Osobitosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou so zamestnancom so zdravotným postihnutím

Kto sa považuje za zamestnanca so zdravotným postihnutím?

V zmysle § 9 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z. n. p. (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti″) sa občan, ktorý je uznaný za invalidného v medziach zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p. (ďalej len „zákon o sociálnom poistení″), považuje za občana so zdravotným postihnutím.

Invalidný občan je občanom so zníženou schopnosťou vykonávať zárobkovú činnosť (minimálne o 40 % oproti zdravej osobe), pričom sa predpokladá, že tento stav bude pretrvávať minimálne po dobu jedného roka.

Prípadná invalidita sa posudzuje lekárom porovnaním telesnej, duševnej a zmyslovej schopnosti zdravej osoby a posudzovaného, a to na základe vyšetrení a skúmaním lekárskych správ a zdravotnej dokumentácie.

Žiadosť zamestnávateľa o súhlas s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím

Jednou z osobitostí, ktorými Zákonník práce chráni zamestnancov so zdravotným postihnutím, je aj nutnosť požiadať príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „Úrad″) o predchádzajúci súhlas s výpoveďou. Zákonník práce v § 66 ustanovuje: „Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. ″

Konanie pred príslušným Úradom začína písomnou žiadosťou o udelenie súhlasu. Samotné konanie pred Úradom sa riadi zásadami správneho konania, preto musí byť o žiadosti zamestnávateľa rozhodnuté v lehote 30 dní od začatia konania, teda od prijatia žiadosti zamestnávateľa. Pokiaľ ide o zvlášť zložitý prípad, Úrad môže rozhodnúť o predĺžení lehoty a rozhodnúť najneskôr do 60 dní.

Zákonník práce ani iné pracovnoprávne predpisy neustanovujú požiadavky, ktoré musia byť splnené na udelenie súhlasu, ako ani postup Úradu pri posudzovaní žiadosti. Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny na svojej webovej stránke uvádza zoznamy potrebných dokumentov v závislosti od výpovedného dôvodu. Žiadosť o udelenie súhlasu má obsahovať presné uvedenie výpovedného dôvodu.

V prípade výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, teda výpovede z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, ktorý je častým dôvodom výpovede, je zamestnávateľ povinný predložiť nasledujúce dokumenty:

1. rozhodnutie o organizačnej zmene predchádzajúce podaniu žiadosti o súhlas s výpoveďou,
2. organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene,
3. pracovnú zmluvu zamestnanca,
4. doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca,
5. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. prerokovanie tejto skutočnosti zástupcami zamestnancov.

Je dôležité dodať, že žiadosť aj súhlas Úradu s výpoveďou musí predchádzať doručeniu výpovede. Inými slovami, zamestnávateľ môže pristúpiť k doručovaniu výpovede až po udelení súhlasu. V prípade absencie udelenia súhlasu zo strany Úradu sa výpoveď považuje za neplatnú.

Kedy sa súhlas Úradu nevyžaduje?

Zákonník práce neposkytuje zvýšenú ochranu absolútne, ale upravuje aj situácie, keď súhlas Úradu s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím nie je potrebný, a to v nasledujúcich prípadoch:

1. zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje [§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce],
2. existujú dôvody, pre ktoré možno so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede [§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce],
3. zamestnanec dosiahol vek určený na starobný dôchodok.

Súhlas Úradu tiež nie je nutný v prípade, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na skončení pracovného pomeru dohodnú, a to bez ohľadu na to, ktorá strana skončenie iniciovala. Zákonník práce v tomto prípade nešpecifikuje žiadne dodatočné podmienky.

Ponuková povinnosť v procese žiadania o udelenie súhlasu s výpoveďou

V spojitosti so žiadosťou o súhlas s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím je zaujímavým aspektom plnenie ponukovej povinnosti v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Uvedené ustanovenie umožňuje zamestnávateľovi dať zamestnancovi výpoveď iba v prípadoch, ak: i) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo ii) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

To za predpokladu, že nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer.

Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce zakotvuje povinnosť ponúknutia inej vhodnej práce ako hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa, pričom táto podmienka musí byť splnená v čase doručenia výpovede.

Toto je potvrdené aj rozhodovacou činnosťou súdov: „Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t. j. či zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa stavu, ktorý tu je v čase dania výpovede.″ (pozri napr. uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 13. 10. 2011 sp. zn. 4 Mcdo 5/2010).  

V aplikačnej praxi však Úrad posudzuje splnenie ponukovej povinnosti ešte pred udelením súhlasu s výpoveďou, a teda aj pred reálnym momentom doručenia výpovede.

Vzhľadom na to, že odborná literatúra, ako aj judikatúra viažu splnenie ponukovej povinnosti až na moment doručenia výpovede, je otázne, či je požiadavka Úradu na splnenie ponukovej povinnosti v momente žiadania súhlasu s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím a prípadne odmietnutie udelenia súhlasu z dôvodu nesplnenia ponukovej povinnosti v súlade so Zákonníkom práce.

Zároveň je nutné dodať, že skúmanie splnenia ponukovej povinnosti ako hmotnoprávnej podmienky  platnosti skončenia pracovného pomeru nie je v právomoci úradov práce, sociálnych vecí a rodiny, ale súdov Slovenskej republiky.

Záver

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím môže vzhľadom na nejasné požiadavky a postupy Úradov spôsobovať zamestnávateľom zbytočné ťažkosti, keďže zamestnávateľ ako žiadateľ o súhlas nevie, aké podmienky okrem predloženia dokumentov uvedených na webovej stránke ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny má splniť na to, aby mu bol súhlas udelený.

Samotná požiadavka na preukázanie ponukovej povinnosti ešte pred reálnym momentom doručenia výpovede je požiadavkou nad rámec pracovnoprávnych predpisov a predstavuje zbytočnú záťaž, keďže neexistuje zákonné ustanovenie alebo súdne rozhodnutie, ktoré by určovalo pri zdravotne postihnutých osobách iný moment plnenia ponukovej povinnosti ako pri ostatných zamestnancoch.

Preukazovanie splnenia ponukovej povinnosti v procese žiadania o udelenie súhlasu s výpoveďou tiež nereflektuje fakt, že ponuka voľných pracovných miest u zamestnávateľa sa môže zmeniť aj v procese plánovaného skončenia pracovného pomeru. Vzhľadom na uvedené zamestnávatelia hľadajú iné spôsoby ukončenia pracovného pomeru so zamestnancami so zdravotným postihnutím, a preto chýba rozhodovacia prax.