Jedným zo znakov právneho poriadku moderného demokratického štátu je, že poskytuje zvláštnu ochranu slabším subjektom. Táto skutočnosť je viditeľná najmä v pracovnom práve, v rámci ktorého sa zvýhodnené postavenie garantuje napríklad mladistvým zamestnancom, zamestnancom na materskej alebo rodičovskej dovolenke alebo zamestnancom s dočasnou pracovnou neschopnosťou. Do tejto skupiny zraniteľnejších a slabších zamestnancov patrí aj tehotná zamestnankyňa
- Vzor
Podľa čl. 6 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) náležia tehotným zamestnankyniam pracovné podmienky, ktoré majú chrániť ich biologický stav súvisiaci s tehotenstvom. Cieľom tejto ochrany teda nie je len tehotná zamestnankyňa, ale de facto aj jej dieťa, ktoré nemá byť ani len ohrozené prácou jeho budúcej matky. Chránenými hodnotami v oboch prípadoch je teda život a zdravie obidvoch.
Zákonník práce poskytuje definíciu tehotnej zamestnankyne v § 40 ods. 6. Podľa tejto definície je tehotnou zamestnankyňou len zamestnankyňa, ktorá splnila dve jednoduché formálne podmienky:
- písomné informovanie svojho zamestnávateľa o svojom stave,
- predloženie lekárskeho potvrdenia o tejto skutočnosti.
Zákonník práce bližšie neurčuje, či lekárske potvrdenie musí pochádzať výlučne od gynekológa zamestnankyne. Teoreticky je prípustné, aby toto lekárske potvrdenie vydal aj všeobecný lekár zamestnankyne, avšak ten by tak mohol urobiť na základe odborného záveru gynekológa. Uznávame však, že ide o úvahu nad rámec zákona.
Keď zamestnankyňa nesplní súčasne obe uvedené podmienky, na účely Zákonníka práce nie je tehotnou zamestnankyňou, a to ani v prípade, ak by existovali viditeľné biologické znaky jej tehotenstva. Zaujímavou môže byť preto situácia, keď by zamestnávateľ napríklad skončil pracovný pomer výpoveďou s viditeľne tehotnou zamestnankyňou, ktorá si však nesplnila voči svojmu zamestnávateľovi podmienku oznámenia a preukázania tehotenstva.
Z čisto formálneho hľadiska by (za splnenia ostatných podmienok) bola táto výpoveď platná, keďže z pracovnoprávneho hľadiska nešlo o tehotnú zamestnankyňu. V praxi však medzi právnikmi existuje polemika o úplnej spravodlivosti takéhoto riešenia a vyskytujú sa aj presne opačné názory, ktoré preferujú reálny biologický stav zamestnankyne pred naplnením právnej definície tehotnej zamestnankyne. Mala by však potom pracovnoprávna definícia tehotnej zamestnankyne vôbec nejaký zmysel?
Obmedzenia pri skončení pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou
Vo všeobecnosti môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so svojím zamestnancom v skúšobnej dobe, výpoveďou, dohodou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. Pre tehotnú zamestnankyňu môžu byť zvlášť nepríjemné a neočakávané tie typy skončenia pracovného pomeru, ktoré môže urobiť zamestnávateľ jednostranne, teda bez súhlasu tehotnej zamestnankyne (ide o skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru). Práve v týchto prípadoch sa rozhodol zákonodarca tehotnú zamestnankyňu aspoň nejakým spôsobom chrániť.
Najvýraznejšiu ochranu pred skončením pracovného pomeru nájdeme u výpovede. Základným právnym inštitútom, ktorý plní ochrannú funkciu pri výpovedi danej zamestnávateľom tehotnej zamestnankyni, je inštitút ochrannej doby. Podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce nesmie dať zamestnávateľ výpoveď zamestnankyni počas ochrannej doby, ktorou je doba, kedy je táto zamestnankyňa tehotná.
