Skončenie pracovného pomeru a poskytnutie odstupného

Predpoklady pre poskytnutie odstupného zamestnancovi

Pre poskytnutie odstupného zamestnancovi platí, že ho možno poskytnúť za predpokladu, že boli splnené všetky, zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) ustanovené predpoklady, pre skončenie pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou.

V prípade výpovede danej zamestnávateľom zamestnancovi ide o tieto obligatórne predpoklady, za splnenia ktorých má zamestnanec právny nárok na odstupné:

• Výpoveď musí mať písomnú formu, inak je neplatná v celom rozsahu. Platný Zákonník práce síce neustanovuje, či ide o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť, platí však, že nedostatok ustanovenej, zákonom požadovanej formy, je taký nedostatok, ktorý robí výpoveď absolútne neplatnou, teda nespôsobuje žiadne právne účinky voči nikomu a nikto sa nemôže dovolávať právnych účinkov takejto výpovede. Výpoveď teda nemôže byť dotknutému zamestnancovi oznámená ústne, ale mu musí buď byť odovzdaná na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk. Výpoveď je totiž písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru, a preto sa podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce musí doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca v danom prípade. Taktiež platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa dotknutý zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí výpoveď doručiť na jemu známu adresu trvalého pobytu zamestnanca, táto sa považuje za doručenú okamihom, keď sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu. Výpoveď sa taktiež považuje za riadne doručenú, pokiaľ dotknutý zamestnanec odoprie jej prevzatie.
• Výpoveď musí byť prejednávaná so zástupcami zamestnancov, pokiaľ takíto u zamestnávateľa pôsobia.
• Výpoveď musí presne stanovovať niektorý z výpovedných dôvodov, ktoré ustanovuje Zákonník práce v § 63 ods. 1, pričom musí ísť o niektorý z týchto  výpovedných dôvodov:

 -   Organizačné dôvody na strane zamestnávateľa. Napríklad zamestnávateľ sa úplne zrušuje z dôvodu konkurzu, pričom majetok zamestnávateľa nepostačuje na nasledujúce vykonávanie činnosti z dôvodu nedostatku majetku na finančné uspokojenie každého konkurzného veriteľa. Prípadne môže dôjsť ku zásadnej organizačnej zmene vykonávaných úloh u zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého druhu vykonávanej práce. Taktiež sa môže stať, že zamestnávateľ, ktorým je obchodná spoločnosť, sa zlúčil s inou obchodnou spoločnosťou, v dôsledku čoho došlo aj k zmene pracovných úloh zamestnanca, ktorý s takouto zmenou zásadne nesúhlasí, pričom mu bola udelená výpoveď, má však nárok na odstupné,

-   Nadbytočnosť zamestnanca v pracovnom pomere. Pokiaľ sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,  tak mu možno uložiť výpoveď. Platný Zákonník práce však neustanovuje náležitosti takéhoto písomného rozhodnutia, a to ani demonštratívnym právnym výpočtom a ani právny predpis, na základe ktorého by malo dôjsť k spravovaniu sa tohto rozhodnutia. Pritom môže ísť napríklad aj o vydanie normatívnej internej smernice o organizačnej úprave, na základe ktorej sa zamestnanec stane nadbytočným, trebárs o zmenu organizačného poriadku organizácie. V prípade vydania takéhoto vnútorného predpisu zamestnanec nemá právne možnosti brániť sa voči nemu odvolaním alebo iným opravným prostriedkom. V prípade výpovedného dôvodu nadbytočnosti nemožno po dobu 2 mesiacov obsadiť túto zrušenú pracovnú pozíciu iným zamestnancom, pričom uvedenú lehotu nemožno upravovať.

-   Zdravotné dôvody na strane zamestnanca. V danom prípade nemôže ísť o akékoľvek zdravotné dôvody, ale len také zdravotné dôvody, ktoré majú podstatný vplyv na výkon závislej práce zamestnancom, a to preto, že ho buď pri výkone závislej práce obmedzujú, prípadne mu úplne znemožňujú výkon takejto závislej práce. Napríklad strojník príde o ruky v dôsledku svojej neopatrnosti pri práci so strojom. Podstatná je pritom právna forma, ktorú musí mať lekársky dokument, ktorým sa zdravotná nespôsobilosť zamestnanca na výkon dohodnutej závislej práce preukazuje. V tomto prípade nepostačuje len písomné potvrdenie od všeobecného lekára, ale je potrebný lekársky posudok. Kliniky pracovného lekárstva pôsobiace v rámci nemocníc v Slovenskej republike pritom poskytujú komplexné zdravotné vyšetrenia, v rámci ktorých sa preukáže, či dotyčný zamestnanec má ujmu na zdraví v dôsledku výkonu závislej práce a taktiež sa vykonajú odborné šetrenia priamo u zamestnávateľa, či dodržiava predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Taktiež sa zisťovaním priamo na mieste u zamestnávateľa prešetrí, či došlo k ujme na zdraví zamestnanca v dôsledku zlých pracovných podmienok u zamestnávateľa a uložia sa prípadné nápravné opatrenia. Preto lekárske posudky vyhotovené klinikami pracovného lekárstva sa vo všeobecnosti považujú za jasný dôkaz pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov, pričom zamestnanec má nárok na odstupné.

• Pokiaľ bol naplnený niektorý z hore uvedených skutkových dôvodov pre uloženie výpovede, podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak:

-   zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré je dohodnuté ako miesto výkonu práce,

-   zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Pritom kritérium vhodnosti závislej práce pre zamestnanca určuje zamestnávateľ, k ponuke práce však musí dôjsť, inak môže byť výpoveď napadnutá súdnou cestou.

V prípade, že sú naplnené všetky uvedené predpoklady pre uloženie výpovede, ktoré ustanovuje Zákonník práce, tak má zamestnanec právny nárok na odstupné. Odstupné sa poskytuje v sumách podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, pričom v prípade, že zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval pod hranicu dvoch rokov a dostal od zamestnávateľa výpoveď v hore uvedených prípadoch, nebude mať nárok na odstupné. V tomto prípade je vhodné z hľadiska právneho nároku zamestnanca na odstupné, skončiť pracovný pomer skôr dohodou, kedy zamestnancovi vzniká nárok na odstupné.

V prípade, že sa pracovný pomer skončí dohodou, musia byť pre poskytnutie odstupného zamestnancovi splnené tieto predpoklady:

• dohoda o skončení pracovného pomeru musí mať písomnú formu. V porovnaní s výpoveďou však pri dohode o skončení pracovného pomeru nespája Zákonník práce s nedodržaním písomnej formy neplatnosť tohto právneho úkonu. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru musí byť odovzdané zamestnancovi, ktorý uvedenú dohodu podpísal.  Uvedená dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť odovzdaná danému zamestnancovi na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk, keďže táto dohoda o skončení pracovného pomeru je písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru, a preto sa musí doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi, teda nepostačuje, keď dohodu prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca v danom prípade. Taktiež platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa  zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí dohodu o skončení pracovného pomeru doručiť, táto sa považuje za doručenú okamihom, kedy sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu. Uvedená dohoda o skončení pracovného pomeru sa taktiež považuje za riadne doručenú, pokiaľ dotknutý zamestnanec odoprie jej prevzatie,
• dohoda o skončení pracovného pomeru musí podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce obsahovať deň, ku ktorému sa pracovný pomer skončí,
• dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať taktiež niektorý zo skutkových dôvodov, ktorým môžu byť organizačné dôvody, nadbytočnosť alebo zdravotné dôvody na strane zamestnanca, teda rovnaké v porovnaní s výpoveďou.  

V prípade, že sú naplnené všetky predpoklady pre uzatvorenie dohody o ukončení pracovného pomeru, ktoré ustanovuje Zákonník práce, tak má zamestnanec právny nárok na  poskytnutie odstupného. Odstupné sa poskytuje v sumách podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, pričom odstupné sa poskytuje v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa, a ide o kogentnú právnu úpravu. 

Jednotlivé sumy odstupného, ktoré sú ustanovené v § 76 ods. 1 Zákonníka práce v prípade výpovede danej zamestnávateľom a v § 76 ods. 2 Zákonníka práce v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, predstavujú minimálne sumy odstupného a zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť odstupné aj nad rámec uvedených súm, pod túto hranicu však ísť nemôže, išlo by o porušenie právnej úpravy. Taktiež sa podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce môže poskytnúť odstupné aj v prípadoch, ktoré neustanovuje § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, ide však o dobrovoľné rozhodnutie zamestnávateľa, či tak urobí.

UPOZORNENIE:

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce platí, že v prípade zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Uvedené však neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.  Ide teda o špecifické určenie výšky odstupného, ktoré je však kogentnou právnou úpravou.

Podľa § 76 ods. 4 Zákonníka práce platí, že pokiaľ zamestnanec nastúpi opakovane k tomu istému zamestnávateľovi, a to pred uplynutím času podľa poskytnutého odstupného, musí zamestnávateľovi odstupné alebo jeho pomernú časť vrátiť, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli na inom postupe. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Záver

Skončenie pracovného pomeru predstavuje zásadnú zmenu v jeho trvaní. Preto  Zákonník práce spája so skončením pracovného pomeru právny nárok na poskytnutie odstupného. Ide o špecifické prípady výpovede alebo dohody dané právnou úpravou. Ide pritom o kogentnú právnu úpravu. A preto je podstatné, aby boli splnené všetky predpoklady, ktoré sú právnou úpravou ustanovené, inak nemožno poskytnúť odstupné v komplexnom rozsahu.