Vzťah zamestnanca a zamestnávateľa patrí medzi pomerne komplikované súkromnoprávne vzťahy. Je to dané predovšetkým množstvom práv a povinností, ktoré majú uvedené dva subjekty. Rozsah práv a povinností oboch subjektov je enormný z dôvodu, že tento jeden právny vzťah je regulovaný samostatným a rozsiahlym právnym predpisom, zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“).
- Vzor
Práva a povinnosti v rámci súkromnoprávneho vzťahu môžu vznikať na základe rôznych právnych skutočností, pričom jednou z nich je právny úkon. Keď práva a povinnosti vznikajú na základe prejavu vôle oboch zmluvných strán, aj zamestnanca, aj zamestnávateľa, označujeme daný právny úkon ako dvojstranný. Príkladom dvojstranného právneho úkonu z oblasti pracovného práva je:
-
pracovná zmluva alebo
-
dohoda o skončení pracovného pomeru.
Ak však práva a povinnosti vznikajú len vďaka prejavu vôle jedného subjektu (buď zamestnanca alebo zamestnávateľa), označujeme daný právny úkon ako
jednostranný
. Príkladom jednostranných pracovnoprávnych úkonov môže byť:-
výpoveď z pracovného pomeru
alebo-
odstúpenie od pracovnej zmluvy.
Odstúpenie ako jednostranný právny úkon je v Zákonníku práce reflektované v súvislosti so štyrmi pracovnoprávnymi inštitútmi:
-
odstúpením od pracovnej zmluvy,
-
odstúpením od dohody o vykonaní práce,
-
odstúpením od dohody o konkurenčnom záväzku a
-
odstúpením od dohody o hmotnej zodpovednosti.
Je zrejmé, že Zákonník práce spája odstúpenie vždy s konkrétnou zmluvou alebo dohodou a neupravuje odstúpenie len na určitej všeobecnej úrovni.
Odstúpenie od pracovnej zmluvy
Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon, na základe ktorého sa zakladá pracovný pomer. Podľa § 19 ods. 1 Zákonníka práce môže zmluvná strana, ktorá konala v omyle, ktorý musel byť druhej zmluvnej strane známy, odstúpiť od pracovnej zmluvy za predpokladu, že sa daný omyl týkal takej okolnosti, že by bez neho k pracovnej zmluve nedošlo. Inak povedané, muselo by ísť o tzv. podstatný omyl, napríklad omyl v uvedení druhu pracovného miesta.
V § 19 ods. 2 Zákonníka práce sú určené podmienky, za splnenia ktorých môže od pracovnej zmluvy odstúpiť výlučne zamestnávateľ. Prvým prípadom je situácia, keď zamestnanec nenastúpi do práce v deň, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do zamestnania okrem prípadu, že by mu v nástupe bránila prekážka v práci. Druhá situácia, predpokladaná § 19 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, spočíva v tom, že zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi do 3 pracovných dní prekážku v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce. Je evidentné, že obidve uvedené situácie spolu úzko súvisia, lebo sa týkajú (ne)nastúpenia do práce v dohodnutý deň. Tretia situácia, keď môže zamestnávateľ využiť svoje právo odstúpiť od pracovnej zmluvy je upravená v § 18 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce a znamená prípad, keď bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, pričom k odsúdeniu došlo po uzatvorení pracovnej zmluvy.