Táto ochranná doba je tzv. absolútnou ochrannou dobou, čo znamená, že počas trvania tejto ochrannej doby nemožno dať tehotnej zamestnankyni výpoveď ani pre iné porušenie pracovnej disciplíny. Zákonník práce výslovne neupravuje začiatok a koniec tejto ochrannej doby, ale na základe logickej argumentácie bude začiatkom deň, kedy zamestnankyňa oznámi a preukáže svojmu zamestnávateľovi svoje tehotenstvo. Koniec ochrannej doby tehotnej zamestnankyne by mal nastať pôrodom jej dieťaťa. Spravidla následne pokračuje iný typ ochrannej doby (materská alebo rodičovská dovolenka), alebo môže dôjsť aj k ich vzájomnému prekrývaniu.
Z hľadiska výpovede danej zamestnávateľom tehotnej zamestnankyni je dôležité určenie okamihu, pri ktorom má ochranná doba svoje účinky. Je v tomto prípade kľúčový okamih doručenia výpovede zamestnankyni alebo okamih uplynutia výpovednej doby? Sme názoru, že počas ochrannej doby nesmie byť tehotnej zamestnankyni doručená výpoveď, ale naopak môže nastať počas trvania ochrannej doby koniec výpovednej doby.
Predstavme si prípad, keď zamestnankyňa, ktorá svoje tehotenstvo zamestnávateľovi neoznámila, dostane od neho v piatok výpoveď. Oznámenie zamestnávateľovi o svojom tehotenstve urobí až v pondelok a rovnako ho aj preukáže lekárskym potvrdením. Urobí tak v domnienke, že sa týmto spôsobom ochráni pred účinkami výpovede. Podľa nášho názoru si však veľmi nepomôže. Z právneho hľadiska sa totiž stala tehotnou zamestnankyňou až v pondelok. K platnému doručeniu výpovede došlo už v piatok a výpovedná doba začala riadne plynúť. Aj keď dôjde k skončeniu výpovednej doby počas trvania ochrannej doby tehotnej zamestnankyne, jej pracovný pomer jednoducho skončí. Zákonník práce rieši už len otázku, kedy dôjde v takomto prípade ku skončeniu pracovného pomeru.
S ohľadom na § 64 ods. 2, ak by zamestnankyňa trvala na predĺžení pracovného pomeru, ten by skončil až koncom ochrannej doby, ak by na predĺžení netrvala, skončil by už uplynutím výpovednej doby. Samotnému skončeniu pracovného pomeru by ale zabrániť nemohla. Aj keby bolo v lekárskom potvrdení uvedené, že zamestnankyňa je už tehotná niekoľko týždňov, nič to nemení na fakte, že svoje oznámenie zamestnávateľovi a preukázanie tehotenstva urobila z tohto hľadiska neskoro. Spätné preukazovanie tehotenstva ako závažnej pracovnoprávnej skutočnosti len za účelom ochrany pred skončením pracovného pomeru by podľa nášho názoru mohlo hraničiť s výkonom práva v rozpore s dobrými mravmi.
Zamestnávateľ je obmedzený aj vo svojej možnosti skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou okamžite. Podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce je totiž okamžité skončenie pracovného pomeru s takouto zamestnankyňou zakázané. Predmetné ustanovenie však neformuluje absolútny zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru, pretože dovoľuje skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou formou výpovede z dôvodu, že bola právoplatne odsúdená pre úmyselný trestný čin alebo z dôvodu, že závažne porušila pracovnú disciplínu. Závažné porušenie pracovnej disciplíny nie je legálne definované a treba preto vychádzať z rozhodovacej činnosti súdov.
Skončenie pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ učiniť v súlade s § 72 ods. 1 Zákonníka práce. Môže tak urobiť len vo výnimočných prípadoch nesúvisiacich s jej tehotenstvom, s náležitým písomným odôvodnením a písomnou formou. Ak tieto tri podmienky nesplní, bude toto skončenie pracovného pomeru neplatné.
