Advokátska kancelária BÁNOS & KOŠÚTOVÁ s. r. o.

Zamestnávateľ z dôvodu požiadaviek na výrobok a čisté ESD priestory prevádzky plánuje zrušiť používanie krátkych nohavíc  a ich nahradenie dlhými nohavicami z dôvodu, že to požaduje kvôli kvalite výroby a ochrane svojho výrobku, nie z dôvodu BOZP. Interná dokumentácia je v pripomienkovaní, no vyvolala už veľa otázok. Nakoľko spomínané nohavice / montérky zamestnávateľ vyžaduje z dôvodu ochrany produktu a nie z dôvodu bezpečnosti práce a ochrany života, teda nie je to OOPP. Ak zamestnávateľ vyžaduje tieto dlhé nohavice / montérky z dôvodu ESD ochrany produktu, je povinný ich zamestnancom zabezpečiť a prideliť na náklady zamestnávateľa?  Aký právny predpis zastrešuje túto oblasť v prípade, že nejde o OOPP podľa zákona č. 395/2006 Z. z.? Musí zamestnanec rešpektovať spomínanú požiadavku zamestnávateľa na dlhé nohavice len na základe spomínaného navrhnutého interného predpisu po jeho schválení alebo je nutná širšia diskusia, prípadne iné oznámenie zamestnancom? Nakoľko nie všetci majú prístup na intranetovú sieť firmy?

Zamestnanec má právo na oddych a regeneráciu svojich síl počas dovolenky, ktorej čerpanie určí zamestnávateľ, prípadne sa na jej čerpaní so zamestnancom dohodne. Môže byť ale zamestnanec počas čerpania dovolenky prepustený? Aké podmienky stanovuje pre takéto prípady Zákonník práce?

V predchádzajúcom článku sme sa venovali téme diskriminácie v zamestnaní zo širšieho uhla pohľadu, uviedli sme, aké formy diskriminácie rozlišuje Antidiskriminačný zákon a aké právne prostriedky ochrany pred diskrimináciou majú zamestnanci k dispozícii. V tomto príspevku si jednotlivé formy diskriminácie rozoberieme podrobnejšie. V zmysle ustanovení zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v z. n. p. je diskrimináciou priama diskriminácia, nepriama diskriminácia, obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih, diskriminácia je aj pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu. Ide o jednotlivo špecifikované formy diskriminácie, ktoré predstavujú hmotnoprávnu podmienku, ktorej prítomnosť sa vyžaduje na to, aby konkrétne konanie, prípadne opomenutie, mohlo byť považované za diskriminačné. Priama diskriminácia Ide o konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii. Z legálnej definície vyplýva, že ide o priame konanie, resp. nekonanie spočívajúce v rozdielnosti zaobchádzania, ktoré spôsobuje neodôvodnenú nerovnosť medzi osobami nachádzajúcimi sa v porovnateľnej situácii. Pri priamej diskriminácii osoba, ktorá diskriminuje, svojím konaním (resp. nekonaním) priamo znemožňuje alebo obmedzuje realizáciu práv inej osoby. Ako príklad možno uviesť, ak sa napr. žena rómskeho pôvodu uchádza o zamestnanie, a hoci má potrebnú kvalifikáciu, zamestnávateľ ju odmietne prijať z dôvodu jej etnickej príslušnosti. Nepriama diskriminácia Nepriama diskriminácia je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu. Zatiaľ čo pri priamej diskriminácii ide o rozdielne zaobchádzanie s osobami v porovnateľnej situácii, pri nepriamej diskriminácii ide o rovnaké zaobchádzanie s osobami, ktoré sa však nachádzajú v rozdielnej situácii. Inými slovami povedané, zaobchádzanie s osobami je rovnaké, avšak účinky tohto zaobchádzania vnímajú osoby (s ohľadom na ich rozdielne charakteristiky) odlišne. Napríklad ak zamestnávateľ vydá zákaz nosiť počas pracovnej doby pokrývku hlavy. Zatiaľ čo pre niektoré osoby takýto zákaz nepredstavuje problém, iné osoby ho môžu vnímať diskriminačne, a to z dôvodu ich príslušnosti k viere alebo náboženstvu.

Zamestnávateľ nevyplatil zamestnankyni mzdu. Z uvedeného dôvodu na neho zamestnankyňa podala trestné oznámenie, ktoré však vyšetrovateľ pozastavil z dôvodu nedostatku dôkazov. Zamestnávateľ totiž neviedol poriadne účtovníctvo, no vo výpovedi na polícii priznal, že zamestnankyni dlhuje peniaze. Od podania trestného oznamenia už uplynuli dva roky. Ako môže zamestnanec postupovať v takomto prípade?

Zamestnanci majú k dispozícii viacero právnych nástrojov, ktorými sa môžu brániť pred diskrimináciou v zamestnaní. Často ale namiesto domáhania sa svojich práv radšej ukončia pracovný pomer a z nehostinného či ponižujúceho prostredia odídu. Čím častejšie však budú na diskrimináciu poukazovať, tým viac sa bude tento problém strácať. Ako sú teda zamestnanci pred diskrimináciou chránení, aké majú možnosti sa brániť a kedy vlastne ide o diskrimináciu?

Zamestnankyna sa má vrátiť do práce po materskej dovolenke. Pred materskou dovolenkou robila na zmeny, no teraz môže pracovať iba na jednu zmenu. Zároveň by potrebovala aj upraviť pracovný čas, aby pracovala od osmej.  Môže sa zamestnankyňa opýtať zamestnávateľa, či má pre ňu prácu v upravenom pracovnom čase, keďže je to priemyselný park? Ak nie, má nárok na odstupné, keď u zamestnávateľa robila 10 rokov?

Má zamestnanec nárok na odstupné, ak má pracovnú  zmluvu na dobu určitú a odpracoval len 8 mesiacov?

Súčasná situácia spôsobená šírením ochorenia COVID-19 nie je jednoduchá pre nikoho z nás. Obzvlášť ohrození sa cítia zamestnanci pracujúci v prevádzkach, ktoré musia byť v dôsledku ochranných opatrení uzavreté.