Pracovnoprávna zodpovednosť a dobré mravy v právnej úprave

Protiprávne konanie zamestnanca

Pokiaľ má nastať pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca, musí sa tento v prvom rade dopustiť protiprávneho konania, ktoré mu musí byť taktiež riadne preukázané.

Pod protiprávne konanie zamestnanca možno zaradiť každé jeho konanie, ktoré je v rozpore s § 81 a § 82 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), kde sú zaradené právne povinnosti zamestnanca a právne povinnosti vedúcich zamestnancov. Preto protiprávne koná každý zamestnanec, ktorý nerešpektuje tieto právne povinnosti:

• pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
• byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
• dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
• v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
• hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
• zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,
• písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Taktiež protiprávne koná každý vedúci zamestnanec, ktorý okrem uvedených právnych povinností nerešpektuje aj tieto právne povinnosti:

• riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
• utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
• zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce,
• utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
• zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
• zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Taktiež sa protiprávneho konania dopustí každý zamestnanec, ktorý poruší tieto právne povinnosti dané mu zákonom č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“):

• dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci a zásady bezpečného správania na pracovisku a určené pracovné postupy, s ktorými bol riadne a preukázateľne oboznámený,
• spolupracovať so zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť v potrebnom rozsahu tak, aby im umožnil plniť povinnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a úlohy uložené príslušným inšpektorátom práce alebo orgánom dozoru,
• vykonávať práce, obsluhovať a používať pracovné prostriedky, materiály, nebezpečné látky a ostatné prostriedky v súlade s:

1. návodom na používanie, s ktorým bol riadne a preukázateľne oboznámený,
2. poznatkami, ktoré sú súčasťou vedomostí a zručností v rámci získanej odbornej spôsobilosti,

• obsluhovať pracovné prostriedky a vykonávať činnosti s vyšším rizikom podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci len na základe preukazu, osvedčenia alebo dokladu podľa § 16 ods. 1 písm. b) alebo písm. c) alebo podľa § 16 ods. 14 zákona o BOZP, a len ak je zamestnávateľom poverený na túto obsluhu alebo na vykonávanie tejto činnosti,
• náležite používať bezpečnostné a ochranné zariadenia, nevyraďovať ich z prevádzky a svojvoľne ich nemeniť,
• používať určeným spôsobom pridelené osobné ochranné pracovné prostriedky,
• dodržiavať zákaz vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti ustanovené osobitnými predpismi, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť jeho život alebo zdravie,
• zúčastňovať sa na oboznamovaní a inom vzdelávaní zabezpečovanom zamestnávateľom v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a podrobiť sa overovaniu jeho znalosti,
• podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci podľa § 30e zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,
• oznamovať bez zbytočného odkladu vedúcemu zamestnancovi alebo podľa potreby bezpečnostnému technikovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť, príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní,
• nepožívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce; podľa § 12 ods. 3 zákona o BOZP zákaz požívať alkoholické nápoje na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa nevzťahuje na zamestnanca, u ktorého je výnimočne požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené,
• podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy (napríklad podľa zákona Slovenskej národnej rady č. 51/1988 Zb. o banskej činnosti, výbušninách a o štátnej banskej správe v znení neskorších predpisov, zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov), aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok; okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise,
• dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách,
• zúčastňovať sa na rekondičných pobytoch v súlade s právnou úpravou.

Pod protiprávne konanie možno zaradiť napríklad aj porušenie týchto právnych povinností, ktoré ukladá zamestnancovi Zákonník práce:

• Porušenie obmedzenia vykonávať inú zárobkovú činnosť podľa § 83a Zákonníka práce, ktoré spočíva v tom, že zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa ukončil pracovný pomer, aj napriek tomu, že sa so zamestnávateľom dohodol v pracovnej zmluve, že tak nebude konať, vykonával zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu aktivít bývalého zamestnávateľa konkurenčný charakter v čase do jedného roka od skončenia pracovného pomeru.
• Porušenie preventívnej zakročovacej povinnosti zamestnanca podľa § 178 ods. 2 Zákonníka práce, ktorá mu ukladá zakročiť pri odvracaní škody, ktorá hrozí zamestnávateľovi, pričom zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je zamestnanec povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby.
• Spôsobenie škody alebo ujmy zamestnancom predstavuje protiprávne konanie, pričom pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca je zásadne subjektívna, teda je potrebné zisťovať subjektívnu stránku, ktorou je zavinenie, ktoré má formu úmyslu alebo nedbanlivosti zamestnanca.

