Ukončenie pracovného pomeru dohodou skôr ako 31. 8. 2024

Podľa § 1 ods. 4 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov sa na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo  verejnom záujme vzťahuje Zákonník práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak v danom prípade. Preto sa aj na skončenie pracovného pomeru učiteľa, a teda aj otázku, či s ním možno skončiť pracovný pomer dohodou, vzťahuje Zákonník práce taktiež. Podľa § 2 ods. 1 tohto zákona taktiež platí, že zamestnanec podľa tohto zákona je fyzická osoba, ktorá je v pracovnoprávnom vzťahu k zamestnávateľovi uvedenému v § 1 ods. 2 pri výkone práce vo verejnom záujme, ako aj štatutárny orgán, ktorý je v pracovnoprávnom vzťahu k zamestnávateľovi.

Pre právnu relevanciu a správnosť skončenia pracovného pomeru dohodou s učiteľom však musia byť splnené jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, a to obligatórne. Uvedeným predpokladom  preto ďalej venujem pozornosť.

Skončenie pracovného pomeru dohodou je dvojstranný právny úkon, ktorý spôsobuje skončenie pracovného pomeru. Preto sa naň vzťahuje § 15 Zákonníka práce, podľa ktorého prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

V kontexte uvedených súvislostí je potrebné na skončenie pracovného pomeru dohodou použiť zásadu „dobrých mravov“, ktorá je predmetom čl. 2 základných zásad Zákonníka práce, ktoré sú uvedené v jeho úvode. Podľa uvedeného ustanovenia Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Uvedený čl. 2 Zákonníka práce je konkretizáciou § 3 ods. 1 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z občianskoprávnych vzťahov nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi.

Preto platí, že skončenie pracovného pomeru dohodou musí byť v súlade s hodnotami etiky, morálky a taktiež, čo je nemenej podstatné, musí rešpektovať existujúcu judikatúru súdov, pokiaľ je táto použiteľná.

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou možno plne použiť § 14 Zákonníka práce, podľa ktorého spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Preto pokiaľ neboli dodržané niektoré z ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa týkajú formy alebo obsahu dohody o skončení pracovného pomeru, tak zamestnanec môže podať návrh na súd, ktorým sa napríklad môže dovolávať neplatnosti takéhoto právneho úkonu. Pokiaľ sa na súde preukáže, že neoprávneným skončením pracovného pomeru dohodou vznikla zamestnancovi ujma, napríklad tým, že k skončeniu pracovného pomeru dohodou došlo z dôvodu, že naňho zamestnávateľ vyvíjal nátlak, tak zamestnanec nielenže môže dosiahnuť neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale aj prostredníctvom súdu požadovať od zamestnávateľa poskytnutie peňažnej náhrady, o jej primeranosti však rozhodne súd.

Upozornenie: Podľa § 17 ods. 3 Zákonníka práce neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť. Uvedené sa týka aj dohody o skončení pracovného pomeru, pretože je právnym úkonom.

Obsahové náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru

Podľa § 59 ods. 1 písm. a) a § 60 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť dohodou a ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Preto je podstatnou obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru presné uvedenie dňa, ku ktorému sa skončí pracovný pomer. S neuvedením tejto obsahovej náležitosti však Zákonník práce automaticky nespája neplatnosť tohto právneho úkonu. Pokiaľ však subjekty tejto dohody o skončení pracovného pomeru, teda zamestnanec a zamestnávateľ, v nej neuvedú deň skončenia pracovného pomeru, stáva sa takáto dohoda ťažko vykonateľnou.

V dohode o skončení pracovného pomeru musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru len v týchto prípadoch:

• zamestnanec to požaduje, pričom Zákonník práce neustanovuje formálne a ani obsahové náležitosti takejto žiadosti,
• pracovný pomer sa končí dohodou ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• pracovný pomer sa končí dohodou ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
• pracovný pomer sa končí dohodou ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Ide pritom o taxatívny výpočet prípadov v § 60 ods. 2 Zákonníka práce, za splnenia ktorých musí byť uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod jeho skončenia. Pretože sa v tomto prípade končí pracovný pomer učiteľa dohodou pre nadbytočnosť,  musí byť v predmetnej dohode o skončení pracovného pomeru tento dôvod výslovne uvedený.  

Formálne náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru

Formálne náležitosti tejto dohody sa týkajú jej formy a spôsobu doručenia alebo jej odovzdania druhému účastníkovi. Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce platí, že dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvárajú zamestnanec a zamestnávateľ písomne, pritom ale Zákonník práce výslovne neustanovuje, že inak sa stáva táto dohoda neplatnou a nespôsobuje právne účinky. 

