Môže zamestnávateľ postihovať zamestnancov za požívanie alkoholických nápojov v priestoroch zamestnávateľa po skončení výkonu práce (napr. na parkovisku zamestnávateľa, v zmluvnej doprave zamestnávateľa a pod.)? V článku sa venujeme tejto problematike podrobnejšie.
- Vzor
Zamestnávatelia majú tendenciu hodnotiť konanie zamestnancov ako porušenie pracovnej disciplíny, zamestnanci zase oponujú okamihom skončenia pracovného času a nemožnosti zamestnávateľa hodnotiť ich konanie „v súkromnom čase“.
Na účely predmetného článku je dôležité uviesť, že porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom sa neviaže na plynutie pracovného času.
Prípadný záver o tom, že porušenia pracovnej disciplíny sa môže zamestnanec dopustiť len v okamihu plynutia pracovného času rozvrhnutého zamestnávateľom, podľa nás nezodpovedá nielen teoreticko-právnej koncepcii existencie úpravy pracovnej disciplíny zamestnancov, ale ani napr. príkladmému výpočtu povinností zamestnanca obsiahnutých v ustanovení § 81 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), keď napr. v predmetnom ustanovení sa uvádzajú povinnosti zamestnanca, ktorých nesplnenie bude zjavne možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny zamestnancov a ich splnenie bude možné realizovať napr. len v čase mimo rozvrhnutia pracovného času (napr. dodržiavanie liečebného režimu zamestnancov, plnenie oznamovacích povinností, dodržiavanie záväzku mlčanlivosti a pod).
Iný výklad by totiž smeroval k zásahu do oprávnených záujmov zamestnávateľa, lebo ak by dodržiavanie povinností zamestnancom bolo viazané výlučne na dobu plynutia pracovného času, ich porušovanie po jeho skončení by vytvorilo zásah do účelu ich konštituovania zákonodarcom.
Pojem „pracovná disciplína“ patrí vo všeobecnosti medzi najčastejšie používané pojmy v pracovnom práve a jeho obsah je bežne známy tak zamestnancom, ako aj zamestnávateľom. Pracovnoprávna teória pod pojmom „pracovná disciplína“ rozumie súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca a v neposlednom rade dodržiavanie povinností zamestnancom.
Vo všeobecnosti obsahovou náplňou pojmu pracovná disciplína sú povinnosti zamestnanca (možno použiť aj pojem „pracovné povinnosti“). Aby sa mohlo uvažovať o porušení pracovnej disciplíny, zo strany zamestnanca by malo prísť k porušeniu tých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom práce.
Ako porušenie pracovnej povinnosti by sa nemali teda posudzovať situácie, kedy zamestnanec odmietne splniť povinnosť, pokyn, ktoré nesúvisia s prácou, ktorú vykonáva v súlade s pracovnou zmluvou.
K porušeniu pracovnej disciplíny vzhľadom na vykonávaný druh práce a osobu zamestnanca môže však dôjsť nielen na pracovisku a v pracovnom čase, ale aj mimo pracovného času a mimo priestorov zamestnávateľského subjektu (napr. ku krádežiam dochádza najčastejšie mimo pracovného času).
Zákonník práce rozlišuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny − menej závažné a závažné porušenie.
Stupeň intenzity/závažnosť porušenia pracovnej disciplíny posudzuje zamestnávateľ v závislosti od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. V prípade súdneho sporu je však v konečnom dôsledku oprávnený rozhodnúť o závažnosti porušenia pracovnej disciplíny len súd.
S prihliadnutím na aplikačnú prax, ako aj súdne rozhodnutia by bolo možné za závažné porušenie pracovnej disciplíny považovať napr. požívanie alkoholu na pracovisku (napr. pri výrobnom stroji), výkon činností počas pracovného času a s pracovnými prostriedkami na súkromné účely zamestnanca, výkon konkurenčnej činnosti bez súhlasu zamestnávateľa, porušenie bezpečnostných predpisov, krádež, fyzické napadnutie zamestnávateľa alebo spolupracovníka, používanie služobného vozidla na súkromné účely bez súhlasu zamestnávateľa, dlhodobú absenciu.
Za menej závažné porušenie sa považuje napr. oneskorený príchod do zamestnania či skorší odchod z neho, včasné neoznámenie prekážky v práci zamestnávateľovi, ak je táto zamestnancovi vopred známa, krátkodobé opustenie pracoviska bez súhlasu zamestnávateľa, nedodržanie termínu odovzdania úlohy (samozrejme, treba prihliadať na závažnosť úlohy a jej objektívnu splniteľnosť), fajčenie na pracovisku (ak nie je ale bezprostredne ohrozená bezpečnosť pri práci) a pod
Zaujímavou otázkou je aj požitie alkoholu zamestnancom. Pracovné právo vychádza z koncepcie tzv. opilstva, t. j. skúmania faktického vplyvu alkoholu na zamestnanca (napr. rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 4733/2015), t. j. aj bez ohľadu na tzv. nulovú toleranciu alkoholu zamestnávateľom, v prípade súdneho konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru musí zamestnávateľ počítať s tým, že situáciu posúdi znalec (napr. či nešlo o „fyziologickú hladinu“ alkoholu v krvi, či miera zisteného požitia alkoholu mohla vôbec mať vplyv na výkon práce zamestnanca a pod.).
