Pracovnoprávna zodpovednosť a jej preventívna zložka v praxi

Preventívny aspekt pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa

Podľa § 177 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

V súlade s uvedeným ustanovím Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný nedopúšťať sa protiprávneho konania, ktorého sa v prípade pracovného pomeru dopustí tým, že:

• neriadil a nekontroloval prácu zamestnancov,
• neutváral priaznivé pracovné podmienky a nezaisťoval bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
• nezabezpečoval odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a nedodržiaval zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce,
• neutváral priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
• nezabezpečoval, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
• nezabezpečoval prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Pod protiprávne konanie zamestnávateľa v prípade dohôd možno zaradiť napríklad porušenie právnych povinností, ktoré ukladá Zákonník práce, pričom zamestnávateľ:

• neutváral zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä neposkytoval potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,
• neoboznámil zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom sem patrí napríklad zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,
• neposkytol zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a nedodržiaval ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru,
• neviedol evidenciu uzatvorených dohôd v poradí, v akom boli uzatvorené,
• neviedol evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a neviedol evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala,
• nerešpektoval zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých, ktoré platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd,
• neposkytol zamestnancovi pracujúcemu na dohodu pri jej uzatvorení písomnú informáciu o minimálnej predvídateľnosti práce,
• prideľoval mladistvému zamestnancovi práce na základe dohody, ktorými sa ohrozil jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie,
• uzatváral dohody na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa zákona  č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon v znení neskorších predpisov,
• pri skončení dohody nevydal zamestnancovi potvrdenie o tom, či sa z odmeny zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
• porušil niektoré z kogentných pravidiel fungovania dohôd ustanovených v § 223 ods. 2 Zákonníka práce: napríklad porušil pravidlo, že pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až § 132 Zákonníka práce.

Podľa § 177 ods. 2 Zákonníka práce platí, že na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

Upozornenie:

Výkon uvedeného oprávnenia zamestnávateľa je potrebné zabezpečiť v súlade so zásadou zákazu diskriminácie a zásadou dobrých mravov, ktoré sú ustanovené v čl. 1 a čl. 2 základných zásad Zákonníka práce, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Postup zamestnanca v prípade diskriminácie

Porušenie princípu rovnakého zaobchádzania napríklad diskrimináciou alebo porušovaním dobrých mravov zamestnávateľom je zamestnávateľovým protiprávnym konaním, ktoré zamestnanca oprávňuje uplatniť postup ochrany pred takýmto jeho konaním podľa § 13 ods. 7 až 9 Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy.

S účinnosťou od 1. novembra 2022 platí ustanovenie § 13 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

V § 83 Zákonníka práce je totiž ustanovené, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa predošlého odseku z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa predošlej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

Súhlas zamestnávateľa sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Preto z uvedených ustanovení Zákonníka práce vyplýva, že zamestnanec môže mimo zamestnávateľom určeného pracovného času vykonávať inú zárobkovú činnosť, ale táto nesmie mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, inak je potrebný predchádzajúci písomný súhlas zamestnávateľa v danom prípade.

Upozornenie:

V súlade s § 13 ods. 7 Zákonníka práce má zamestnanec právo podať sťažnosť zamestnávateľovi v týchto prípadoch:

• Zamestnávateľ porušil zásadu rovnakého zaobchádzania ustanovenú v Zákonníku práce a osobitným zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.
• Zamestnávateľ porušil zákaz diskriminácie tým, že diskriminoval zamestnanca podľa určitého diskriminačného kritéria, ktoré je ustanovené v § 13 ods. 2 Zákonníka práce; môže ísť napríklad o mzdovú diskrimináciu podľa pohlavia.
• Pokiaľ výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov zamestnávateľom je v rozpore s dobrými mravmi. Pritom nemusí ísť len o konanie, ktoré je v rozpore s platným právom, ale aj konanie, ktoré je inak v súlade s platným právom, ale je v rozpore so slušnosťou.
• Zamestnávateľ bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšal súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoroval, vykonával záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroloval elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádzal kontrolný mechanizmus, neprerokoval so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a neinformoval zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.
• Zamestnávateľ uložil zamestnancovi povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.
• V konkrétnom prípade zamestnávateľ zamestnancovi zakázal výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času a nešlo o prípad obmedzenia inej zárobkovej činnosti podľa § 83 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov.

V takýchto prípadoch má zamestnanec podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce právo podať zamestnávateľovi sťažnosť; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Pritom Zákonník práce v ďalšom nekonkretizuje formálne a ani obsahové náležitosti takejto sťažnosti zamestnanca.

