Zamestnanci majú k dispozícii viacero právnych nástrojov, ktorými sa môžu brániť pred diskrimináciou v zamestnaní. Často ale namiesto domáhania sa svojich práv radšej ukončia pracovný pomer a z nehostinného či ponižujúceho prostredia odídu.
Čím častejšie však budú na diskrimináciu poukazovať, tým viac sa bude tento problém strácať. Ako sú teda zamestnanci pred diskrimináciou chránení, aké majú možnosti sa brániť a kedy vlastne ide o diskrimináciu?
- Vzor
Na úvod je potrebné vysvetliť, že zásada rovnakého zaobchádzania je širší pojem ako diskriminácia. Tá predstavuje aj konanie rozporné s dobrými mravmi, pričom dôvody diskriminácie sú vymenované v zákone č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v z. n. p. (ďalej len „antidiskriminačný zákon“).
Uvedený zákon priamo stanovuje, že dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
Dôvody diskriminácie, ktorými sú ,,iné zmýšľanie“ a ,,iné postavenie“, rozširujú inak taxatívny výpočet, čím zákonodarca umožnil pod tieto subsumovať aj iné špecifické dôvody, ktoré nemožno vopred predvídať vzhľadom na osobitosti určitých situácií.
Formy diskriminácie
Aby určité konanie bolo možné označiť za diskriminačné, okrem dôvodu a oblasti diskriminácie, ktorou je v tomto prípade oblasť pracovnoprávnych vzťahov, je potrebné naplnenie ďalšej hmotnoprávnej podmienky, ktorou je forma diskriminácie.
Antidiskriminačný zákon rozlišuje medzi priamou a nepriamou diskrimináciou, obťažovaním, sexuálnym obťažovaním, neoprávneným postihom, pokynom a nabádaním na diskrimináciu.
Priama diskriminácia
O priamu diskrimináciu ide vtedy, ak sa konaním alebo opomenutím zaobchádza so zamestnancom menej priaznivo, ako sa zaobchádza alebo by sa malo alebo mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.
Ako príklad možno uviesť situáciu, keď by bola uchádzačka o zamestnanie odmietnutá s odôvodnením, že na pracovnú pozíciu zamestnávateľ uprednostňuje mužov.
Nepriama diskriminácia
Nepriamou diskrimináciu je neutrálne pôsobiaci predpis, rozhodnutie alebo pokyn, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní s inou osobou, pokiaľ tieto nie sú dôvodné, primerané a sledujúce oprávnený záujem.
Často môže na pracoviskách dochádzať k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti.
Takéto konanie je označované ako obťažovanie a rovnako predstavuje jednu z foriem diskriminácie. Pod tento pojem možno zaradiť aj pomerne nové pomenovania foriem šikanovania, ktorými sú mobbing a bossing.
O mobbingu hovoríme vtedy, keď ide o šikanovanie osoby v rovnocennom pracovnom postavení, pričom bossingu sa môže dopúšťať nadriadený zamestnanec na podriadenom.
Za sexuálne obťažovanie zákon považuje verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.
Pri posudzovaní určitého konania ako diskriminačného treba vždy skúmať, či existuje porovnateľná skupina zamestnancov nachádzajúca sa v podobnej alebo rovnakej právnej situácii ako osoba, ktorá tvrdí, že je diskriminovaná. Takéto posudzovanie je dôležité najmä v prípade nepriamej diskriminácie. Ako príklad možno uviesť situáciu, keď je všetkým zamestnancom na základe rozhodnutia vedúceho priznaná odmena, avšak zamestnancovi, ktorý naňho podal sťažnosť, táto priznaná nebola. V tom prípade by bolo diskriminačným dôvodom iné postavenie.
Právne prostriedky ochrany pred diskrimináciou
Nie každé konanie alebo opomenutie zo strany zamestnávateľa možno považovať za diskriminujúce. Každý prípad je potrebné posúdiť vzhľadom na jeho osobitosti.
V prípade, že si zamestnanec nie je istý, či zo strany zamestnávateľa alebo jeho kolegov dochádza k diskriminujúcemu konaniu, avšak má toto podozrenie, môže sa obrátiť na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva a požiadať ho o vydanie odborného stanoviska. V prípade zistenia porušenia zásady rovnakého zaobchádzania môže tohto zamestnanca na základe plnej moci zastúpiť v konaniach vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania.
Ochranu pred porušovaním zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch poskytuje tiež inšpektorát práce, na ktorý sa zamestnanec môže obrátiť so sťažnosťou. Ak tento zistí porušenie zo strany zamestnávateľa, uloží mu povinnosť prijať opatrenia na odstránenie zistených nedostatkov a príčin ich vzniku, a taktiež má oprávnenie uložiť mu finančnú sankciu až do výšky 100.000 eur.
V prípade závažných foriem diskriminácie v zamestnaní, keď na pracovisku dochádza k urážaniu zamestnanca, zastrašovaniu, prípadne vyhrážaniu sa, môže týmto konaním dôjsť aj k spáchaniu trestného činu či priestupku.
Zákon č. 372/1990 Zb. o priestupkoch v z. n. p. (ďalej len „zákon o priestupkoch“) stanovuje, že priestupku sa dopustí ten, kto inému ublíži na cti tým, že ho urazí alebo vydá na posmech, alebo ten, kto úmyselne naruší občianske spolunažívanie vyhrážaním alebo ujmou na zdraví, drobným ublížením na zdraví, alebo iným hrubým správaním.
Známym je aj prípad spáchania trestného činu vydierania, keď nadriadená pod určitou hrozbou žiadala od svojich zamestnancov, aby jej odovzdávali časť svojej mzdy. V týchto prípadoch sa treba obrátiť s oznámením na orgány činné v trestnom konaní.
Antidiskriminačný zákon zakotvuje tiež možnosť domáhania sa súdnej ochrany, pokiaľ sa zamestnanec domnieva, že bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania.
Súdne konanie je vhodné iniciovať až po tom, ako zamestnávateľ nereaguje na výzvu zamestnanca na upustenie od porušovania zásady rovnakého zaobchádzania a odstránenie jej následkov, prípadne k tejto zaujme nevyhovujúci postoj alebo vykoná nedostatočné opatrenia.
Popri uvedených nárokoch sa môže zamestnanec domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch, pokiaľ nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená jeho dôstojnosť, vážnosť alebo jeho uplatnenie v spoločnosti. Výšku náhrady nemajetkovej ujmy určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej ujmy, ako aj na všetky okolnosti, za ktorých k vzniku ujmy došlo.
Rovnako sa zamestnanec môže domáhať aj náhrady škody alebo inej náhrady, pokiaľ k tejto došlo v súvislosti s nerovnakým zaobchádzaním.
V týchto súdnych konaniach je potom zamestnanec ako žalobca povinný predložiť dôkazy, z ktorých vyplýva nerovnaké zaobchádzanie, a žalovaný je povinný preukázať, že zásadu rovnakého zaobchádzania neporušil, napr. že odmenu zamestnancovi vyplatil v rovnakej výške ako iným zamestnancom na porovnateľnej pracovnej pozícii a za splnenia rovnakých podmienok.
Pokiaľ toto nebude vedieť zamestnávateľ preukázať, súd dá za pravdu zamestnancovi ako slabšej procesnej strane. Ochrana práv zamestnancov môže byť realizovaná aj prostredníctvom mediácie, teda mimosúdnou cestou. V takom prípade sa však vyžaduje aj vôľa napraviť nezákonný stav na strane zamestnávateľa.
„Advokátska kancelária BÁNOS & KOŠÚTOVÁ, špecialista na pracovné právo, roky úspešne zastupuje zamestnávateľov v súvislosti s rozhodnutiami Inšpektorátov práce, má bohaté skúsenosti s tvorbou obchodných podmienok, ochranou osobných údajov, s poradenstvom pre start-upy a e-shopy. V rámci svojej publikačnej činnosti je autorom publikácie Vzory a povinná dokumentácia zamestnávateľa a ako odborník na rodinné právo aj publikácie Zákon o rodine – Veľký komentár.“
Odporúčame vám aj tieto články:
Formy diskriminácie v zamestnaní
Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch