Problematika pandémie spôsobenej koronavírusom bola v posledných niekoľkých mesiacoch pravidelnou témou mnohých vedeckých či odborných článkov.
Vo všeobecnosti sa však väčšina z nich v súvislosti s individuálnymi pracovnoprávnymi vzťahmi, zameriavala na možnosti ospravedlnenia/neospravedlnenia prítomnosti zamestnanca v práci, pričom sa snažila identifikovať použitie rôznych pracovnoprávnych inštitútov od prekážky v práci na strane zamestnávateľa či na strane zamestnanca až po uplatnenie možnosti zamestnávateľa nariadiť zamestnancom čerpanie dovolenky podľa ustanovenia § 111 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") na čas, kedy ich nepotrebuje v práci z dôvodu poklesu objednávok alebo výroby.
Žiadny z nich sa však nezaoberal v súčasnosti vypuklým problémom právnej možnosti zamestnávateľa nariadiť zamestnancovi podstúpenie testu na COVID-19 ako súčasti uloženia pracovného pokynu zamestnávateľa, napr. v rámci realizácie preventívnej lekárskej prehliadky zamestnanca.
- Vzor
Právne východiská povinnosti zamestnávateľa
Špecifickosť predmetnej situácie sa odvíja od skutočnosti, že pri nej prichádza k prelínaniu sa troch rôznych právnych režimov v podobe právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov (najmä Zákonníka práce), právnej úpravy ochrany osobných údajov (najmä nariadenia GDPR) a príslušných právnych predpisov z oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Ustanovenie § 146 ods. 2 Zákonníka práce a § 147 ods. 1 Zákonníka práce uvádzajú, že "starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov" a "zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam".[1]
V nadväznosti na predmetné ustanovenia § 6 ods. 1 a nasl. zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len "zákon o BOZP") sa uvádza, že medzi všeobecné povinnosti zamestnávateľa patrí " aj povinnosť, v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zaraďovať zamestnancov na výkon práce so zreteľom na ich zdravotný stav, najmä na výsledok posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnosti, na ich vek, kvalifikačné predpoklady a odbornú spôsobilosť podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a nedovoliť, aby vykonávali práce, ktoré nezodpovedajú ich zdravotnému stavu, najmä výsledku posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnostiam, na ktoré nemajú vek, kvalifikačné predpoklady a doklad o odbornej spôsobilosti podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci ako aj zabezpečenie zdravotného dohľadu vrátane lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci, a to v pravidelných intervaloch s prihliadnutím na charakter práce a na pracovné podmienky na pracovisku, ako aj vtedy, ak o to zamestnanec požiada".
Teoretické východiská právneho režimu dopĺňajú ustanovenia nariadenia GDPR, ktoré upravujú možnosť zamestnávateľa spracúvať informácie o zdravotnom stave zamestnanca, t.j. napríklad informácie o pozitivite zamestnanca na vírus COVID-19. Aktuálny trend takmer bezvýhradného záujmu zamestnávateľa spracúvať tieto osobné údaje zamestnanca o jeho zdravotnom stave, napr. s ohľadom na potreby manažmentu zabezpečenia pracovných síl (nahradenie zamestnancov, ak by napr. určitá časť z nich bola pozitívna na COVID-19 alebo by musela podstúpiť povinnú karanténu) naráža na práva dotknutých osôb a zásadu dôvernosti a integrity, resp. samotnú zákonnosť spracúvania osobných údajov zamestnancov. Uvádzaný kontext snahy zamestnávateľa zisťovať takéto informácie preto musíme rozlíšiť na niekoľko situácií.
Primárne môžeme vychádzať zo základnej zásady vymedzenej v čl. 5 ods. 1 písm. a) nariadenia GDPR v podobe povinnosti spracúvania osobných údajov zákonným spôsobom, spravodlivo a transparentne vo vzťahu k dotknutej fyzickej osobe (zamestnancovi) a z právneho základu obsiahnutého v čl. 6 ods. 1 písm. c) nariadenia GDPR v podobe spracúvania osobných údajov na splnenie zákonnej povinnosti prevádzkovateľa, prípadne je spracúvanie osobných údajov nevyhnutné na splnenie úlohy realizovanej vo verejnom záujme.[2]
Súčasne sa predpokladá uplatnenie ustanovenia čl. 9 ods. 2 písm. i) nariadenia GDPR, keď podmienky spracúvania osobných údajov boli ustanovené vo všeobecne záväznom právnom predpise, ktorým sa ustanovujú vhodné a konkrétne opatrenia na ochranu práv a slobôd dotknutej osoby (napr. v prípade Slovenskej republiky v uznesení Vlády Slovenskej republiky). Ak zohľadníme napr. právny rámec v Slovenskej republike, tak podľa § 16 zákona č. 42/1994 Zb. o civilnej ochrane obyvateľstva sú
"právnické osoby (zamestnávateľ) povinné okrem iného pripravovať a zabezpečovať ochranu svojich zamestnancov, osôb prevzatých do starostlivosti a osôb, ktoré môžu ohroziť".