Špecifiká niektorých pracovných podmienok tehotnej zamestnankyne
Zvláštny status tehotnej zamestnankyne sa prirodzene nesústreďuje len na obmedzenia pri skončení pracovného pomeru, ale aj na konkrétne pracovné podmienky zamestnankyne. Podľa § 161 ods. 1 a 2 Zákonníka práce nesmú byť tehotné zamestnankyne zamestnávané pre ne fyzicky neprimeranými prácami resp. prácami, ktoré škodia ich organizmu.
Nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v z. n. p. (ďalej len „nariadenie vlády“) upravuje v dvoch prílohách zoznam prác a pracovísk, ktoré sú pre tehotné ženy jednak zakázané a jednak spojené so špecifickým rizikom.
Tieto práce a pracoviská sú v nariadení vlády charakterizované najčastejšie prostredníctvom fyzikálnych, biologických a chemických faktorov. Tehotná zamestnankyňa nesmie vykonávať ani práce ohrozujúce jej tehotenstvo z jej individuálnych zdravotných príčin a túto skutočnosť musí potvrdiť aj lekársky posudok. Zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy sú podľa § 224 ods. 3 Zákonníka práce platné aj pre práce vykonávané na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov).
Tehotná zamestnankyňa môže pracovať v noci. Zamestnávateľ však má podľa § 98 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce povinnosť zabezpečiť podrobenie sa preskúmaniu zdravotnej spôsobilosti tehotnej zamestnankyne na prácu v noci vždy, keď ho o to táto zamestnankyňa požiada. Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce musí zamestnávateľ preradiť tehotnú zamestnankyňu pracujúcu v noci vždy, keď požiada o preradenie na dennú prácu. Musí tak urobiť tiež vtedy, keď tehotná zamestnankyňa vykonáva prácu, ktorou sa tehotné ženy nesmú zamestnávať alebo prácu, ktorá podľa lekárskeho posudku jej tehotenstvo ohrozuje.
Obdobnú situáciu rieši aj § 162 ods. 1 a 4 Zákonníka práce. Podľa týchto ustanovení u tehotnej zamestnankyne vykonávajúcej prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo podľa lekárskeho posudku ohrozujúca jej tehotenstvo, musí zamestnávateľ realizovať dočasnú úpravu pracovných podmienok. Ak nie je možné preradenie tehotnej zamestnankyne na dennú prácu resp. inú vhodnú prácu, musí jej dať zamestnávateľ pracovné voľno s náhradou mzdy.
Ďalšie výrazné obmedzenia pracovných podmienok u tehotnej zamestnankyne nájdeme v § 164 Zákonníka práce. Napríklad práca nadčas a pracovná pohotovosť u tehotnej zamestnankyne je prípustná len s jej súhlasom. Veľmi vágnym pravidlom je povinnosť zamestnávateľa prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien. Konkrétnejším pravidlom je už povinnosť zamestnávateľa vyhovieť žiadosti tehotnej zamestnankyne o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času, ak v tom zamestnávateľovi nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Posledné špecifikum právneho postavenia tehotnej zamestnankyne sa týka pracovného času. Podľa § 87 ods. 3 Zákonníka práce možno tehotnej žene rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerným spôsobom len po dohode s ňou. Ak by bolo rozvrhnutie urobené bez dohody s tehotnou zamestnankyňou, nebolo by pre ňu záväzné.
Záver
Právne ustanovenia slovenského Zákonníka práce, ktoré upravujú status tehotnej zamestnankyne, patria medzi relatívne jasne formulované. Na istú vágnosť týchto ustanovení môžeme naraziť len sporadicky, a preto môžeme skonštatovať, že v dostatočnej miere chránia tehotnú zamestnankyňu. Každá tehotná zamestnankyňa si však musí uvedomiť, že aj v rámci pracovného práva je nevyhnutná bdelosť pri ochrane svojich práv.