Skončenie pracovného pomeru zamestnanca je závažnou udalosťou pracovného života. Z tohto dôvodu upravuje právny poriadok jednotlivé okolnosti skončenia pracovného pomeru v pomerne veľkých podrobnostiach. V rámci tohto príspevku sa budeme zaoberať prípadmi jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca.
- Vzor
Pracovný pomer zamestnanca môže skončiť na základe rôznych právnych skutočností. Veľkú väčšinu z nich zaraďujeme medzi tzv. subjektívne právne skutočnosti, keďže nastávajú priamo z vôle jednej zo strán alebo z vôle oboch strán. Do tejto skupiny preto zaraďujeme napríklad dohodu o skončení pracovného pomeru, výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru alebo skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Naproti tomu môže pracovný pomer zaniknúť aj na základe tzv. objektívnych právnych skutočností, medzi ktoré zaraďujeme smrť zamestnanca alebo uplynutie dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.
Množinu subjektívnych právnych skutočností, na základe ktorých dochádza ku skončeniu pracovného pomeru, môžeme ďalej vnútorne rozdeliť. Kritérium tohto delenia je to, či na skončenie pracovného pomeru je potrebný súhlasný prejav vôle aj druhej strany. Ak je nevyhnutný súhlas oboch strán, ide o dvojstranný právny úkon, príkladom ktorého je dohoda o skončení pracovného pomeru. Ak je však na skončenie pracovného pomeru nevyhnutný len prejav vôle jednej strany bez súhlasu strany druhej, ide o tzv. jednostranný právny úkon, príkladom ktorého je výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru a skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce, v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce") umožňuje, aby tri spomínané jednostranné právne úkony, na základe ktorých sa môže skončiť pracovný pomer, realizovali zamestnávateľ, ako aj zamestnanec. Ako sme už uviedli, v tomto článku sme sa však zamerali len na tie jednostranné právne úkony, ktoré v tejto súvislosti realizuje výlučne zamestnanec.
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, na základe ktorého dochádza ku skončeniu pracovného pomeru v dohodnutý deň. Aj keď iniciatíva môže vychádzať z jednej alebo druhej zmluvnej strany, vo výsledku je potrebný nakoniec súhlas zamestnávateľa aj zamestnanca. Preto v našom výpočte jednostranných typov skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca dohoda o skončení pracovného pomeru nefiguruje.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je v Zákonníku práceformulované pomerne málo reštriktívne. Z hľadiska formálnej stránky vyžaduje § 72 ods. 2 Zákonníka práce len písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru, ktoré má byť doručené druhej zmluvnej strane aspoň tri dni pred dňom, keď sa má daný pracovný pomer skončiť. Z hľadiska obsahového sa nevyžaduje uvedenie žiadneho dôvodu resp. je možné uviesť akýkoľvek dôvod pre skončenie pracovného pomeru. Toto liberálne pravidlo sa pritom uplatňuje jednak pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca, ako aj zo strany zamestnávateľa. Zákonník práce však neustanovuje žiadne ďalšie podmienky pre toto skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Výpoveď je typ jednostranného skončenia pracovného pomeru, ktoré má spravidla za následok, že pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. Zamestnanec môže skončiť pracovný pomer so svojím zamestnávateľom neporovnateľne jednoduchšie než tak môže urobiť zamestnávateľ so svojím zamestnancom. Z hľadiska požadovaných formálnych podmienok stačí, aby bola zamestnancova výpoveď písomná a doručená, v opačnom prípade by bola neplatná.
Podľa § 67 Zákonníka prácemôže dať zamestnanec výpoveď svojmu zamestnávateľovi z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Je teda úplne na rozhodnutí zamestnanca, či ľubovoľný dôvod uvedie alebo
žiadny dôvod do výpovede nenapíše. Ak by sa však rozhodol zamestnanec predsa len určitý dôvod uviesť, mal by byť tento dôvod reálny a mal by ho vedieť aj preukázať.
Sme názoru, že v prípade, žeby išlo o nepravdivý dôvod podania výpovede, zamestnanec by sa vystavoval riziku súdneho vyslovenia neplatnosti takejto výpovede.V prípade, že by zamestnanec po doručení svojej výpovede zamestnávateľovi svoje rozhodnutie prehodnotil, mohol by ju podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práceodvolať písomne a len s jeho súhlasom. Ak by takýto súhlas zamestnávateľ nedal, odvolanie výpovede by nemalo zamýšľané
účinky a platila by výpoveď, ktorú dal pôvodne zamestnanec.
Ak zamestnanec, ktorý dáva výpoveď zamestnávateľovi, u neho pracoval do dňa doručenia danej výpovede aspoň jeden rok, vzťahuje sa na neho dvojmesačná výpovedná doba. Ak však pracoval menej než jeden rok, výpovedná doba je podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce jednomesačná. Pravidlo začiatku a konca plynutia výpovednej doby je identické bez ohľadu na to, ktorá strana výpoveď dáva.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Z formálneho hľadiska sú náležitosti pre okamžité skončenie pracovného pomeru prísnejšie než je tomu u výpovede zo strany zamestnanca. Podľa § 70 Zákonníka práce musí byť okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca písomné, dôvod má byť skutkovo vymedzený, nezameniteľný a dodatočne nemenený a okamžité skončenie musí byť v spomínanej lehote doručené druhej zmluvnej strane, inak je neplatné.
Okamžité skončenie pracovného pomeru je druh jednostranného skončenia pracovného pomeru, ktorý vyvoláva svojím písomným doručením okamžité právne následky. Pre stranu, ktorej je okamžité skončenie pracovného pomeru adresované, ide o náhly zvrat v pracovnom vzťahu a preto je prirodzené, že zákonodarca vymedzil prísne okolnosti a dôvody, za ktorých je okamžité skončenie pracovného pomeru prípustné.
