Sociálna politika je významnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov v Slovenskej republike, ktorá je upravená v siedmej hlave zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce″). Zabezpečuje širšie vnímanie starostlivosti o zamestnancov, poskytuje určité „poľudštenie″ pracovnoprávnych vzťahov a vyvíja tlak na vytváranie priaznivých pracovných podmienok. Jednou zo súčastí sociálnej politiky je aj vzdelávanie zamestnancov a starostlivosť o ich odborný rozvoj. Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť starať sa o prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov.
- Vzor
Zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca verzus prehlbovanie kvalifikácie zamestnanca
Napriek tomu, že pojmy zvyšovanie kvalifikácie a prehlbovanie kvalifikácie môžu navodiť dojem synoným, majú v pracovnom práve rozličný význam.
Zvyšovanie kvalifikácie predstavuje proces zamestnanca, ktorým získava nový stupeň vzdelania, prípadne kvalifikáciu v oblasti, ktorú doteraz nemal. Klasickým príkladom zvyšovania kvalifikácie je získanie vysokoškolského vzdelania v určitom odbore, atestácia, absolvovanie jazykového kurzu, ktorého následkom je zvýšenie jazykovej úrovne, získanie vodičského oprávnenia.
Prehlbovanie kvalifikácie, naopak, predstavuje proces, ktorým zamestnanec nezískava novú kvalifikáciu, ale obohacuje si vedomosti v už dosiahnutej kvalifikácii. Prehlbovanie kvalifikácie môže mať za následok rozšírenie, zdokonalenie, aktualizáciu, obnovenie alebo aj udržanie vedomostí. Prehlbovanie kvalifikácie štandardne prebieha formou rôznych školení.
Dohoda o zvýšení kvalifikácie
Zamestnávateľ nie je oprávnený nariadiť zvyšovanie vzdelávania zamestnanca bez jeho súhlasu, pokiaľ táto povinnosť nevyplýva zo zákona (§ 140 Zákonníka práce) alebo z uzatvorenej pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ a zamestnanec sa však môžu dohodnúť na zvýšení vzdelania zamestnanca a uzatvoriť tzv. „kvalifikačnú dohodu″, v ktorej si bližšie dohodnú práva a povinnosti.
K takýmto dohodám zvyčajne dochádza v situáciách, kedy zvýšenie vzdelania zamestnanca je prospešné aj pre zamestnávateľa, a preto je ochotný vzdelávanie podporiť. Dohoda musí byť uzatvorená v písomnej forme, inak je neplatná. Neplatnosť však v zmysle pravidiel Zákonníka práce nemôže byť na ujmu zamestnanca, pokiaľ ju sám nespôsobil, a preto riziká z ústne uzatvorenej dohody bude niesť najmä zamestnávateľ.
Zamestnávateľ sa v dohode môže zaviazať participovať na zvyšovaní vzdelávania zamestnanca poskytnutím pracovného voľna, náhrady mzdy a prípadnou úhradou ďalších nákladov spojených so štúdiom. Zamestnanec sa zaviaže zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas.
V prípade, ak v pracovnom pomere nezotrvá, vzniká mu povinnosť uhradenia nákladov zamestnávateľa vynaložených na jeho štúdium, prípadne ich pomernej časti. Dohodnutá doba, počas ktorej musí zamestnanec zotrvať v pracovnom pomere, musí byť primeraná vynaloženým nákladom a zároveň nesmie prekročiť 5 rokov. Do tejto doby sa nezapočítava čas:
- materskej dovolenky,
- neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu,
- výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu.
Zamestnávateľ má nárok na náhradu vynaložených nákladov aj v prípade, ak pracovný pomer skončí pred skončením štúdia.
Dohoda o zvýšení kvalifikácie musí v zmysle zákonných ustanovení obsahovať:
- druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
- študijný odbor a označenie školy,
- dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zostať v pracovnom pomere so zamestnávateľom,
- druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť v prípade nesplnenia záväzku.
Za náklady sa v tomto prípade môže považovať náhrada mzdy, náklady na cestovné, ubytovanie, školné, prípadne rôzne iné poplatky spojené so štúdiom, napríklad na študijné materiály, učebnice a podobne. Vzhľadom na to, že v niektorých situáciách nie je možné uviesť presnú sumu, tieto náklady možno špecifikovať aj inak než číselne, avšak musia byť určené dostatočne určito, aby v budúcnosti nedošlo k žiadnym pochybnostiam o ich existencii alebo výške (pozri napr. Rozsudok Krajského súdu v Trnave sp. zn. 23 CoPr 1/2015).
Poskytovanie pracovného voľna bez náhrady mzdy ako alternatíva?
V aplikačnej praxi môže dôjsť k situáciám, keď si zamestnanec chce zvýšiť kvalifikáciu, napríklad štúdiom na vysokej škole, ale keďže takéto zvýšenie kvalifikácie nie je vyslovene prospešné pre zamestnávateľa, ten nie je ochotný so zamestnancom uzatvárať dohodu o zvýšení kvalifikácie a participovať na nákladoch. Napriek tomu je však ochotný nájsť nejaké kompromisné riešenie, vďaka ktorému sa zamestnanec bude môcť vzdelávať.