Podľa § 60 ods. 3 Zákonníka práce jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Pritom je potrebné podotknúť, že dohoda o skončení pracovného pomeru je písomnosť, ktorá sa doručuje do vlastných rúk. Vyplýva to  z § 38 Zákonníka práce podľa ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

Pokiaľ sa písomné vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru doručuje zamestnancovi osobne na pracovisku alebo v jeho byte, je potrebné, aby prevzatie tejto písomnosti potvrdil zamestnávateľovi sám zamestnanec vlastnoručným podpisom. Pokiaľ uvedenú dohodu prevezme iná osoba, napríklad blízky rodinný príslušník zamestnanca, tak nejde o doručenie do vlastných rúk.

Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk". Ide o adresu, ktorú zamestnanec uviedol v pracovnej zmluve alebo uviedol ako svoju poslednú známu adresu. Pokiaľ zamestnanec zmenil adresu a zamestnávateľovi o tom nedal vedieť, v dôsledku čoho sa zamestnávateľovi vrátila písomnosť ako nedoručená,  táto sa považuje za riadne doručenú a spôsobuje právne účinky. Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne v danom prípade. Pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu.

Predpoklady pre poskytnutie odstupného zamestnancovi

V prípade, že sa pracovný pomer skončí dohodou podľa § 60 Zákonníka práce, musia byť pre poskytnutie odstupného zamestnancovi splnené tieto predpoklady:

• dohoda o skončení pracovného pomeru musí mať písomnú formu. V porovnaní s výpoveďou však pri dohode o skončení pracovného pomeru nespája Zákonník práce s nedodržaním písomnej formy neplatnosť tohto právneho úkonu. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru musí byť odovzdané zamestnancovi, ktorý uvedenú dohodu podpísal.  Uvedená dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť odovzdaná danému zamestnancovi na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk, nakoľko táto dohoda o skončení pracovného pomeru je písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru a preto sa musí doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca v danom prípade. Taktiež platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa dotknutý zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí dohodu o skončení pracovného pomeru doručiť, táto sa považuje za doručenú okamihom, keď sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu. Uvedená dohoda o skončení pracovného pomeru sa taktiež považuje za riadne doručenú, pokiaľ dotknutý zamestnanec odoprie jej prevzatie,
• dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať deň, ku ktorému sa pracovný pomer ukončuje,
• dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať taktiež niektoré zo skutkových dôvodov, pokiaľ ide o dôvody skončenia pracovného pomeru dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, ktorými môžu byť organizačné dôvody, nadbytočnosť alebo zdravotné dôvody na strane zamestnanca.  

V prípade, že sú naplnené všetky predpoklady pre uzatvorenie dohody o ukončení pracovného pomeru, ktoré ustanovuje Zákonník práce, tak sa poskytuje  zamestnancovi odstupné. Odstupné sa poskytuje vo výške podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, len v prípade, že došlo ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom odstupné sa poskytuje v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa v danom prípade. 

Výška odstupného zamestnanca je ustanovená v § 76 ods. 2 Zákonníka práce v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou v sume najmenej:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Pritom ide o minimálne nároky zamestnanca na odstupné a zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť odstupné aj nad rámec uvedených právnych nárokov, pod túto hranicu však ísť nemôže, išlo by o porušenie právnej úpravy.

Odstupné môže byť vymáhané aj prostredníctvom súdu, a to za predpokladu, že boli naplnené podmienky pre poskytnutie odstupného ustanovené § 76 Zákonníka práce a  zamestnávateľ neposkytol odstupné.

Pokiaľ zamestnanec preukáže, že v dôsledku neposkytnutia odstupného mu vznikla napríklad škoda na majetku, a to v dôsledku neposkytnutia odstupného zamestnávateľom, tak si môže od zamestnávateľa nárokovať aj peňažnú náhradu takejto škody, ktorá mu vznikla. Pritom môže ísť o prípad, keď si zamestnanec napríklad zoberie úver v peňažnom ústave a pri splácaní počíta aj s odstupným. Vzhľadom na to, že mu zamestnávateľ odstupné neoprávnene neposkytne, tak nesplatí splátku úveru včas a preto mu banka urči sankčný úrok alebo zmluvnú pokutu, ktorú musí uhradiť.

V takomto prípade je uvedená výška sankčného úroku alebo zmluvnej pokuty škodou, ktorá zamestnancovi vznikla práve v dôsledku neposkytnutia odstupného zamestnávateľom, na poskytnutie ktorého má zamestnanec právny nárok v konkrétnom prípade.

Pre poskytnutie odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou je potrebné uplatniť aj § 76 ods. 6 Zákonníka práce podľa ktorého odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak, ide teda o dispozitívnu právnu úpravu.

Záver:

A v rámci záveru možno uviesť, že pracovný pomer s týmto učiteľom možno skončiť dohodou pre nadbytočnosť, ale za striktného splnenia predpokladov, ktoré sú dané právnou úpravou, a boli uvedené v tejto odpovedi v komplexnom rozsahu.