Mgr. Martina Podmanická
Zamestnávateľ je povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel prijímať potrebné opatrenia, zabezpečovať prevenciu, vhodné ochranné pracovné prostriedky a neustále zlepšovať úroveň ochrany práce.
Zamestnanci majú na druhej strane právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách hroziacich v pracovnom prostredí a o opatrenia prijatých na ich ochranu.
Tieto základné práva a povinnosti vo všeobecnej rovine upravuje priamo zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. Ďalšie práva a povinnosti na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci bližšie upravuje zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len ,,zákon č. 124/2006 Z. z.“).
V predchádzajúcom článku sme sa venovali téme diskriminácie v zamestnaní zo širšieho uhla pohľadu, uviedli sme, aké formy diskriminácie rozlišuje Antidiskriminačný zákon a aké právne prostriedky ochrany pred diskrimináciou majú zamestnanci k dispozícii. V tomto príspevku si jednotlivé formy diskriminácie rozoberieme podrobnejšie.
V zmysle ustanovení zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v z. n. p. je diskrimináciou priama diskriminácia, nepriama diskriminácia, obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih, diskriminácia je aj pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu.
Ide o jednotlivo špecifikované formy diskriminácie, ktoré predstavujú hmotnoprávnu podmienku, ktorej prítomnosť sa vyžaduje na to, aby konkrétne konanie, prípadne opomenutie, mohlo byť považované za diskriminačné.
Priama diskriminácia
Ide o konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii. Z legálnej definície vyplýva, že ide o priame konanie, resp. nekonanie spočívajúce v rozdielnosti zaobchádzania, ktoré spôsobuje neodôvodnenú nerovnosť medzi osobami nachádzajúcimi sa v porovnateľnej situácii.
Pri priamej diskriminácii osoba, ktorá diskriminuje, svojím konaním (resp. nekonaním) priamo znemožňuje alebo obmedzuje realizáciu práv inej osoby. Ako príklad možno uviesť, ak sa napr. žena rómskeho pôvodu uchádza o zamestnanie, a hoci má potrebnú kvalifikáciu, zamestnávateľ ju odmietne prijať z dôvodu jej etnickej príslušnosti.
Nepriama diskriminácia
Nepriama diskriminácia je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu.
Zatiaľ čo pri priamej diskriminácii ide o rozdielne zaobchádzanie s osobami v porovnateľnej situácii, pri nepriamej diskriminácii ide o rovnaké zaobchádzanie s osobami, ktoré sa však nachádzajú v rozdielnej situácii. Inými slovami povedané, zaobchádzanie s osobami je rovnaké, avšak účinky tohto zaobchádzania vnímajú osoby (s ohľadom na ich rozdielne charakteristiky) odlišne. Napríklad ak zamestnávateľ vydá zákaz nosiť počas pracovnej doby pokrývku hlavy. Zatiaľ čo pre niektoré osoby takýto zákaz nepredstavuje problém, iné osoby ho môžu vnímať diskriminačne, a to z dôvodu ich príslušnosti k viere alebo náboženstvu.
Zamestnanci majú k dispozícii viacero právnych nástrojov, ktorými sa môžu brániť pred diskrimináciou v zamestnaní. Často ale namiesto domáhania sa svojich práv radšej ukončia pracovný pomer a z nehostinného či ponižujúceho prostredia odídu.
Čím častejšie však budú na diskrimináciu poukazovať, tým viac sa bude tento problém strácať. Ako sú teda zamestnanci pred diskrimináciou chránení, aké majú možnosti sa brániť a kedy vlastne ide o diskrimináciu?