Právo zamestnávateľa odstúpiť od pracovnej zmluvy so zamestnancom z uvedených troch dôvodov však nie je neobmedzené, keďže podľa § 19 ods. 3 Zákonníka práce ho môže zamestnávateľ využiť len do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť podľa predmetného ustanovenia písomné, inak je neplatné. Ide teda o tzv. doložku neplatnosti. Je otázne, či sa písomná forma odstúpenia od zmluvy s predmetnou doložkou neplatnosti týka len odstúpenia od zmluvy zo strany zamestnávateľa alebo aj odstúpenia od zmluvy zo strany zamestnanca (u neho výlučne z dôvodu omylu podľa § 19 ods. 1 Zákonníka práce). Pracovnoprávny kódex na to priamu odpoveď nedáva. V prospech argumentu, že sa daná písomná forma pod hrozbou neplatnosti uplatní u oboch zmluvných strán svedčí logický argument, pretože zaťaženie toho istého právneho úkonu povinnou formou len u jedného subjektu nedáva zmysel. Systematický argument však svedčí o opaku, keďže podľa ustanovenia § 19 ods. 3 Zákonníka práce ide v predošlej vete o časovú limitáciu odstúpenia od zmluvy dávanej zamestnávateľom. Osobne sa však prikláňame k logickej argumentačnej línii, a teda k záveru, že sa povinnosť písomnej formy odstúpenia od zmluvy vzťahuje pod hrozbou neplatnosti ako na zamestnávateľa, tak aj na zamestnanca.
Odstúpenie od dohody o vykonaní práce
Medzi dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru zaraďujeme dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. Dohodu o vykonaní práce môže podľa § 226 ods. 1 Zákonníka práce uzatvoriť zamestnávateľ s fyzickou osobou maximálne na 12 mesiacov, ak rozsah dohodnutej práce nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku.
Ustanovenie § 226 ods. 3 Zákonníka práce upravuje prípady, keď od dohody o vykonaní práce môže odstúpiť zamestnanec alebo zamestnávateľ.
Podľa predmetného ustanovenia má zamestnávateľ právo odstúpiť od dohody vtedy, ak zamestnanec nevykoná pracovnú úlohu v dohodnutej dobe. Zamestnanec má právo odstúpiť od dohody o vykonaní práce vtedy, keď nemôže svoju pracovnú úlohu vykonať preto, že mu neboli zamestnávateľom vytvorené dohodnuté pracovné podmienky. Ak by týmto pochybením zamestnávateľa vznikla zamestnancovi škoda, je povinný mu ju nahradiť. V Zákonníku práce nie je výslovne určené, že by odstúpenie od dohody malo mať písomnú formu, aj keď samozrejme písomnosť odstúpenia silno odporúčame z hľadiska posilnenia prípadnej dôkaznej situácie.
Odstúpenie od dohody o konkurenčnom záväzku
Zákonník práce upravuje vo svojich ustanoveniach inštitút obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, teda tzv.
konkurenčný záväzok
. Jeho podstatou je podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce dohoda zamestnávateľa a zamestnanca v pracovnej zmluve na tom, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru
nebude po určitú dobu
(max. 1 rok)
vykonávať takú zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter
k
predmetu činnosti jeho zamestnávateľa
.Podľa ust. § 83a ods. 6 Zákonníka práce môže od dohody o konkurenčnom záväzku odstúpiť len zamestnávateľ za splnenia podmienky, že tak urobí len počas trvania pracovného pomeru svojho zamestnanca. Preklúzia (zánik) konkurenčného záväzku potom nastane prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené zamestnancovi, najneskôr však v posledný deň existencie pracovného pomeru. Dôvod odstúpenia zamestnávateľa od dohody o konkurenčnom záväzku nie je výslovne upravený, a preto je možné odstúpenie aj bez udania dôvodu alebo z akéhokoľvek dôvodu. Zamestnanec nemá výslovné právo odstúpiť od dohody o konkurenčnom záväzku, daný záväzok môže len vypovedať v súlade s § 83a ods. 7 Zákonníka práce. Len na okraj uvádzame, že dôvodom výpovede môže byť len nevyplatenie peňažnej náhrady do 15 dní od uplynutia jej splatnosti. Podľa § 83a ods. 8 Zákonníka práce musí byť odstúpenie od dohody (aj výpoveď) písomné, inak sú neplatné.
