Pandémia koronavírusu a s ňou spojené zavádzanie protiepidemických opatrení sa prejavili aj v osobitnej forme v rámci realizácie individuálnych pracovnoprávnych vzťahov pri určitých, na výkon orientovaných, pracovných pozíciách. Vzhľadom na mnohé obmedzenia, ktoré sa dotkli možnosti týchto kategórií zamestnancov dosiahnuť určité stanovené individuálne alebo skupinové ciele, prišlo k rôznym prístupom zamestnávateľov pri riešení predmetnej situácie.
- Vzor
Prakticky išlo o rôzne skupiny zamestnancov vykonávajúcich prácu napr. v obchode alebo v službách, kde je ich mzdové ohodnotenie zložené z určitého fixného základu v podobe základnej zložky mzdy, poskytovanej na základe dohodnutého rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času, a nadtarifnej zložky mzdy, ktorú predstavuje nejaká forma osobného alebo skupinového ohodnotenia založená na plnení stanovených alebo dohodnutých cieľov pre skupinu zamestnancov a/alebo následne so samotným zamestnancom (napr. výška dosiahnutého obratu, počet uzatvorených zmlúv s klientami, predaj určitého počtu výrobkov alebo dosiahnutie určitého počtu poskytnutých služieb klientom) v stanovenom časovom rozmedzí.
V aplikačnej praxi sa možno stretnúť s rôznymi prístupmi zamestnávateľov pri riešení tejto situácie, pričom ten najextrémnejší je aj predmetom tohto článku. Bezpochyby (aspoň podľa praktických skúseností) väčšina zamestnávateľov volila minimalistický prístup, kde nedosiahnutie stanovených cieľov v dôsledku celkovej pandemickej situácie posúdila ako takú prekážku vis maior, ktorá neumožnila zamestnancom splnenie stanovených cieľov, a dôsledkom tohto stavu bolo nanajvýš nepriznanie alebo krátenie nadtarifnej zložky mzdy, ktorá sa od miery naplnenia týchto cieľov odvíjala.
Niektorí zamestnávatelia však situáciu poňali absolútne odlišne a zamestnancom začali doručovať upozornenia na neuspokojivé plnenie pracovných úloh so súčasnou možnosťou ich upozornenia na prípadnú možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce"), ktorým sa, samozrejme, zamestnanci bránia.
Hoci sa vyžaduje posúdenie okolností konkrétnych prípadov, vo všeobecnosti si dovolíme uviesť právny názor, že takéto konanie zamestnávateľa je v rozpore s príslušným zákonným ustanovením Zákonníka práce i celkovou koncepciou jeho uplatňovania v aplikačnej praxi.
Ak vyjdeme z predpokladu, že zamestnávateľ je povinný v zmysle čl. 3 základných zásad Zákonníka práce utvárať zamestnancom pracovné podmienky, ktoré im umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopnosti a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie, a v nadväznosti na túto jeho obligatórnu povinnosť môžeme dovodiť teda konštatovanie, že zamestnávateľ je teda povinný zamestnancom vytvoriť aj pracovné podmienky, v ktorých budú môcť takéto určené ciele naplniť.
Ak zamestnanec nespĺňa očakávania (neplní pracovné úlohy v požadovanej kvalite) zamestnávateľa, má zamestnávateľ možnosť skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh.
Hoci prísne formálne vzaté neuspokojivé plnenie pracovných úloh vychádza z objektívneho zistenia a neskúma sa zavinenie zamestnanca, špecifickosť danej situácie vyžaduje overiť splnenie predpokladu, či zamestnanec mohol alebo nemohol takéto očakávania (pracovné úlohy) naplniť. Je nepodstatné, či neuspokojivé plnenie pracovných úloh je dôsledkom neschopnosti zamestnanca, nespôsobilosti alebo nezodpovedného prístupu k plneniu pracovných povinností, ale musí existovať skutočná možnosť tieto úlohy splniť.
Následne musíme dospieť k záveru, že pri existujúcej objektívnej nemožnosti zamestnancov stanovené ciele naplniť, t. j. že nemajú objektívne vytvorené podmienky na ich splnenie (napr. zákaz pohybu v dôsledku obmedzenia pohybu ako protipandemického opatrenia, zatvorenie predajných prevádzok alebo napr. nesplnenie povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť dostatok produktov, ktoré by mohli ponúkať na predaj), je konanie zamestnávateľa v podobe ukladaných oznámení o neuspokojivom plnení pracovných úloh nielen konaním v rozpore s dobrými mravmi s odkazom na ustanovenie § 13 ods. 3 Zákonníka práce, ale aj konaním v rozpore s predmetným ustanovením § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce.
Hoci sa zamestnanci dopustili konania, ktoré napĺňa znaky nesplnenia pracovného pokynu alebo pracovnej úlohy v dôsledku nesplnenia stanovených cieľov, pracovné pokyny alebo pracovné úlohy však ani pri najvyššie miere motivácie splniť nemohli, pretože na ich splnenie nemali vytvorené pracovné podmienky.