UPOZORNENIE:

Pod protiprávne konanie zamestnanca možno zaradiť aj každé jeho konanie, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení podstatných náležitostí pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. Tak napríklad zamestnávateľ zmenil zamestnancovi miesto výkonu práce, a to aj napriek tomu, že zamestnanec s tým nevyslovil súhlas alebo zamestnávateľ rozširoval opis pracovných činností v rozpore s druhom závislej práce, ktorá bola dohodnutá v pracovnej zmluve. V tomto prípade môže ísť aj o porušenie ďalšieho obsahu pracovnej zmluvy, pokiaľ bol dohodnutý, napríklad neboli dodržané jednotlivé hmotné výhody zamestnanca.

Pod protiprávnym konaním zamestnanca možno rozumieť aj každé jeho konanie, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa. Takýmto významným vnútorným predpisom zamestnávateľa je aj pracovný poriadok. V pracovnom poriadku si zamestnávateľ upravuje napríklad jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého možno vyvodzovať sankcie, prípadne skončenie pracovného pomeru.

Tak napríklad zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku rozumie pod závažným porušením pracovnej disciplíny príchod do zamestnania pod vplyvom látky, ktorá zamestnanca robí nespôsobilým na výkon závislej práce. Porušenie tohto ustanovenia pracovného poriadku je protiprávnym konaním zamestnanca, musia byť však kumulatívne splnené všetky predpoklady, ktoré v § 84 Zákonník práce ustanovuje pre platnosť pracovného poriadku. Pracovný poriadok môže byť vydaný len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov inak je neplatný v celom rozsahu; musí byť u zamestnávateľa riadne zverejnený; každý zamestnanec s ním musí byť riadne oboznámený a musí byť aj každému zamestnancovi prístupný.

Podľa § 39 Zákonníka práce právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.

Protiprávnym prejavom vôle zamestnanca je aj prípad, keď zamestnanec nekonal, hoci bol na takéto konanie povinný na základe právneho predpisu, vnútorného normatívneho predpisu alebo pracovnej zmluvy. Tak napríklad zamestnanec nepoužíval ochranné pracovné prostriedky, ktoré mali zamestnancovi zabezpečiť ochranu zdravia pri výkone špecifickej závislej práce, hoci podľa právnych predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tak urobiť mal. Tým sa zamestnanec dopustil protiprávneho konania a bude musieť znášať nepriaznivé právne následky svojho protiprávneho konania, a to nielen v pracovnoprávnej oblasti.

Pojem dobré mravy

Podľa § 179 ods. 2 Zákonníka práce platí, že zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom. Podľa čl. 2 základných zásad Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Taktiež podľa § 3 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“) platí, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z občianskoprávnych vzťahov nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi.

Pojem „dobré mravy“ teda nemá konkrétne právne vymedzenie v Zákonníku práce, hoci ho Zákonník práce používa. Taktiež ani Občiansky zákonník konkretizáciu pojmu „dobré mravy“ neposkytuje, čo spôsobuje, že tento pojem v právnom poriadku nemá presné určenie. Pod „dobrými mravmi“ je však možno rozumieť napríklad súbor všeobecne prospešných hodnôt, akými sú napríklad ochrana zdravia, bezpečnosti, životného prostredia. Preto, kto porušuje normy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, porušuje dobré mravy. Pokiaľ je v určitej oblasti dostupná aj judikatúra súdov, možno vyvodiť obsah pojmu „dobré mravy“ aj z takejto pracovnoprávnej judikatúry.

Pritom zásada „dobrých mravov“ je konkretizovaná aj v § 13 ods. 3 Zákonníka práce podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

UPOZORNENIE:

Každé konanie zamestnávateľa, ktoré je síce v súlade s platným právom, ale je v rozpore s dobrými mravmi, je taktiež protiprávnym konaním zamestnávateľa. Napríklad pokiaľ zamestnávateľ odmení jedného zamestnanca odmenami za určitý nadštandardný pracovný výkon a iného zamestnanca za rovnaký nadštandardný pracovný výkon odmenami neodmení, neporušuje síce Zákonník práce, keďže odmena je nenárokovateľnou zložkou mzdy, ale koná v rozpore s dobrými mravmi, koná teda protiprávne v danom prípade.

Spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku

Právne pojmy „škoda“ a „ujma“ je potrebné odlišovať, a to aj napriek tomu, že v § 195 ods. 1 Zákonník práce používa pojem „poškodenie zdravia“, keďže škoda sa týka znehodnotenia majetku alebo inej hmotnej podstaty a ujma má vzťah k zdraviu a životu človeka.

Tak napríklad pokiaľ dôjde k porušeniu predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnanca, a tým dôjde k pracovnému úrazu u iného zamestnanca, tak je potrebné hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla.

Pokiaľ by došlo v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca k vzniku škody na majetku zamestnávateľa, išlo by o škodu, ktorá je protiprávnym následkom. Napríklad zamestnanec má zverenú hodnotu, počítač, ktorý v dôsledku nedbanlivosti poškodí. V takomto prípade vznikne zamestnávateľovi škoda na zverených hodnotách, ktoré odovzdal zamestnancovi z dôvodu výkonu závislej práce.