Odstúpenie od dohody o hmotnej zodpovednosti
Zamestnanec a zamestnávateľ môžu podľa § 182 ods. 1 Zákonníka práce uzatvoriť
písomnú dohodu
o
hmotnej zodpovednosti
, na základe ktorej zamestnanec prevezme zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, zásoby materiálu, tovar alebo iné hodnoty určené na obrat alebo obeh, ktoré je povinný vyúčtovať. Podpísaním takejto dohody o hmotnej zodpovednosti teda zamestnanec zodpovedá za vznik schodku na nich, ak je na pracovisku viacero zamestnancov s takto podpísanou dohodou, môžu týmto založiť spoločnú hmotnú zodpovednosť.Zákonník práce garantuje zamestnancovi v § 183 ods. 1 právo odstúpiť od dohody o hmotnej zodpovednosti. Zamestnanec tak môže urobiť z viacerých dôvodov, napríklad pri preradení na inú prácu, pri zaradení na iné pracovisko alebo ak je zamestnanec preložený. Ďalším možným dôvodom na odstúpenie od dohody o hmotnej zodpovednosti je to, že zamestnávateľ do jedného mesiaca po písomnom upozornení zo strany zamestnanca neodstránil nedostatky v pracovných podmienkach brániace riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Ak by sme tento dôvod mohli bližšie rozobrať, musia byť splnené súčasne tri podmienky:
a)
objektívne nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami,
b)
písomné upozornenie zamestnávateľa zo strany zamestnanca,
c)
pasivita zamestnávateľa v odstránení daných nedostatkov v lehote 1 mesiaca.
V súvislosti s inštitútom spoločnej hmotnej zodpovednosti Zákonník práce upravuje ďalšie samostatné dôvody pre odstúpenie od dohody. Je to napríklad prípad, ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo určený iný vedúci, resp. jeho zástupca. Zamestnancovo odstúpenie od dohody o hmotnej zodpovednosti musí mať písomnú formu (bez doložky neplatnosti) a dňom odstúpenia od tejto dohody dochádza podľa § 183 ods. 2 Zákonníka práce k skončeniu hmotnej zodpovednosti. Zákonník práce síce výslovne stanovuje zánik dohody o hmotnej zodpovednosti, ale z teoreticko-právneho hľadiska ide o nesprávne konštatovanie, keďže zaniká vzťah založený touto dohodou a nie dohoda samotná. Pri odstúpení niektorého zo zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou od dohody o hmotnej zodpovednosti sa musí podľa § 184 ods. 2 Zákonníka práce vykonať inventarizácia.
Záver
Odstúpenie ako jednostranný právny úkon je v slovenskom pracovnom práve zastúpený v štyroch prípadoch. Nie všetky inštitúty, pri ktorých je prípustné odstúpenie, však vykazujú identické spoločné znaky. Navzájom sa líšia napríklad okruhom subjektov oprávnených k odstúpeniu. Odstúpiť od pracovnej zmluvy a od dohody o vykonaní práce môžu napríklad aj zamestnávateľ, aj zamestnanec. Avšak odstúpiť od dohody o hmotnej zodpovednosti môže len zamestnanec a od dohody o konkurenčnom záväzku len zamestnávateľ. Nejednotná nie je ani povinnosť písomnej formy odstúpenia s doložkou neplatnosti, aj keď tu môžeme absenciu výslovnej povinnosti v niektorých prípadoch označiť skôr ako nedbanlivosť zo strany zákonodarcu.
Posledným výrazným rozdielom medzi sledovanými inštitútmi je otázka dôvodov pre podanie odstúpenia.
Zákonníkom práce sú relatívne podrobne formulované dôvody pre odstúpenie, to však neplatí pri odstúpení od dohody o konkurenčnom záväzku, kde zákonodarca ponechal značný liberálny priestor pre zamestnávateľa. Je to správne rozhodnutie, pretože konkurenčné doložky chránia práve zamestnávateľa a je v tejto súvislosti na ňom, dokedy bude chcieť túto ochranu využívať.