Ustanovenie § 69 ods. 1 a 4 Zákonníka práce vymedzujú celkovo štyri dôvody, za existencie ktorých môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer. Prvým dôvodom je prípad, keď zamestnanec objektívne nemôže podľa lekárskeho posudku ďalej vykonávať svoju prácu bez toho, aby vážne ohrozil svoje zdravie a zamestnávateľ nerealizoval jeho preradenie na inú vhodnú prácu do 15 dní, odkedy mu zamestnanec predmetný posudok predložil. Druhým dôvodom je, že zamestnávateľ nevyplatil svojmu zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy a iné náhrady alebo ich časť ani do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Zamestnancovi musí byť vždy zrejmý presný dátum splatnosti, ak napríklad nie je priamo určený v pracovnej zmluve, Zákonník práce ponúka náhradný spôsob jeho určenia. Najvážnejším dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca je bezprostredné ohrozenie jeho života alebo zdravia. Môže ísť o prípad hrubého porušenia pravidiel bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom dané ohrozenie musí byť reálne a preukázané. Posledným, ale veľmi špecifickým dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru je prípad, keď mladistvý zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu bez ohrozenia svojej morálky. Pôjde o výnimočné a raritné prípady, ktoré sa nebudú vzťahovať na každého zamestnanca, ale len na toho, ktorý je mladistvý.
Okrem existencie dôvodu pre okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec splniť aj časovú podmienku pre realizáciu tohto typu skončenia pracovného pomeru. Podľa § 69 ods. 3 Zákonníka práce môže byť okamžité skončenie zo strany zamestnanca realizované len do jedného mesiaca odo dňa, kedy sa daný zamestnanec o dôvode skončenia pracovného pomeru dozvedel. Ide teda o tzv. subjektívnu lehotu, keďže je závislá od okamihu vedomosti zamestnanca o danej skutočnosti a nie od okamihu vzniku danej skutočnosti. V praxi vôbec nemusí ísť vždy o ten istý okamih.
Istou menšou formou kompenzácie zamestnancovi, ktorý bol nútený okamžite skončiť pracovný pomer kvôli okolnostiam, ktoré nemohol sám ovplyvniť, je nárok garantovaný § 69 ods. 4 Zákonníka práce. Daný zamestnanec má nárok na náhradu mzdy vo výške svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Ak by zamestnanec uskutočnil niektorý z rozoberaných typov skončenia pracovného pomeru a nesplnil by pritom všetky zákonné náležitosti, môže zamestnávateľ v dvojmesačnej lehote (počítanej odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť) uplatniť na súde ich neplatnosť. Ak by bol zamestnávateľ v namietaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru úspešný, § 78 Zákonníka práce mu garantuje nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru.
Konkrétny postup uplatnenia daných nárokov je závislý od toho, ako sa k neplatnému skončeniu pracovného pomeru zachová zamestnávateľ. Ak mu zamestnávateľ v takomto prípade oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával svoju prácu, pracovný pomer sa nekončí. Odporúčame, aby dané oznámenie bolo buď písomné alebo inak hodnoverne preukázané (napr. pred svedkami). Ak tejto požiadavke zamestnanec nevyhovie, môže od neho zamestnávateľ žiadať náhradu takto spôsobenej škody odo dňa, keď zamestnávateľ oznámil zamestnancovi, že trvá na pokračovaní jeho práce.
Ak sa však zamestnávateľ v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca rozhodne, že nebude trvať na ďalšom vykonávaní jeho práce, nastáva tzv. fikcia skončenia pracovného pomeru dohodou zakotvená v § 78 ods. 3 Zákonníka práce. Podľa uvedenej fikcie skončil takýto pracovný pomer uplynutím výpovednej doby (v prípade, ak bola daná neplatná výpoveď), alebo dňom, kedy sa mal pracovný pomer skončiť (v prípade neplatného okamžitého skončenia alebo neplatného skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe). Z uvedeného logicky vyplýva, že v prípadoch, keď zamestnávateľ netrval na ďalšom vykonávaní práce zo strany zamestnanca, nemôže voči nemu požadovať náhradu škody.
Záver
Jednostranné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca je vcelku dosť odlišné od prípadov, keď jednostranné skončenie pracovného pomeru realizuje zamestnávateľ. Najväčší rozdiel spomedzi všetkých typov skončenia pracovného pomeru je v tomto smere badateľný u výpovede. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce musí výpovedný dôvod v prípade výpovede danej zamestnávateľom vyplývať priamo zo zákona, nesmie byť dodatočne menený a musí byť skutkovo vymedzený a nezameniteľný. Nič obdobné zákon priamo nevyžaduje v prípade, že dáva výpoveď zamestnanec zamestnávateľovi. Na výpoveď danú zamestnancom sa logicky nevzťahuje ani zákaz znovu vytvorenia zrušeného pracovného miesta a prijatie naň zamestnanca. To, že zamestnanec nie je vo svojich výpovedných možnostiach nijak zásadne limitovaný, do značnej miery znižuje riziko neplatnosti ním danej výpovede.
Formálne a obsahové podmienky u iných jednostranných typov skončenia pracovného pomeru, teda u okamžitého skončenia pracovného pomeru a u skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, sú porovnateľné aj v prípade, že ich realizuje zamestnávateľ, ale aj zamestnanec. Vo všeobecnosti však aj tu platí, že zamestnanec je v rámci daného zmluvného vzťahu viac preferovaným subjektom.