Začiatok kalendárneho roka je u mnohých zamestnávateľov spojený so zmenami rozvrhov pracovných zmien zamestnancov alebo s modifikáciou ich označenia v rámci vnútroorganizačných potrieb zamestnávateľa.
V aplikačnej praxi vzniká problém, v ktorých prípadoch je potrebné opätovne splniť informačnú povinnosť zamestnávateľa voči zamestnancovi s odkazom na ustanovenie § 90 ods. 9 v spojení s ustanovením § 90 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).
- Vzor
V oboch ustanoveniach sa totiž používajú odlišné výrazy, ktoré však v aplikačnej praxi môžu znamenať odlišný vznik povinnosti zamestnávateľa dodatočne (opakovane) oboznámiť zamestnanca s rozvrhom pracovného času.
Východisko pre rozvrhovanie pracovného času v tejto situácii predstavuje ustanovenie § 90 ods. 4 Zákonníka práce, ktoré uvádza, že „začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné“.
Zamestnávateľ je tak zaviazaný dohodnúť so zástupcami zamestnancov (ak ich nemá, koná v zmysle ustanovenia § 12 Zákonníka práce samostatne) začiatok a koniec pracovného času pre všetky typy rozvrhovania pracovného času, ktoré zamestnávateľ na pracovisku uplatňuje (teda rovnomerné aj nerovnomerné), a všetky pracovné zmeny, ak ich chce používať u zamestnancov (v súlade s ustanovením § 90 ods. 3 Zákonníka práce, teda ranná, odpoludňajšia, nočná pracovná zmena).
Obdobne je zaviazaný k tomu, aby súčasne dohodol aj rozvrh pracovných zmien, ak ho chce na pracovisku uplatňovať, t. j. v aplikačnej praxi známe tzv. zmenové modely formou striedania jednotlivých typov pracovných zmien (ranná, odpoludňajšia, nočná pracovná zmena) vrátane rozvrhnutia prestávok v práci so súčasným striedaním zamestnancov alebo viacerých skupín zamestnancov v rámci týchto pracovných zmien (zmenových modelov).
V rámci tejto dohody by následne mala byť obsiahnutá aj dohoda, v akom rozsahu (ak nie je obsiahnutá v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve) sa ustanovený týždenný rozsah pracovného času bude rozvrhovať v závislosti od konkrétnych kalendárnych týždňov a kalendárnych mesiacov v závislosti od druhu rozvrhovaného pracovného času (závisí to od dĺžky referenčného/vyrovnávacieho obdobia pre vyrovnanie určeného týždenného rozsahu pracovného času a ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca).
Ustanovenie § 90 ods. 9 Zákonníka práce, ktoré upravuje informačnú povinnosť zamestnávateľa voči zamestnancovi, však už výrazy z ustanovenia § 90 ods. 4 Zákonníka práce nepoužíva a stanovuje povinnosť zamestnávateľa „oznámiť zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň“.
V aktuálnej situácii je nevyhnutné zohľadniť ustanovenie § 250b ods. 3 Zákonníka práce, ktoré modifikuje dočasne informačnú povinnosť zamestnávateľa v oblasti úpravy lehoty spôsobom, že stanovuje, že „rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň“.
Bez ohľadu na skrátenie lehoty na oznámenie Zákonník práce v predmetnom ustanovení používa výraz „rozvrhnutie pracovného času“, pod ktorý možno bezpochyby podradiť určenie začiatku a konca pracovnej zmeny a uplatňovanie konkrétneho zmenového kalendára v príslušnom kalendárnom týždni (teda konkrétne rozvrhnutie pracovných zmien u zamestnanca v rámci konkrétneho kalendárneho týždňa/mesiaca a pod.).
Spornou sa stáva situácia, ak príde k určitej zmene už takto oznámeného rozvrhnutia pracovného času zamestnancovi podľa ustanovenia § 90 ods. 9 Zákonníka práce a povinnosť/neexistencia povinnosti takúto zmenu zamestnancovi opätovne oznámiť pri dodržaní ustanovenia § 90 ods. 9 Zákonníka práce.
V prípadoch, ak dochádza k zmene začiatku alebo konca pracovného času zamestnanca, resp. sa mení radenie pracovných zmien do kalendárneho týždňa (výmena rannej za nočnú pracovnú zmenu a pod), je zamestnávateľ povinný si takúto informačnú povinnosť bezodkladne splniť s odkazom na citované zákonné ustanovenie.
Ak ale prichádza len k preradeniu zamestnanca z jedného do druhého zmenového modelu, pričom začiatok a koniec pracovných zmien zostáva zachovaný vrátane radenia jednotlivých pracovných zmien v kalendárnom týždni, podľa nášho názoru neprichádza k zmene rozvrhnutia pracovného času u zamestnanca a zamestnávateľovi informačná povinnosť nevzniká (táto situácia nastáva u zamestnávateľov, pri ktorých sa striedajú jednotlivé skupiny zamestnancov v rámci zmennej prevádzky a zamestnávateľ presúva zamestnanca z jednej skupiny zamestnancov do druhej, pričom sa mu týmto okamihom mení aj označenie zmenového modelu, v ktorom vykonáva prácu, hoci jeho obsah je rovnaký ako pred preradením z pôvodnej skupiny zamestnancov).
Nemožno však opomenúť, že prípadné preradenie zamestnanca uvedeným spôsobom musí zohľadniť prípadnú zmenu v pôvodne plánovanom rozvrhnutí nepretržitého odpočinku v týždni podľa ustanovenia § 93 Zákonníka práce.
Ak by teda malo uplatnenie nového zmenového modelu u zamestnanca predpokladať, že príde k nedodržaniu plánovaného odpočinku v týždni (spravidla dva po sebe nasledujúce dni odpočinku), nemôže prísť k použitiu tohto nového zmenového modelu u zamestnanca (u zamestnávateľov sa v taktom prípade nepoužívajú viaceré modely výstavby nepretržitého odpočinku v týždni podľa ustanovenia § 93 ods. 3 – 5 Zákonníka práce), musí byť zamestnancovi poskytnutý dodatočný odpočinok podľa pôvodne plánovaného zmenového modelu a vykonávať prácu začne až deň nasledujúci po skončení tohto nepretržitého odpočinku v týždni.
V opačnom prípade sa zamestnávateľ dopustí porušenia ustanovenia § 93 Zákonníka práce a zamestnancovi vzniká možnosť odmietnuť splniť pokyn nástupu do práce v rámci nového zmenového modelu podľa ustanovenia § 47 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce.
Všeobecne však možno konštatovať, že zmena označenia zmenového modelu alebo zmena zmenového modelu u zamestnanca, ktorá však nemá za následok zmenu rozvrhnutia pracovného času u zamestnanca, nepodlieha informačnej povinnosti podľa ustanovenia § 90 ods. 9 Zákonníka práce.