Rozdiel je taktiež v náhradách, ktoré sa poskytujú v prípade vzniku škody a v prípade vzniku ujmy podľa platnej právnej úpravy. V prípade spôsobenia škody subjektu pracovnoprávneho vzťahu sa hradí skutočná škoda, ktorá bola protiprávnym konaním spôsobená a pokiaľ išlo o úmyselné spôsobenie škody zamestnancom, tak aj ušlý zisk.

Pokiaľ napríklad zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu v reštauračnom zariadení tým, že mu úmyselne poškodil kávovar, v dôsledku čoho musel zamestnávateľ zatvoriť svoj podnik, tak si môže od zamestnanca vymáhať nielen hodnotu poškodeného kávovaru, prípadne jeho opravy, ale aj náhradu ušlého zisku, ktorý sa rovná hodnote obratu, o ktorý daný zamestnávateľ, vlastník reštauračného zariadenia prišiel. Taktiež pokiaľ si takýto zamestnávateľ zobral v súvislosti s prevádzkou takéhoto podnikania úver a v dôsledku zatvorenia reštaurácie ho nemohol splácať pre výpadok tržieb, boli mu bankou určené aj sankčné úroky, ktoré si taktiež môže vymáhať od dotyčného zamestnanca, ktorý mu škodu úmyselne spôsobil. Pritom ale musí ísť o úmyselné spôsobenie škody, inak úhradu ušlého zisku nemožno od zamestnanca požadovať.

Pokiaľ dôjde k ujme na zdraví, tak strana, ktorá ujmu na zdraví spôsobila, hradí liečebné náklady, bolestné, a aj náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia, pokiaľ k nemu prišlo. Napríklad pri práci v strojárskom podniku došlo k tomu, že zamestnanec nedodržal predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a v dôsledku toho spôsobil poranenia tváre inému zamestnancovi, čím sťažil jeho spoločenské uplatnenie. V takomto prípade sa popri úhrade nákladov liečenia a bolestného uhradí aj náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia.

V prípade ujmy na živote sa popri náhrade nákladov liečenia hradia aj náklady pohrebu, náhrada výdavkov pozostalým, ktorí boli na zomretého odkázaní výživou a taktiež náhrada citovej, nemateriálnej ujmy podľa ustanovení občianskeho práva. Pri vyčísľovaní peňažnej náhrady nemajetkovej ujmy neustanovuje občianske, a ani pracovné právo kritériá pre určenie jej výšky a je na strane, ktorá ju požaduje, aby určila jej konkrétnu výšku. Platí však, že súd má oprávnenie upraviť peňažnú náhradu nemajetkovej ujmy, pokiaľ sa mu zdá byť neprimerane vysoká. Preto pri vyčísľovaní peňažnej náhrady nemajetkovej ujmy pozostalými pri úmrtí zamestnanca je potrebné rešpektovať kritérium primeranosti, ktoré je podstatným pri posúdení opodstatnenosti takéhoto nároku v nastupujúcom súdnom konaní.

Súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku

Pokiaľ majú nastať predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, musí sa preukázať príčinný súvis protiprávneho konania subjektu pracovného práva a vzniknutej škody alebo ujmy, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie. Preukázanie uvedenej podmienky príčinnej súvislosti protiprávneho konania a protiprávneho následku je nevyhnutným predpokladom pri vyvodzovaní pracovnoprávnej zodpovednosti a ukladaní sankcií u zamestnanca, a aj u zamestnávateľa, ide teda o nevyhnutný predpoklad. V prípade zamestnávateľa ide o objektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť, zavinenie sa teda u neho nebude zisťovať, ale príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku musí byť riadne preukázaná.

Tak napríklad zamestnávateľ spôsobil zamestnancovi škodu na jeho veci, ktorú mal riadne odloženú v úložnom priestore, na to určenom. V takomto prípade sa bude len preukazovať, že zamestnávateľ nezabezpečil riadnu ochranu vecí uložených v úložnom priestore a vďaka tomu vznikla zamestnancovi škoda, ale nebude sa preukazovať, či tak zamestnávateľ urobil úmyselne alebo z nedbanlivosti v konkrétnom prípade.

Pre preukázanie príčinnej súvislosti, ktorá je obligatórnym predpokladom pracovnoprávnej zodpovednosti, sa musí preukázať faktická príčinná súvislosť, teda že došlo k jej vykonaniu, nepostačuje preukázať, že boli naplnené podmienky pre súvis protiprávneho konania a protiprávneho následku. Preto je v súdnom konaní potrebné predložiť dôkazné prostriedky, ktoré umožňujú potvrdiť preukázanie tejto podmienky právnej zodpovednosti, a až následne možno vyvodiť sankcie, v prípade zamestnanca sa navyše bude skúmať otázka zavinenia, ktorá musí byť riadne preukázaná.