Odporúčanie:

Uvedená sťažnosť zamestnanca by mala aj napriek tomu mať z dôvodu právnej preukaznosti pre prípad súdneho konania písomnú formu. Pokiaľ ide o obsahovú stránku mala by obsahovať podstatu veci, teda v akých konkrétnych prejavoch správania sa zamestnávateľa vidí zamestnanec diskrimináciu, teda napríklad môže ísť o neoprávnené rozdiely v odmeňovaní, v zámernom vytváraní nepriaznivých pracovných podmienok neposkytovaním podkladov pre výkon práce, odopieraním oprávnených nárokov, napríklad nepodpisovanie dovolenky a podobne. Pritom odporúčam, aby v sťažnosti zamestnanec uviedol konkrétne spôsoby konania, teda aby neuvádzal všeobecné a abstraktné formulácie, akými sú napríklad „nespravodlivé pracovné podmienky“ v danom prípade. Taktiež odporúčam v predmetnej sťažnosti presne uviesť, čo sťažnosťou zamestnanec od zamestnávateľa žiada, teda aby upustil od jeho protiprávneho konania, pričom je potrebné napísať akého, napríklad aby prestal s prideľovaním termínov, ktoré nemožno stihnúť, so šikanovaním zamestnanca, prípadne môže zamestnanec sám uviesť svoju predstavu ďalšieho fungovania a priebehu pracovnoprávneho vzťahu.

Upozornenie:

Pokiaľ dôjde k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania alebo porušeniu dobrých mravov zamestnávateľom, a sťažnosť adresovaná zamestnávateľovi nebola úspešná, môže zamestnanec ešte pred podaním žalobného návrhu na súd podať podnet na príslušný inšpektorát práce.

V súvislosti s akýmkoľvek porušením práv zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu, teda aj v prípadoch uvedených pod bodmi 1 až 6 platí § 150 Zákonníka práce, podľa ktorého inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona (takým je napríklad zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov). Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, ktorými sú vecne a miestne príslušné inšpektoráty práce.

S účinnosťou od 1. novembra 2022 platí aj ustanovenie § 13 ods. 8 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

Preto pokiaľ dôjde k niektorým z uvedených prípadov, zamestnávateľ sa nemôže pomstiť zamestnancovi tak, že mu napríklad bude dávať nesplniteľné úlohy, ponižovať ho, neumožní mu čerpať si svoje zákonné nároky, napríklad dovolenku, neposkytne mu potrebné podklady pre úspešné splnenie pracovnej úlohy alebo ho bude akýmkoľvek iným spôsobom šikanovať v danom prípade.

S účinnosťou od 1. novembra 2022 platí aj ustanovenie § 13 ods. 9 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa § 13 ods. 1 až 8 Zákonníka práce boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

Právo domáhať sa súdnej ochrany v prípade diskriminácie vyplýva aj z čl. 9 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

S uvedeným súvisí aj § 14 Zákonníka práce, podľa ktorého spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy, ide teda o jednu z možností podľa právnej úpravy.

Preventívny aspekt pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca

Podľa § 178 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.

V súlade s uvedeným ustanovením Zákonníka práce je zamestnanec povinný nedopúšťať sa protiprávneho konania, ktorého sa v prípade pracovného pomeru dopustí tým, že:

• nepracoval zodpovedne a riadne, neplnil pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
• nebol na pracovisku na začiatku pracovného času, nevyužíval pracovný čas na prácu a neodchádzal z neho až po skončení pracovného času,
• nedodržiaval právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
• v období, v ktorom mal podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, nedodržiaval liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
• nehospodáril riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a nechránil jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a konal v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
• nezachovával mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,
• písomne neoznamoval zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Pod protiprávne konanie vedúceho zamestnanca možno zaradiť v prípade pracovného pomeru napríklad porušenie právnych povinností, ktoré ukladá Zákonník práce a ktorého sa vedúci zamestnanec dopustil tým, že:

• neriadil a nekontroloval prácu zamestnancov,
• neutváral priaznivé pracovné podmienky a nezaisťoval bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
• nezabezpečoval odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a nedodržiaval zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce,
• neutváral priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
• nezabezpečoval, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
• nezabezpečoval prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Pod protiprávne konanie zamestnanca v prípade dohôd možno zaradiť napríklad porušenie právnych povinností, ktoré ukladá Zákonník práce, pričom zamestnanec:

• nevykonával práce zodpovedne a riadne a nedodržiaval podmienky dohodnuté v dohode,
• nevykonával práce osobne,
• nedodržiaval právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, nedodržiaval ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými bol riadne oboznámený,
• riadne nehospodáril so zverenými prostriedkami a nestrážil a neochraňoval majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím,
• písomne neoznamoval zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy pre doručovanie písomností, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Právna úprava pre bezdôvodné obohatenie

Podľa § 222 Zákonníka práce platia pre bezdôvodné obohatenie nasledujúce pravidlá:

• Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať,
• bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov,
• predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada,
• s predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne,
• ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré na vec vynaložil,
• vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.