Povinnosť (obmedzenie) zamestnanca nepožívať alkohol na pracovisku alebo v priestoroch zamestnávateľa podľa nášho názoru nie je limitovaná časom (plynutie pracovného času) ani miestom (výlučne na pracovisku zamestnávateľa), keďže koncepcia absencie prítomnosti alkoholu je daná širším konceptom ochrany života a zdravia samotného zamestnanca i ostatným zamestnancov a smeruje k zabezpečeniu prevenčnej činnosti pracovného práva v osobitných príslušných pracovnoprávnych predpisoch.
Povinnosť zamestnanca nepožívať alkohol, omamné a psychotropné látky upravuje ustanovenie § 12 ods. 2 písm. k) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (ďalej len „zákon o BOZP“), keď zamestnanec nesmie „požívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce“ a podľa písm. l) citovaného zákonného ustanovenia je povinný „podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok“.
Na uvedené ustanovenie nadväzujú aj ustanovenia § 4 ods. 1 a ods. 2 zákona č. 219/1996 Z. z. o ochrane pred zneužívaním alkoholických nápojov a o zriaďovaní a prevádzke protialkoholických záchytných izieb, ktoré uvádzajú, že „osoby vykonávajúce činnosť, pri ktorej by mohli ohroziť život, zdravie sebe alebo iným osobám alebo poškodiť majetok, nesmú požívať alkoholické nápoje alebo iné návykové látky pri vykonávaní tejto činnosti alebo pred jej vykonávaním, ak by počas tejto činnosti mohli byť ešte pod ich vplyvom“ a „povinnosť zamestnancov nepožívať alkoholické nápoje a nezneužívať omamné látky alebo psychotropné látky na pracoviskách zamestnávateľov a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a nenastupovať pod ich vplyvom do práce ustanovuje osobitný predpis“.
Vykonávanie kontrolnej činnosti zo strany zamestnávateľa sú oprávnené výlučne osoby, o ktorých takto rozhodol zamestnávateľ, a to aj s odkazom na ustanovenie § 12 ods. 2 písm. l) zákona o BOZP, ktoré mu ukladá povinnosť, aby „okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uviedol zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise“.
Zákon o BOZP zamestnávateľovi nestanovuje žiadne kritériá, podľa ktorých má tieto osoby určiť, ale uvádza obligatórnu povinnosť ich označiť vo vnútropodnikovom predpise pred samotným výkonom kontrolnej činnosti. Nesplnenie predmetnej podmienky môže mať vplyv na výsledky kontrolnej činnosti, ktoré by prípadne chcel zamestnávateľ použiť napr. v procese skončenia pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo pri uložení iného druhu pracovnoprávnej sankcie.
Ak teda zohľadníme širší koncept úpravy zákazu požívania alkoholu aj omamných látok u zamestnávateľa, dospejeme k záveru, že dodržiavanie zákazu sa nevzťahuje len na geografické označenie miesta výkonu práce zamestnancami alebo plynutie pracovného času, ale aj na priestory zamestnávateľa, v rámci ktorých uplatňuje svoje dispozičné oprávnenie a v ktorých sa pohybujú zamestnanci pred začatím alebo po skončení výkonu práce a svojím konaním ovplyvneným požitím alkoholu by mohli ohroziť život, zdravie sebe alebo iným osobám alebo poškodiť majetok zamestnávateľa či iných zamestnancov.
Uvádzať príklady predmetnej premisy nie je potrebné, keďže na parkovisku zamestnávateľa sa vyskytujú veci osobnej potreby zamestnancov, osobné motorové vozidlá zamestnancov či majetok zamestnávateľa, ktoré môžu byť požívaním alkoholu zo strany zamestnancov poškodené.
Z nášho pohľadu preto nie je dôležité (nanajvýš sekundárne), že pracovisko je vo vlastníctve zamestnávateľa, ale že zamestnávateľ v rámci neho vykonáva svoje dispozičné oprávnenie voči zamestnancom, uplatňuje režim určovania povinností jeho využívania a zamestnanci boli s týmito povinnosťami oboznámení a zaviazaní k ich dodržiavaniu v rámci súčasti pracovnej disciplíny.
Porušenie pracovnej disciplíny nastáva vtedy, keď si zamestnanec riadne neplní pracovné povinnosti vyplývajúce mu z pracovného pomeru, t. j. keď zavinene (úmyselne alebo nedbanlivostne) poruší svoje povinnosti [napr. keď nedodržiava bezpečnostné predpisy, § 12 ods. 2 písm. k) zákona o BOZP].
Z uvedeného vyplýva, že ak má zamestnávateľ vo svojich vnútropodnikových predpisoch alebo v kolektívnej zmluve určené, že požívanie alkoholu na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa (priestor zamestnávateľa je aj parkovisko zamestnávateľa) je porušenie pracovnej disciplíny, môže za takéto konanie voči zamestnancovi vyvodiť dôsledky.