Výpoveď počas čerpania dovolenky zamestnanca

Výpoveď je jedným zo zákonom aprobovaných spôsobov, akým možno skončiť pracovný pomer. Ide o jednostranný právny úkon, ktorým môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ i zamestnanec. Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov stanovených Zákonníkom práce, ktorými sú:

1. zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
2. zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
3. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
4. zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, alebo nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
5. sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

V súvislosti s výpoveďou sa spája aj zákaz výpovede, kedy je zamestnanec osobitne chránený pred skončením pracovného pomeru. Ide o situácie, kedy je zamestnanec v ochrannej dobe, a to konkrétne:

1. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
2. pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie (alebo alternatívnej služby),
3. v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky,
4. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
5. v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
6. v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Možno ešte dodať, že zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa  posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Uvedené, samozrejme, platí len v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní.

Dovolenka zamestnanca však v zmysle Zákonníka práce do ochrannej doby nepatrí. Z toho vyplýva, že zamestnávateľ je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď pre niektorý zo zákonných dôvodov aj v priebehu čerpania dovolenky. To isté platí v prípade výpovede zo strany zamestnanca. Nakoľko zamestnanec je oprávnený dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu či bez udania dôvodu, môže ju podať aj počas čerpania dovolenky, dokonca aj počas pracovnej neschopnosti.

Aby výpoveď, podaná či už zamestnancom alebo zamestnávateľom, bola platná, musí spĺňať určité zákonné podmienky. Výpoveď musí byť písomná a doručená. Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý.

Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk". Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Pokiaľ ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa, povinnou náležitosťou je taktiež dôvod výpovede.

Samotným doručením výpovede však pracovný pomer nekončí. Ak je totiž daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Z toho vyplýva, že aj keď je výpoveď riadne doručená v čase, keď zamestnanec čerpá dovolenku, tak je povinný po jej skončení nastúpiť do práce (pokiaľ dovolenka uplynie skôr ako výpovedná doba).

,,Advokátska kancelária BÁNOS & KOŠÚTOVÁ, špecialista na pracovné právo, roky úspešne zastupuje zamestnávateľov v súvislosti s rozhodnutiami Inšpektorátov práce, má bohaté skúsenosti s tvorbou obchodných podmienok, ochranou osobných údajov, s poradenstvom pre start-upy a e-shopy. V rámci svojej publikačnej činnosti je autorom publikácie Vzory a povinná dokumentácia zamestnávateľa a ako odborník na rodinné právo aj publikácie Zákon o rodine – Veľký komentár."