Príklad č. 1:
V priestoroch výrobnej haly zamestnávateľa hrozila zamestnávateľovi bezprostredne škoda požiarom v danom prípade. Zamestnanec mal možnosť uvedenej škode zabrániť tým, že by použil hasiaci prístroj. Keď zamestnávateľ od zamestnanca požadoval náhradu škody, zamestnanec sa vyhováral, že v čase, kedy vo výrobnej hale bol, zamestnávateľovi len hrozila škoda, požiar ešte nevznikol, a preto nemal zakročovaciu právnu povinnosť v danom prípade. Zamestnávateľ však aj napriek tomu požadoval od zamestnanca náhradu spôsobenej škody, pretože podľa jeho názoru mal zamestnanec zakročiť a zabrániť hroziacej škode, ktorá mu mohla vzniknúť. Uvedený názor zamestnávateľa je správny? 

Podľa § 178 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje prípady, za splnenia ktorých by sa mala uplatňovať zakročovacia právna povinnosť zamestnanca, a preto je aplikácia ustanovenia § 178 ods. 2 Zákonníka práce ponechaná na zváženie konkrétneho prípadu. Taktiež platí, že zakročovaciu právnu povinnosť má zamestnanec aj v prípade len hroziacej škody, ktorá zamestnávateľovi môže vzniknúť, teda nemusí už fakticky nastať škodová udalosť.

Preto možno uviesť, že názor zamestnávateľa je správny.

Príklad č. 2:

V priestoroch výrobnej haly zamestnávateľa vznikla zamestnávateľovi škoda spôsobená požiarom. Zamestnanec mal možnosť uvedenej škode zabrániť, ale neurobil tak, pretože by tým vážne ohrozil na zdraví svoju družku, ktorá bola taktiež vo výrobnom podniku zamestnaná. Zamestnávateľ od zamestnanca aj napriek tomu požadoval náhradu škody, pričom argumentoval, že družku nemožno označiť za „blízku osobu“ zamestnanca, nakoľko nejde o jeho manželku. Uvedený názor zamestnávateľa bol správny?

Pri výklade pojmu „blízka osoba“ je potrebné použiť úpravu zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“), a to aj v súvislosti s § 1 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý na jej použitie odkazuje. Podľa § 116 Občianskeho zákonníka „blízkou osobou“ je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel; iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu. V kontexte uvedeného možno v tomto prípade za blízku osobu zamestnanca považovať aj jeho družku, teda je potrebné pri výklade pojmu „blízka osoba“ použiť extenzívny právny výklad.

V súlade s § 117 Občianskeho zákonníka stupeň príbuzenstva dvoch osôb sa určuje podľa počtu zrodení, ktorými v priamom rade pochádza jedna od druhej a v pobočnom rade obidve od najbližšieho spoločného predka.

Preto možno uviesť, že názor zamestnávateľa nebol správny.

Príklad č. 3:

Pri odvracaní škody, ktorá vznikla zamestnávateľovi, vznikla zamestnancovi škoda na jeho osobnom majetku, a preto zamestnávateľa žiadal, aby mu ju nahradil, pretože chránil jeho majetok. Požadovanú náhradu škody zamestnávateľ zamestnancovi odmietol poskytnúť s odôvodnením, že zamestnanec si len plnil svoju zakročovaciu právnu povinnosť, ktorú mu ustanovuje § 178 ods. 2 Zákonníka práce, a preto mu nárok na náhradu škody nemohol vzniknúť. Zamestnanec však náhradu škody požadoval. Uvedený názor zamestnanca je správny?

Upozornenie:

Pokiaľ dôjde k porušeniu uvedenej zakročovacej právnej povinnosti zamestnancom, v dôsledku čoho vznikla zamestnávateľovi škoda alebo ujma, tak zamestnávateľ má právo na príslušnú náhradu škody alebo ujmy, ktorá mu vznikla v dôsledku porušenia zakročovacej právnej povinnosti zamestnanca. Pokiaľ však zamestnancovi pri odvracaní škodovej udalosti vznikla škoda na jeho osobnom majetku, tak má právo vymáhať si ju od zamestnávateľa, v prospech ktorého konal. Pritom postačí len preukázať vznik škody alebo ujmy zamestnancovi pri plnení si zakročovacej právnej povinnosti v prospech zamestnávateľa.

Preto možno uviesť, že názor zamestnanca je správny.

Záver

Pracovnoprávna zodpovednosť má popri sankčnom aj preventívny aspekt. Zamestnanec, a aj zamestnávateľ by predovšetkým mali rešpektovať jednotlivé právne povinnosti, ktoré im ukladá Zákonník práce demonštratívnym právnym výpočtom. Pokiaľ zamestnávateľ aj kontroluje plnenie úloh zamestnancami, musí rešpektovať pravidlá slušnosti. Zamestnanec má zakročovaciu právnu povinnosť, pokiaľ má možnosť odvrátiť škodu, ktorá môže alebo zamestnávateľovi už vznikla. A pritom ide o kogentnú právnu úpravu v komplexnom rozsahu.

Použité zdroje:

[1] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.

[2] Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

[3] Zákon č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon v znení neskorších predpisov.

[4] Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.

[5] Zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

[6] Zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov.