Zdravotný stav zamestnanca je dôležitým faktorom ovplyvňujúcim zamestnancovu výkonnosť pri práci, ale aj kľúčovým aspektom ovplyvňujúcim pracovný vzťah ako celok. V určitých životných situáciách sa zdravotný stav zamestnanca môže zhoršiť natoľko, že zamestnanec nie je schopný pokračovať vo svojej práci. Zákon č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) musí takýto stav adekvátne reflektovať.
- Vzor
Zákonník práce rozlišuje celkovo tri možné skupiny takýchto prípadov.
Prvá skupina je štandardne označovaná ako dočasná pracovná neschopnosť (laicky nazývaná „PN“), tomuto pracovnoprávnemu inštitútu sa však v príspevku venovať nebudeme.
Druhá a tretia skupina prípadov je založená na tzv. strate spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu. Tá pritom môže byť dočasná alebo dlhodobá. Len pre výkladovú úplnosť uvádzame, že druhá skupina prípadov je reflektovaná ako dočasná strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu.
Prípad dočasnej nespôsobilosti vykonávať prácu upravuje pracovnoprávny kódex v § 64 ods. 1 písm. f), v ktorom určuje tzv. ochrannú dobu zamestnanca pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Ide o dobu, kedy je zamestnanec pracujúci v noci uznaný lekárskym posudkom za dočasne nespôsobilého na nočnú prácu. Ako je zrejmé, táto skupina prípadov sa týka len špecifickej malej časti zamestnancov, ktorí pracujú v noci.
V tomto príspevku sa však budeme prioritne venovať prípadom dlhodobej straty spôsobilosti zamestnanca vykonávať svoju doterajšiu prácu, teda treťou skupinou prípadov. Pozrieme sa na niektoré aspekty, ktoré súvisia predovšetkým so skončením pracovného pomeru takéhoto zamestnanca. Ide teda o zamestnanca, ktorému zdravotný stav neumožňuje faktické pokračovanie v jeho pracovnom pomere. Jeho návrat do zamestnania na danú pracovnú pozíciu je v tomto prípade už navždy vylúčený.
Strata spôsobilosti zamestnanca dlhodobo vykonávať svoju doterajšiu prácu je v Zákonníku práce reflektovaná vo viacerých ohľadoch. Demonštratívne môžeme spomenúť inštitút preradenia na inú prácu alebo prípad skončenia pracovného pomeru.
Zamestnávateľ je napríklad podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce povinný preradiť na inú prácu takého zamestnanca, ktorý vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu (podobne tak musí zamestnávateľ urobiť napríklad aj v prípadoch práce, ktorú nesmie zamestnanec vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, a podobne).
Prípad pracovného úrazu alebo choroby z povolania
Zamestnanec môže stratiť spôsobilosť dlhodobo vykonávať svoju doterajšiu prácu aj v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania. Podľa § 195 ods. 2 a 3 Zákonníka práce je pracovným úrazom zamestnanca také poškodenie zdravia, ktoré mu bolo spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od zamestnancovej vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov, okrem úrazu, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť.
Podľa § 195 ods. 4 Zákonníka práce sú choroby z povolania také choroby, ktoré sú uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok v nich uvedených. Zoznam chorôb z povolania je prílohou č. 1 zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v z. n. p. a tvorí ho zoznam celkovo 47 chorôb z povolania (resp. v niektorých prípadoch skupín chorôb) aj s lapidárnym uvedením podmienok ich vzniku. Uznanie pracovného úrazu alebo choroby z povolania je však pomerne náročný proces, ktorý môže skončiť až súdnym konaním. Dôležitým faktorom pre správne posúdenie pracovného úrazu alebo choroby z povolania je tak v konečnom dôsledku reflexia ustálenej rozhodovacej činnosti všeobecných súdov.
Ak je zamestnancovi pracovný úraz alebo choroba z povolania uznaná, vzniká mu celý rad nárokov plynúcich z jeho statusu. Z hľadiska skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania, má podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce takýto zamestnanec
nárok na odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ide teda o minimálny nárok, takže zamestnávateľ mu môže poskytnúť aj vyšší násobok jeho priemerného mesačného zárobku, než je zákonom uvedený. V prípade, že mu však pracovný úraz alebo choroba z povolania nie sú uznané, v konečnom dôsledku sa bude musieť zamestnanec domáhať svojich nárokov súdnou cestou. V právnej praxi sú však dĺžka súdneho konania, jeho dôkazná náročnosť a neistota jeho výsledku častými faktormi, ktoré odrádzajú zamestnanca od tohto postupu.
Prípady neuznania pracovného úrazu alebo choroby z povolania
Zamestnanec môže stratiť spôsobilosť dlhodobo vykonávať svoju doterajšiu prácu na základe rôznych skutočností. Môže to byť napríklad pracovný úraz alebo choroba z povolania. Ale môže to byť aj úraz alebo choroba, ktoré síce majú istý reálny súvis s výkonom jeho zamestnania, ale nikdy neboli uznané ako pracovný úraz alebo choroba z povolania. Príčiny neuznania môžu byť rôzne, od faktickej nemožnosti preukázania podstatných skutočností vzniku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, až po individuálnu neochotu zamestnanca domáhať sa svojich práv. V neposlednom rade však môže zamestnanec stratiť spôsobilosť dlhodobo vykonávať svoju doterajšiu prácu aj na základe úrazu alebo choroby, ktoré skutočne nemajú absolútne žiadny súvis s výkonom jeho práce (napr. vážny úraz pri voľnočasovom športovaní alebo vo svojej domácnosti). Zákonník práce takéto prípady samozrejme priamo nereflektuje.
Skončenie pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru môže nastať na základe rôznych právnych skutočností, akými sú výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru, dohoda, skončenie v skúšobnej dobe alebo uplynutie času v prípade pracovného pomeru na dobu určitú. Uvedené skutočnosti (s výnimkou plynutia času) môžu byť realizované buď zo strany zamestnanca alebo zo strany zamestnávateľa. V praxi to znamená podstatné rozdiely, keďže napríklad výpoveď zo strany zamestnávateľa môže byť daná len z presne vymenovaných zákonných dôvodov, avšak výpoveď zo strany zamestnanca môže byť daná z akéhokoľvek dôvodu alebo
To, či výpoveď z pracovného pomeru dáva zamestnávateľ alebo zamestnanec má tiež priamy dôsledok, aj na povinnosť zamestnávateľa priznať odstupné svojmu zamestnancovi. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce je jedným z dôvodov podania výpovede zo strany zamestnávateľa aj to, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
aj bez uvedenia dôvodu.
Odstupné pri skončení pracovného pomeru
Aktuálne účinný právny stav je taký, že zamestnanec má nárok na odstupné len vtedy, ak dostane výpoveď zo strany zamestnávateľa alebo s ním zamestnávateľ uzatvorí dohodu o skončení pracovného pomeru. V obidvoch prípadoch však musia byť splnené aj ďalšie podmienky (existencia určitých konkrétnych vybraných dôvodov). Podľa § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce je takýmto dôvodom aj to, že zamestnanec stratil, vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V prípade, že sa však rozhodne dať výpoveď sám zamestnanec (a to z akéhokoľvek dôvodu alebo aj práve z tohto dôvodu), nemá nárok na žiadne odstupné.
Toto pravidlo sa však vzťahuje aj na životné situácie, v ktorých je jeho aplikácia neprimerane prísna a nespravodlivá.