Domnievame sa preto, že ak konaniu zamestnancov predchádza porušenie povinnosti zamestnávateľa vytvoriť pracovné podmienky umožňujúce splnenie pracovných úloh alebo pracovných pokynov zamestnancami, pričom toto je v príčinnej súvislosti so stavom nesplnenia pracovných úloh alebo pokynov zamestnancami, nemôže zamestnávateľ uplatniť pracovnoprávny inštitút neuspokojivého plnenia pracovných úloh zo strany zamestnanca, keďže sám je pôvodcom tohto stavu, ktorý vyvolal.
Takéto prípadné udelené upozornenia na neuspokojivé plnenie pracovných úloh nespĺňajú hmotnoprávny predpoklad pre prípadné použitie na účely skončenia pracovného pomeru z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh zo strany zamestnancov podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, ktorým je zavinené (úmyselné alebo z nedbanlivosti) konanie zamestnanca, ktorého výsledkom je stav nedostatočného (neuspokojivého) plnenia pracovných úloh zo strany zamestnancov.
Zamestnávateľ totiž nevytvoril objektívne podmienky na výkon práce zamestnancov, t. j. neumožnil zamestnancom prostredníctvom svojho osobného prístupu a motivácie splniť/nesplniť stanovené objektívne kritériá a sám tak úmyselne alebo z nedbanlivosti (prípadne vis maior) prispel ku skutočnosti, že zamestnanci nemohli objektívne naplniť stanovený plán, ktorý je východiskom pre uspokojivé alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh.
„Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce pre platnosť výpovede vyžaduje, aby zamestnanec plnil pracovné úlohy neuspokojivo, teda v rozpore s požiadavkami zamestnávateľa. Výpovedi však musí nevyhnutne predchádzať aspoň jedna písomná výzva zamestnávateľa zamestnancovi na odstránenie nedostatkov v priebehu posledných šiestich mesiacov pred doručením výpovede, pričom k výpovedi môže zamestnávateľ pristúpiť až vtedy, ak zamestnanec v primeranom čase nedostatky neodstránil. V tejto súvislosti treba uviesť, že požiadavky na riadny výkon práce síce určuje zamestnávateľ, avšak toto jeho oprávnenie nemôže byť neobmedzené. Nemožno totiž ako oprávnené požiadavky akceptovať také požiadavky zamestnávateľa, ktoré nie sú objektívne splniteľné, prípadne také požiadavky, ktoré by mohli byť považované za šikanózny výkon tohto jeho práva“ (rozsudok Okresného súdu Bratislava IV sp. zn. 8 C 65/2009).
Obdobne predmetné oznámenia podľa nášho názoru vykazujú aj rozpor s príslušným ustanovením § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, keď zamestnancom nie je možné objektívne uložiť primeranú lehotu na odstránenie predmetného stavu, keďže plnenie ich pracovných úloh je závislé od nepredvídateľných právnych skutočností (napr. ďalšie šírenie pandémie, nezáujem fyzických a právnických osôb o určité produkty alebo služby, pandemické opatrenia v podobe lockdownu), t. j. svojím osobným prístupom nevedia prekonať predmetné prekážky a ovplyvniť plnenie pracovných úloh na požadovanej kvalitatívnej úrovni, ale ani kvantitatívnej úrovni.
Ak by bola totiž uložená akákoľvek lehota, zamestnávateľ nie je opätovne spôsobilý garantovať dodržanie (vytvorenie) takých pracovných podmienok, ktoré by umožňovali zamestnancom splniť stanovené ciele a opakovane sa tak dopustia rovnakého konania, keď ich jednoducho nenaplnia.
Treba poukázať na to, že pracovné úlohy zadané zamestnávateľom musia byť reálne splniteľné (resp. možné). Zákonník práce neustanovuje pravidlá na určenie lehoty na odstránenie neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Preto treba pri stanovení lehoty vychádzať z dohodnutého druhu práce, z konkrétnych podmienok, za ktorých sa práca vykonáva, a prihliadať na zásadu primeranosti a súčasne na možnosti odstrániť vytýkané nedostatky, čo v popisovanom prípade nie je možné.
V prípadnom súdnom konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce by podľa nášho názoru táto skutočnosť (objektívna nemožnosť splnenia pracovných úloh) bola kľúčová pri úvahe súdu o subjektívnej motivácii (zavinení) zamestnanca vo vzťahu k vytvoreniu situácie spočívajúcej v nesplnení stanovených cieľov.
Zamestnávateľ by tak podľa nášho názoru nevedel preukázať, že od neho nemožno požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával v zmysle ďalšieho trvania pracovnoprávneho vzťahu, keďže zamestnanec vykonávať závislú prácu pre zamestnávateľa v požadovanej kvalite a množstve chcel, ale nemohol.