Zákon č. 103/2015 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v ustanovení § 52 uvádza, že "právnické osoby okrem iného povinné plniť opatrenia na predchádzanie ochoreniam podľa § 12 ods. 2 písm. h), podľa ktorého je právnická osoba povinná zakázať alebo obmedziť výkon povolania u osôb chorých na prenosné ochorenie alebo podozrivých z takého ochorenia". Na dôvažok je zamestnávateľ po skončení mimoriadnej situácie povinný zvážiť všetky okolnosti a v prípade potreby bude osobné údaje spracúvať v súlade s čl. 6 ods. 1 písm. d) nariadenia GDPR, podľa ktorého môže "prevádzkovateľ spracúvať osobné údaje, ak je nevyhnutné, aby sa ochránili životne dôležité záujmy dotknutej osoby alebo inej fyzickej osoby".
Možno považovať za akceptovateľný postup zamestnávateľa, ak sa snaží zisťovať cestovateľskú anamnézu zamestnancov, t.j. spracúvať informáciu o ich pobyte počas čerpania dovolenky alebo iného druhu pracovného voľna. V takejto situácii je teda zamestnávateľ oprávnený požadovať od zamestnanca aj informácie nad rámec bežných informácií nevyhnutných na určenie čerpania dovolenky (napr. ak by individuálne so zamestnancom určoval/dohadoval termín), avšak aj tieto by mali byť v súlade so zásadou minimalizácie spracúvania osobných údajov fyzických osôb, obmedzené na nevyhnutné obdobie k dosiahnutiu stanoveného účelu.
Napr. v prípade návratu zamestnanca z dovolenky môže zamestnávateľ požadovať od zamestnanca informáciu o tom, či dotknutá fyzická osoba bola v krajine, ktorá sa nepovažuje za bezpečnú s ohľadom na riziko šírenia pandémie COVID-19 (v zmysle zavedeného semaforu krajín, resp. ich posúdenia ako rizikových alebo menej rizikových). Súčasne môže od nich zamestnávateľ požadovať dodržiavanie postupov a usmernení určených orgánmi verejnej správy napr. Úradom verejného zdravotníctva a príslušnými právnymi predpismi.
Zamestnávateľ však nemôže nad rámec týchto pokynov a usmernení definovať zamestnancovi povinnosť informovať zamestnávateľa o konkrétnej krajine pobytu bez ohľadu na to, že by splnil hmotnoprávne podmienky uvádzané vo vyššie spomenutom prípade. Za neprimerané spracúvanie by sa teda považovalo, ak by zamestnávateľ požadoval napr. uvedenie podrobností súvisiacich s pobytom na dovolenke (názov hotela, ďalších osôb, ktoré so zamestnancom trávili čas a pod).
Zamestnávateľ však môže prijať aj iné opatrenia, ktoré smerujú k ochrane zdravia zamestnancov, napr. vyžadovať od zamestnanca absolvovanie testov na COVID-19 na náklady zamestnávateľa v rámci ochrany verejného zdravia pri existencii objektívnej situácie, ktorá mu odôvodňuje uloženie tohto pokynu zamestnancovi. A v tomto okamihu vzniká zásadný pracovnoprávny spor a dva prúdy právnych názorov.
Testovanie na COVID-19
Aj v tomto prípade však platí premisa, že zamestnávateľ musí dôsledne posudzovať rozsah spracúvaných osobných údajov aj vo vzťahu k primeranosti zásahu do súkromia zamestnanca, do jeho práv a slobôd. Zamestnávateľ by mal primárne s odkazom na právnu úpravu ochrany osobných údajov mať vôbec možnosť uložiť takémuto zamestnancovi povinnosť podstúpiť testovanie v rámci dispozičného oprávnenia zamestnávateľa vyplývajúceho z ustanovenia § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Základné východisko predstavuje ustanovenie § 12 zákona o BOZP, ktorý upravuje povinnosť zamestnanca podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci.[3]
V tomto ohľade by tak možnosť zamestnávateľa uložiť takýto pokyn na podstúpenie preventívnej lekárskej prehliadky, ktorej súčasťou by bolo testovanie zamestnanca, bola prípustná. Konkrétnejšie sú preventívne lekárske prehliadky vo vzťahu k práci upravené v zákone č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon č. 355/2007 Z.z.").
V § 30e predmetného zákona sa pritom uvádza, že "posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu sa vykonáva na základe hodnotenia zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia a výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci u zamestnanca,
- ktorý vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie;
- pri opakovanom výskyte choroby z povolania u rovnakej profesie na tom istom pracovisku, teda u zamestnanca rovnakej profesie bezodkladne po uznaní rovnakej choroby z povolania na tom istom pracovisku, ak sa na danom pracovisku doteraz takéto choroby z povolania nevyskytovali;
- ktorého zdravotnú spôsobilosť na prácu vyžaduje osobitný predpis,
- ktorý vykonáva prácu zaradenú do druhej kategórie, tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, ak túto prácu nevykonával viac ako šesť mesiacov zo zdravotných dôvodov, aby sa zistili podozrenia na zmeny zdravotného stavu vo vzťahu k vykonávanej práci alebo aby sa zistili kontraindikácie na vykonávanie práce a odporúčali vhodné opatrenia na ochranu zdravia zamestnanca, alebo opodstatnenosť jeho preradenia na inú prácu a poskytnutie pracovnej rehabilitácie."
Do úvahy by prichádzala aj možnosť vykonania mimoriadnej lekárskej prehliadky vo vzťahu k práci, a to v prípadoch, keď boli nariadené zo strany Úradu verejného zdravotníctva alebo príslušného orgánu verejného zdravotníctva
môže nariadiť zamestnávateľovi vykonanie mimoriadnej lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci, ak sa výrazne zmenia faktory práce a pracovného prostredia alebo zdravotné riziko alebo dôjde k závažným zmenám zdravotného stavu zamestnancov, vo vzťahu k vykonávanej práci, alebo sa vyskytnú zmeny zdravotného stavu u niekoľkých zamestnancov, ktoré je možné dať do súvislosti s pracovnými podmienkami; navrhnuté zamestnávateľovi lekárom pracovnej zdravotnej služby, ak je to potrebné na včasné zachytenie zmien zdravotného stavu zamestnanca v súvislosti s prácou alebo zamestnávateľ zabezpečí zamestnancovi mimoriadnu lekársku preventívnu prehliadku vo vzťahu k práci, ak má odôvodnené pochybnosti o zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov a s lekárom, pričom povinnosťou zamestnanca je podrobiť sa tejto lekárskej preventívnej prehliadke vo vzťahu k práci. Na zabezpečenie jednotného postupu lekárov vykonávajúcich lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci a posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu vydalo Ministerstvo zdravotníctva SR s účinnosťou od 2. novembra 2016 odborné usmernenie o náplni lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci; uverejnené je vo Vestníku MZ SR. V usmernení je presne definované komu, v akej periodicite a hlavne s akou náplňou (vyšetrenia), pre jednotlivé druhy, ako aj konkrétne faktory práce a pracovného prostredia, sa lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci, ktoré sú súčasťou zdravotného dohľadu v oblasti ochrany zdravia pri práci, vykonávajú. [4]
Príčinná súvislosť
Ak teda vychádzame z predpokladu povinnosti zamestnávateľa realizovať opatrenia na zvyšovanie úrovne zabezpečenia ochrany zdravia zamestnancov s odkazom na ustanovenie § 146 a § 147 Zákonníka práce a súčasne zohľadňujeme existenciu vyššie popísaného právneho základu pre spracovanie osobných údajov zamestnancov, existuje len kľúčová paradigma, či možno uvedené testovanie zaradiť pod právny režim realizácie preventívnej lekárskej prehliadky zamestnanca a následne podľa ustanovenia § 12 zákona o BOZP vyžadovať z jeho strany jej podstúpenie.
Z vyššie naznačeného právneho výkladu sa preto v súvislosti s lekárskymi prehliadkami treba zamerať na skutočnosť, či v uvedenom prípade je možnosť zahrnúť pod preventívne lekárske prehliadky alebo mimoriadne lekárske prehliadky výlučne problematiku testovania zamestnancov na COVID-19, a to najmä v prípadoch, kedy nie sú dané iné objektívne dôvody, pre ktoré by zamestnanec mal toto testovanie podstúpiť (napr. realizácia zahraničnej pracovnej cesty z rizikovej krajiny, pozitivita u členov rodiny alebo spolupracovníkov zamestnanca a pod.).
Ak vychádzame z uvedenej právnej úpravy, neoddeliteľnou súčasťou každej lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci sú základné vyšetrenia, ktorých súčasťou je najmä anamnéza vrátane podrobnej pracovnej anamnézy, kompletné fyzikálne vyšetrenie, orientačné vyšetrenie zmyslových funkcií (zraku, sluchu), orientačné neurologické a ortopedické vyšetrenie a určené laboratórne vyšetrenia. Lekár v odôvodnených prípadoch individuálne indikuje okrem povinných základných vyšetrení aj doplnkové vyšetrenia, ktorých súčasťou sú laboratórne vyšetrenia a vyšetrenia lekárov - špecialistov (napr. kardiologické, neurologické, pneumologické vyšetrenie, atď.).
Zdravotnícky zamestnanec zaznamenáva výsledky vyšetrení vykonaných v rámci lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci do zdravotnej dokumentácie a po posúdení zdravotnej spôsobilosti na prácu vypracuje lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, ktorý doručí zamestnávateľovi, zamestnancovi a obvodnému lekárovi zamestnanca (§ 30f zákona č. 355/2007 Z.z.). V tomto ohľade by sme preto mali dospieť k záveru, že test zamestnanca na COVID-19 nie je lekárskou preventívnou prehliadkou vo vzťahu k práci, ani posúdením jeho zdravotnej spôsobilosti na prácu, ktoré sa preukazuje lekárskym posudkom o zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, pokiaľ bezprostredne nesúvisí s realizovaním výkonu práce (napr. zdravotnícky zamestnanec).
Takúto právnu premisu však možno akcentovať, ale nemožno na podklade nej dospieť k záveru, že zamestnávateľ nemôže v odôvodnených prípadoch dospieť k záveru o uložení pracovného pokynu zamestnancovi podstúpiť takéto testovanie, keďže pre neho plynie obligatórna povinnosť z ustanovení § 147 ods. 1 Zákonníka práce zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Takéto oprávnenie zamestnávateľa tak môžeme subsumovať pod všeobecnú prevenčnú povinnosť zamestnávateľa v zmysle § 6 ods. 1 zákona o BOZP v podobe vykonávania opatrení s ohľadom na všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V tomto ohľade tak bude cieľ legitímny a prostriedok primeraný vo vzťahu k právu zamestnávateľa ako dotknutej osoby na uloženie takéhoto pracovného pokynu zamestnancovi a povinnosti zamestnanca takýto pracovný pokyn splniť. [4]
Posúdenie jeho zdravotného stavu vo vzťahu k podstúpeniu testovania tak nebude predstavovať posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na výkon dohodnutého druhu práce, ale splnenie obligatórnej povinnosti zamestnávateľa zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia iných osôb, ktoré by mohli byť ohrozené v okamihu, ak by takýto zamestnanec bol pozitívny na COVID-19.
Záver
V uvedenom prípade tak možno konštatovať právo zamestnávateľa takýto pokyn zamestnancovi uložiť s odvolaním sa na spomínanú právnu úpravu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pri splnení uvádzaných hmotnoprávnych podmienok v nej uvádzaných. Osobitná otázka by vznikla v súvislosti so spracovaním informácie o pozitívnom výsledku testu zamestnanca na COVID-19. Vychádzajúc zo zákonnej povinnosti zamestnávateľa v zmysle uvedených právnych predpisov, je spracovanie informácie o pozitívnom výsledku zamestnanca oprávnené na základe právnych základov plnenia zákonnej povinnosti a verejného záujmu za predpokladu, ak predstavuje rovnako súčasť procesných nastavení zamestnávateľa zabezpečenie ochrany života a zdravia iných zamestnancov, resp. tretích osôb (napr. v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci). Zamestnávateľ tak môže v rámci manažmentu zabezpečenia plynulého výrobného procesu alebo spomínanej ochrany života a zdravia iných osôb vykonávať potrebné dezinfekčné opatrenia na miestach, kde takíto zamestnanci pracovali, dohľadávať kontaktné osoby, ktoré s takýmto zamestnancom prišli do styku a zabezpečiť ich izoláciu (napr. iní zamestnanci, obchodní partneri podnikateľského subjektu a pod.).
Pozn.: Vedecký článok bol vypracovaný v rámci riešenia výskumného projektu VEGA s názvom "Aspekty využívania koncepcie SoLoMo marketingu na zvýšenie povedomia o ekoinováciách", č. 1/0708/18 2018 - 2020.
Použitá literatúra a poznámky:
[1] ŠVEC, M. - TOMAN, J. a kol. Zákonník práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Komentár. I. zväzok. Bratislava: Wolters Kluwer, 2019. ISBN 978-80-571-0105-5
[2] ŽUĽOVÁ, J. - BARINKOVÁ, M. Niekoľko poznámok k porozumeniu Zákonníka práce. Košice: UPJŠ v Košiciach, 2019. ISBN 978-80-8152-798-2
[3] KRAJČO, J. - PREISINGER, M. - SUČANSKÁ, D. Zákonník práce. Komentár. Bratislava: Iura edition, 2002, s. 446. ISBN 80-89047-27-0
[4] HORECKÝ, J. Dispoziční pravomoc zaměstnavatele.Vydání první. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2018. 127 s. ISBN 978-80-7598-255-1