Niektoré pomocné kuchárky v ŠJ majú nedostatok dovolenky, resp. náhradného voľna, lebo sa počas šk. roka vyhýbali činnostiam, za ktoré by mohli získať náhradné voľno alebo táto činnosť nebola v takom rozsahu, aby im pokryla obdobie šk. prázdnin, v ktorom sa v škole nevarí. Je možné vyžadovať od týchto zamestnancov, aby v čase školských prázdnin chodili do práce (na pracovisko), aj keď im nie je prideľovaná práca, na ktorú majú dohodnutú činnosť v pracovnej zmluve, resp. nie je im prideľovaná žiadna práca? Alebo im musím umožniť zostať doma pri plnej náhrade mzdy bez akejkoľvek práce a povinnosti nachádzať sa na pracovisku?
Niektorí zamestnanci majú totiž problém dohodnúť sa na náhradnej činnosti, aj keď by išlo o znížený rozsah (konkrétne 4 hodiny, zvyšok by bol posúdený ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce). Chcel som sa s nimi dohodnúť na činnosti podobného charakteru – upratovanie niektorých priestorov školy počas čerpania dovoleniek upratovačkami (WC, kancelária ekonómky a riaditeľa, chodba). So zástupcom zamestnancov nemáme dohodnuté činnosti, ktoré by bolo možné považovať za mimoriadne prevádzkové prekážky podľa §142 ods. 4 Zákonníka práce.
- Vzor
Jednotliví zamestnanci sa podľa Zákonníka práce musia dostaviť na pracovisko, ale výlučne z dôvodu výkonu závislej práce. Preto Zákonník práce vôbec nepočíta s prípadom, aby zamestnanci, pre ktorých zamestnávateľ nemá prácu, chodili na pracovisko.
V prípade uvedených zamestnankýň, pomocných kuchárok, je najlepšia možnosť, aby si požiadali o neplatené voľno počas obdobia, kedy pre nich zamestnávateľ nemá prácu. Pracovnú zmluvu však majú v platnosti, a preto po skončení školských prázdnin sa im neplatené voľno skončí a budú ďalej pokračovať v závislej práci podľa platnej pracovnej zmluvy. Podľa Zákonníka práce však zamestnávateľ nemôže zamestnancovi nariadiť neplatené pracovné voľno, a preto ho zamestnávateľ môže uložiť len na základe výslovnej žiadosti zamestnanca v danom prípade.
Zmena vykonávania pracovných úloh uvedená v tomto prípade, že by niektorí zamestnanci upratovali priestory, predstavuje prípad preradenia zamestnanca na inú prácu. Platí základný predpoklad podľa Zákonníka práce, že preradiť zamestnanca na inú prácu možno len s jeho súhlasom. Zamestnávateľ môže jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu len v prípadoch taxatívne ustanovených v § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce, teda ak:
- zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
- tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
- je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“),
- je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
- zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
- tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu,
- zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
Pretože žiadny z uvedených prípadov pravdepodobne nenastal, zamestnávateľ v tomto prípade nemôže jednostranne preradiť zamestnancov na iné, napríklad upratovacie práce, pretože s tým zamestnanci výslovne nevyslovili súhlas.
Vzhľadom na to, že v tomto prípade asi ťažko zamestnanci podajú žiadosť o neplatené voľno alebo budú súhlasiť s preradením na inú prácu, tak sa ešte ponúka fakultatívna možnosť zamestnávateľa prepustiť ich pre nadbytočnosť – výpoveďou alebo dohodou v tomto prípade. V prípade výpovede je však potrebné počítať s výpovednou dobou, počas ktorej tak či tak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnancom prideľovať prácu, navyše, pravdepodobne potrebuje týchto zamestnancov od septembra. Preto schodná je už uvedená žiadosť zamestnancov o neplatené voľno alebo skončenie pracovného pomeru s nimi dohodou, ale tam aj odstupné, a od 1. septembra, alebo odkedy je to potrebné, sa uzatvorí znova pracovná zmluva. Pritom ale otázne je, či by zamestnanci pristali na podpis takejto dohody o skončení pracovného pomeru v tomto prípade.
Záver
Pokiaľ si zamestnanci nepodajú žiadosť o neplatené voľno alebo nebudú súhlasiť s preradením na prácu určenú zamestnávateľom, alebo skončením pracovného pomeru dohodou k 30.6.2024, je nevyhnutné uplatniť § 142 ods. 3 Zákonníka práce, teda takýmto zamestnancom patrí až do začatia prideľovania práce, pravdepodobne niekedy v septembri, náhrada mzdy v sume priemerného zárobku, teda ostanú doma s plnou náhradou mzdy, akoby pracovali. A preto do budúcna zamestnávateľovi možno odporučiť, aby s takýmito zamestnancami, keď má vedomosť, že ich prácu nebude využívať počas školských prázdnin, uzatvoril pracovný pomer počas určitej doby do 30. 6. a potom od 1. 9. kalendárneho roka s nimi uzatváral znovu pracovnú zmluvu s rovnakou náplňou práce v komplexnom rozsahu.