Vo svojej právnej praxi sa často stretávam s prípadmi zamestnancov, ktorí po viacročnom pracovnom pomere stratia vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu. Zdôrazňujem, že nejde o prípad choroby z povolania alebo pracovného úrazu, ale o situácie, keď sa sami, bez vplyvu pracovného prostredia, napríklad zrania alebo ochorejú na chorobu, ktoré im neumožňujú, aby ďalej vykonávali svoju doterajšiu prácu, resp. akúkoľvek prácu. Aj keď zamestnávateľ uzná na základe lekárskeho posudku neschopnosť takého zamestnanca pokračovať ďalej na danej pracovnej pozícii, je čisto na jeho vôli, či takému zamestnancovi z uvedeného dôvodu dá výpoveď alebo s nimi skončí pracovný pomer dohodou.
Zamestnanec nemôže v takýchto prípadoch skončiť pracovný pomer z vlastnej iniciatívy tak, aby súčasne dostal náležité odstupné a nemá možnosť "donútiť" zamestnávateľa, aby mu z uvedeného dôvodu dal výpoveď alebo uzatvoril dohodu o skončení pracovného pomeru. Spravidla jedinou jeho možnosťou je následne požiadať si o invalidný dôchodok a dať výpoveď bez odstupného. Dlhoročná práca zamestnanca tak nemôže byť "odmenená" odstupným. Istým riešením môže byť aj iniciovanie náročnej negociácie so svojím zamestnávateľom, výsledkom ktorej však môže, ale aj nemusí byť poskytnutie žiadaného odstupného. V tomto negociačnom procese je však praktické a v podstate nevyhnutné, aby zamestnanca zastupoval kvalifikovaný právny zástupca, inak je ochota zamestnávateľov k vyjednávaniu zanedbateľná.
Riešenie tejto problémovej situácie s odstupným by mohla priniesť legislatívna zmena Zákonníka práce, ktorá by určila v popísanom prípade povinnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou alebo dohodou. Alternatívou legislatívnej zmeny môže byť priznanie nároku zamestnanca na odstupné aj v prípade, keď by výpoveď bola daná zo strany zamestnanca v prípade, že by na základe lekárskeho posudku zamestnanec stratil spôsobilosť dlhodobo vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného by však mala samozrejme zohľadňovať aj istú odlišnosť od prípadov pracovného úrazu alebo choroby z povolania do tej miery, aby finančne nezaťažovala zamestnávateľa kvôli životnej situácii, za ktorú nenesie žiadnu zodpovednosť. Odstupné by mohlo mať v týchto prípadoch skôr morálny kontext.
Na daný problém by sme sa však museli pozrieť aj optikou zamestnávateľa, ktorý by mohol namietať dôvodnosť odstupného pre zamestnanca aj v prípadoch, v ktorých zamestnanec nesie zodpovednosť za stratu svojej spôsobilosti dlhodobo vykonávať svoju doterajšiu prácu (napríklad zavinené protiprávne konanie zamestnanca so zdravotnými následkami neumožňujúcimi znova nastúpiť do zamestnania alebo prípady sebapoškodzovania). Tento problém by bolo potrebné riešiť uvedením výnimiek zo zamestnávateľovej povinnosti poskytnúť odstupné.
Záver
Strata spôsobilosti zamestnanca dlhodobo vykonávať svoju doterajšiu prácu môže byť spôsobená rôznorodými životnými situáciami, medzi ktorými je potrebné veľmi prísne diferencovať. V prípadoch, keď zamestnanec pracoval u svojho zamestnávateľa desiatky rokov a bez svojho zavinenia stratil spôsobilosť dlhodobo ďalej vykonávať svoje zamestnanie (pričom jeho prípad nie je posúdený ako pracovný úraz alebo choroba z povolania), neponúka súčasný Zákonník práce spravodlivé riešenie skončenia pracovného pomeru tohto zamestnanca. Absencia spravodlivého riešenia spočíva najmä v nemožnosti skončiť pracovný pomer zo strany zamestnanca z uvedeného dôvodu so súčasným získaním nároku na odstupné. Napraviť súčasný stav by preto mohla legislatívna zmena pracovnoprávneho kódexu, ktorá by bola citlivá pre zamestnanca, ale brala by ohľad aj na záujmy zamestnávateľa.