Jedným z riešení môže byť poskytovanie pracovného voľna na žiadosť zamestnanca bez náhrady mzdy v zmysle § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce. V súvislosti s poskytovaním pracovného voľna bez náhrady mzdy však musí zamestnávateľ myslieť na to, že mu vzniká oznamovacia povinnosť voči Sociálnej poisťovni, keďže v období čerpania pracovného voľna bez náhrady mzdy dochádza k prerušeniu nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti zamestnanca.
Takéto riešenie by teda v prípade dlhodobého vzdelávania, napr. pravidelne 2x do týždňa, nemuselo byť úplne optimálnym, keďže by predstavovalo zbytočne neúmerné byrokratické zaťaženie zamestnávateľa. Prijateľnejšou alternatívou by v prípade dlhodobého a pravidelného vzdelávania mohla byť dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom na kratšom pracovnom čase, ako je ustanovený pracovný čas, teda tzv. zníženie úväzku zamestnanca.
Prehlbovanie kvalifikácie
Na prehlbovanie kvalifikácie platí mierne odlišný režim ako na zvyšovanie kvalifikácie. Zamestnanec je v zmysle § 154 ods. 3 Zákonníka práce povinný neustále si prehlbovať kvalifikáciu. Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnanca a zároveň je oprávnený takéto prehlbovanie kvalifikácie nariadiť. Zamestnanec aj zamestnávateľ zodpovedajú za to, aby vedomosti a zručnosti zamestnanca stále zodpovedali kvalifikačným požiadavkám na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ môže zamestnancov školiť sám alebo vzdelávanie zabezpečiť externe. Zamestnávateľ nesie náklady na prehlbovanie vzdelávania a účasť zamestnanca je považovaná za výkon práce, za ktorý mu riadne prináleží mzda. Zamestnávateľ znáša náklady aj v prípade skončenia pracovného pomeru. Vzhľadom na túto zákonnú požiadavku je možné odmietnutie účasti zamestnanca na prehlbovaní kvalifikácie považovať za porušenie pracovnej disciplíny.
Napriek vyššie uvedenému, najmä povinnosti zamestnanca zúčastniť sa na prehlbovaní kvalifikácie, Zákonník práce aj pri prehlbovaní kvalifikácie ráta s možnosťou uzatvorenia kvalifikačnej dohody. Zamestnanec a zamestnávateľ však môžu dohodu uzatvoriť len za predpokladu, že náklady na prehlbovanie kvalifikácie predstavujú minimálne 1 700 eur. V tomto prípade nie je možné prehlbovanie kvalifikácie zamestnancovi nariadiť, a to najmä z dôvodu, že by mohol byť zaviazaný k zotrvaniu v pracovnom pomere.
Písomná forma a požiadavky na obsah dohody v zmysle § 153 ods. 2 Zákonníka práce sú aj v prípade dohody o prehĺbení kvalifikácie zachované. Vzhľadom na to, že prehlbovanie kvalifikácie môže byť zabezpečované aj prostredníctvom rôznych iných zariadení, spoločností a inštitúcií, nielen vysokých škôl, keďže môže ísť napríklad o rôzne jednorazové kurzy a školenia, môže byť zákonom požadovaný obsah na uvedenie študijného odboru a školy mierne modifikované, v každom prípade by však mal byť uvedený aspoň názov zariadenia a konkrétna forma vzdelávania.
Nevzniknutie povinnosti uhradiť náklady
Zákonník práce v § 155 ods. 6 poskytuje taxatívny výpočet situácií, kedy napriek dohodnutej povinnosti uhradiť náklady pri zvyšovaní alebo prehlbovaní kvalifikácie zamestnancovi táto povinnosť nevznikne. Medzi tieto patrí:
- zastavenie poskytovania pracovného voľna zamestnávateľom a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
- pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov
- zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),
- zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil, (napr. ak si zamestnanec zvyšoval kvalifikáciu pre vlastné potreby, toto ustanovenie tak predstavuje riziko pre zamestnávateľa),
- zamestnávateľ porušil ustanovenia tohto zákona vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, a toto porušenie bolo zistené príslušným inšpektorátom práce a právoplatne o ňom rozhodol súd.
Záver
Mnoho zamestnávateľov začína klásť čoraz väčší dôraz na vzdelávanie zamestnancov, keďže takouto podporou získavajú kvalifikovanejších zamestnancov, ktorí sú prínosnejší pre spoločnosť. Na druhej strane aj zamestnanci, najmä mladá generácia, oceňujú príležitosti rozvíjať sa a profesijne rásť a nastavenie vzdelávacieho programu vo firme môže byť motivačné z hľadiska pracovného výkonu, prípadne zvyšovať lojalitu voči zamestnávateľovi.
Aplikačným problémom uvedenej právnej úpravy je situácia, keď zamestnanec so subjektívnych dôvodov vzdelávanie neukončí, zároveň ale neporuší podmienku zotrvania v pracovnom pomere. Zamestnávateľ nebude mať nárok na náhradu nákladov, ale nemá ani benefit z vyššieho vzdelania zamestnanca. Okrem v predchádzajúcom texte popísaných spôsobov podpory vzdelávania sa zamestnávateľ môže rozhodnúť podporiť vzdelávanie aj inak, bez uzatvárania kvalifikačných dohôd a nad rámec zákonných ustanovení prostredníctvom rôznych príspevkov zo sociálneho fondu alebo vo forme benefitu, zabezpečením jazykových kurzov, prípadne iného vzdelávania, ktoré nie je vyslovene nutné na výkon daného typu práce.