Opatrenia prijaté v dôsledku šírenia koronavírusu sa dotýkajú každého z nás. Súčasná situácia je náročná nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre zamestnancov, ktorí majú obavy z možnej straty zamestnania.
Ani núdzový stav či mimoriadna situácia v krajine totiž pre zamestnancov neznamenajú ochranu pred výpoveďou alebo inou formou skončenia pracovného pomeru. V každom prípade, ku skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť len na základe zákona a spôsobom, aký zákon ustanovuje, bez ohľadu na to, v akej ťažkej situácii sa zamestnávateľ nachádza.
- Vzor
Spôsoby skončenia pracovného pomeru počas núdzového stavu
Výpoveď
Jedným zo spôsobov, akým môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, je výpoveď. Ide o jednostranný právny akt, pre ktorého platnosť nie je potrebný konsenzus oboch strán.
Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, ktoré napriek vzniknutej pandémii ostávajú nezmenené.
Vzhľadom na koronakrízu sa budú zamestnávatelia zrejme najčastejšie opierať o § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. dôvod nadbytočnosti. Nevyhnutným predpokladom na uplatnenie tohto výpovedného dôvodu je však písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce.
Rozhodnutie zamestnávateľa musí byť ale vydané ešte pred tým, ako bude zamestnancovi daná výpoveď.
Pokiaľ ide o zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, tak dôvodom skončenia je aj skutočnosť, že sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia, a to uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú.
Je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti (nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu) iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Zamestnávateľ si tak v zmysle uvedeného musí splniť tzv. ponukovú povinnosť, inak môže byť pracovný pomer skončený neplatne.
Každá výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zákon ustanovuje, že ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
V prípade výpovede pre nadbytočnosť má zamestnanec nárok na odstupné v zmysle Zákonníka práce. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, tak výpoveď je zamestnávateľ povinný so zástupcami zamestnancov vopred prerokovať, inak je neplatná.
Nemožno nespomenúť ani výpovednú dobu, nakoľko pracovný pomer sa skončí až jej uplynutím. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, výpovedná doba je najmenej dva mesiace (ak zároveň pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov), alebo tri mesiace (ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov).
Nakoľko pracovný pomer trvá aj počas výpovednej doby, zamestnanec je povinný naďalej pracovať. Pokiaľ ale rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nadobudne účinnosť ešte pred uplynutím výpovednej doby, vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa. Počas výpovednej doby tak zamestnanec nebude musieť pracovať a zamestnávateľ mu bude povinný vyplácať náhradu mzdy.
Výpoveď však nie je jediný spôsob, akým môže dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru počas núdzového stavu. Pokiaľ sa zamestnávateľ ocitne v situácii, že nemôže svojho zamestnanca ďalej zamestnávať, môže sa s ním na skončení pracovného pomeru dohodnúť.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dohoda o skončení pracovného pomeru je, na rozdiel od výpovede, dvojstranný právny akt. Aby bola platná, musí s ňou súhlasiť zamestnávateľ i zamestnanec. Táto dohoda musí byť zo zákona písomná.
V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným, alebo zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov [§ 63 ods. 1 písm. a) b) a c) Zákonníka práce].
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru z jedného z týchto dôvodov, zamestnanec má nárok na odstupné.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru je taktiež jedným zo spôsobov ukončenia pracovného pomeru.
Akákoľvek nepriaznivá situácia u zamestnávateľa spôsobená dopadmi koronakrízy však nie je legitímnym dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom. To znamená, že zamestnávateľ nemôže zamestnanca zo dňa na deň prepustiť, ak na okamžité skončenie nie je zákonný dôvod.
Zákonník práce jednoznačne ustanovuje, že k okamžitému skončeniu pracovného pomeru môže zamestnávateľ pristúpiť iba výnimočne, a to v taxatívne uvedených dôvodoch, t. j. iba vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu.
Hromadné prepúšťanie
Nemožno vylúčiť, že u niektorých zamestnávateľov dôjde aj k hromadnému prepúšťaniu. S tým je však spojená aj prísnejšia právna úprava a nutnosť splnenia osobitných povinností.
V zmysle Zákonníka práce ide o hromadné prepúšťanie vtedy, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní
- najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
- najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
- najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.
Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť.
Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ich informovať najmä o dôvodoch hromadného prepúšťania, počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.
Zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním.
Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania Národnému úradu práce a zástupcom zamestnancov.
Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov [§ 63 ods. 1 písm. a) a b)] alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie Národnému úradu práce.
Zatvorenie prevádzok z dôvodu nariadených opatrení
Na základe nariadených opatrení muselo mnoho podnikateľov zatvoriť svoje prevádzky, v dôsledku čoho nemajú možnosť prideľovať svojim zamestnancom prácu. V takomto prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 250b ods. 6 Zákonníka práce, počas ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume jeho minimálnej mzdy.
Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Túto dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Pochybnosť o platnom skončení pracovného pomeru
Pokiaľ je zamestnanec (alebo zamestnávateľ) toho názoru, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou je neplatné, je oprávnený sa tejto neplatnosti domáhať na súde, a to najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Márnym uplynutím tejto lehoty zaniká právo dovolať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.
,,Advokátska kancelária BÁNOS & KOŠÚTOVÁ, špecialista na pracovné právo, roky úspešne zastupuje zamestnávateľov v súvislosti s rozhodnutiami Inšpektorátov práce, má bohaté skúsenosti s tvorbou obchodných podmienok, ochranou osobných údajov, s poradenstvom pre start-upy a e-shopy. V rámci svojej publikačnej činnosti je autorom publikácie Vzory a povinná dokumentácia zamestnávateľa a ako odborník na rodinné právo aj publikácie Zákon o rodine – Veľký komentár."
Odporáčame vám aj článok:
Skončenie pracovného pomeru počas núdzového stavu a uloženej pracovnej povinnosti