Predpoklad zavinenia a jeho druhy

Predpoklad zavinenia sa ako subjektívny faktor sleduje pri subjektívnej pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca, teda v prípade zamestnávateľa nebude mať význam. Ale aj v prípade zamestnávateľa sú ustanovené určité, právne relevantné dôvody, ktoré keď nastanú, tak sa zamestnávateľ zbaví svojej zodpovednosti v čiastočnom alebo celom rozsahu. Tieto dôvody možno v rámci odbornej právnej terminológie označiť za liberačné dôvody a v prípade zodpovednosti zamestnávateľa za chorobu z povolenia alebo úraz sú ustanovené v § 196 ods. 1 a 2 Zákonníka práce taxatívnym právnym výpočtom.

V prípade zavinenia možno rozlišovať úmysel alebo nedbanlivosť, ktoré sa odlišujú vo vlastnej skutkovej podstate, a majú význam aj z hľadiska právnej závažnosti protiprávneho konania a jeho protiprávneho následku, ktorý vznikol.

Pri pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca sa musí jeho zavinenie preukázať. Pokiaľ nebude zavinenie preukázané, tak nemožno voči zamestnancovi vyvodiť sankcie, kedže neboli naplnené predpoklady subjektívnej pracovnoprávnej zodpovednosti.

Samotné zavinenie môže mať formu buď úmyslu, alebo nedbanlivosti, čo závisí od vedomostnej a vôľovej zložky v rámci zavinenia, pričom zavinenie sa musí zisťovať v pracovnom práve individuálne. Jednotlivé súčasti zavinenia zamestnanca, teda „úmysel“ alebo „nedbanlivosť“ Zákonník práce výslovne neustanovuje, a preto je potrebné primerane použiť ustanovenia § 15 a § 16 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov aj na pracovné právo.

Preto platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil úmyselne, ak:

• chcel svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom (ide o priamy úmysel), alebo
• vedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, a pre prípad, že ho spôsobí, bol s tým uzrozumený (ide o nepriamy úmysel).

Taktiež platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil z nedbanlivosti, ak zamestnanec:

• vedel, že môže svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom, ale bez primeraných dôvodov sa spoliehal, že také porušenie alebo ohrozenie nespôsobí (ide o vedomú nedbanlivosť), alebo
• nevedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, hoci o tom, vzhľadom na okolnosti a na svoje osobné pomery, vedieť mal a mohol (ide o nevedomú nedbanlivosť).

Rozlišovanie jednotlivých foriem zavinenia má význam aj pre posudzovanie rozsahu náhrady škody v pracovnom práve. Tak napríklad ušlý zisk môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať len za predpokladu, že škoda bola spôsobená úmyselne. Taktiež platí, že celá výška náhrady škody môže byť od zamestnanca požadovaná vtedy, keď ju spôsobil úmyselne.

V kontexte uvedeného platí, že pracovnoprávna zodpovednosť môže byť buď na strane zamestnanca, alebo zamestnávateľa, pričom sa rozlišuje všeobecná pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa za spôsobenú škodu a osobitné, špecifické druhy pracovnoprávnej zodpovednosti, ktoré presne ustanovuje právny poriadok. V prípade osobitnej pracovnoprávnej zodpovednosti je potrebné uhradiť skutočnú škodu a pokiaľ bola škoda spôsobená zamestnancom úmyselne, tak aj ušlý zisk z dôvodu závažnosti protiprávneho konania a jeho následku, ktorý vznikol.

Záver

Pre vyvodenie pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca je nevyhnutné jeho protiprávne konanie, akým je aj konanie v rozpore s právnymi predpismi bezpečnosti práce. Taktiež je protiprávnym každé konanie, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou alebo akýmkoľvek interným, normatívnym predpisom, ktorým sú aj pravidlá bezpečnosti práce. V rozpore s dobrými mravmi je teda každé konanie zamestnanca, ktoré je v rozpore s právnou úpravou, ale aj také konanie, ktoré je síce právne súladné, ale je v rozpore s pravidlami slušnosti. Môže ísť napríklad o nerovnaké odmeňovanie zamestnancov v prípade flexibilnej, nenárokovateľnej zložky mzdy zamestnanca. A pre vyvodenie pracovnoprávnej zodpovednosti musia byť kumulatívne splnené predpoklady dané právnou úpravou v komplexnom rozsahu.

Použité zdroje:

[1] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.

[2] Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

[3] Zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

[4] Zákon Slovenskej národnej rady č. 51/1988 Zb. o banskej činnosti, výbušninách a o štátnej banskej správe v znení neskorších predpisov.

[5] Zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

[6] Zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov.

[7] Zákon č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov.