Pracovný pomer predstavuje jeden z druhov pracovnoprávneho vzťahu, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou. Taktiež platí, že pracovný pomer môže skončiť zamestnanec aj zamestnávateľ. Pracovný pomer pritom možno skončiť konsenzom subjektov alebo prejavom vôle len jednej strany. Takýmto jednostranným právnym inštitútom je aj odstúpenie zamestnávateľa od pracovnej zmluvy. Ide pritom o prejav vôle zamestnávateľa, ktorý má presne ustanovené obligatórne predpoklady. Pokiaľ tieto nenastanú, tak nemôžu nastať ani právne účinky tohto právneho úkonu zamestnávateľa a pracovný pomer bude ďalej pokračovať.
- Vzor
Možnosť odstúpenia od zmluvy v občianskom práve
Odstúpenie od zmluvy je jednostranným právnym úkonom právneho vzťahu, ktorý je teda prejavom vôle len jednej zmluvnej strany, a neviaže sa na právny konsenzus. Pritom podstata právnej úpravy odstúpenia od zmluvy sa viaže na právnu úpravu zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v z. n. p. (ďalej len „Občiansky zákonník“), ktorá je principiálne platná pre celé súkromné právo, teda aj pre pracovné právo. Odstúpenie od pracovnej zmluvy sa pritom odlišuje od výpovede, ktorá sa taktiež viaže na prejav vôle len jednej strany, jej právne účinky však, na rozdiel od odstúpenia od pracovnej zmluvy, nenastávajú okamžite, ale až po uplynutí výpovednej doby, ktorá je ustanovená platnou právnou úpravou.
Použitie odstúpenia od zmluvy, ktoré je upravené Občianskym zákonníkom, aj na pracovnoprávne vzťahy, umožňuje § 1 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), pričom pokiaľ by nebolo takéhoto ustanovenia, tak by určité inštitúty pracovného práva nebolo možné využiť. Uvedené platí napríklad pre odstúpenie od pracovnej zmluvy, ale aj pre zabezpečovacie mechanizmy v pracovnom práve, napríklad aj pre záložné právo na nehnuteľnosť, ktorá má úpravu v občianskom práve, ktorá je spoločná pre celú oblasť súkromného práva, teda platí aj pre pracovné právo. Pokiaľ by sa totiž zohľadňovali len ustanovenia § 20 ods. 1 Zákonníka práce, nebolo by možné uzavrieť záložnú zmluvu, keďže jej právna úprava je predmetom Občianskeho zákonníka, ktorý upravuje jej vznik a náležitosti pre súkromné právo.
Všeobecná právna úprava možnosti odstúpenia od zmluvy či akéhokoľvek právneho úkonu je predmetom Občianskeho zákonníka a je plne využiteľná aj na pracovnoprávne vzťahy, a preto je potrebné túto právnu úpravu na tieto právne vzťahy použiť.
Odstúpenie od zmluvy je vždy jednostranným právnym úkonom subjektu daného právneho vzťahu. V rámci pracovnoprávneho vzťahu sú jeho subjektmi zamestnanec a zamestnávateľ, a preto môže odstúpiť od zmluvy len niektorý z týchto subjektov. Súhlasný právny úkon niektorého iného subjektu, ktorý je naviazaný na plnenie predmetu zmluvy, napríklad môže ísť o agentúru, ktorá sprostredkúva zamestnanie, nemusí byť potrebný, pokiaľ výslovne nevystupuje v pozícii subjektu právneho úkonu v pracovnom práve.
V prípade odstúpenia od zmluvy platí, že zmluvná strana, ktorej je odstúpenie od zmluvy adresované, nemusí s ním vysloviť súhlas, na jeho právnu relevanciu. Uvedené vyplýva z toho, že na rozdiel od dohody strán je odstúpenie od zmluvy jednostranný právny úkon, ktorý je relevantný okamihom, kedy spĺňa všetky náležitosti, ktoré sa týkajú formy a obsahu, a keď je doručený zmluvnej strane, ktorá je jeho adresátom.
Preto je veľmi podstatné aj v pracovnom práve, aby bolo odstúpenie od zmluvy danej zmluvnej strane riadne doručené alebo aby bolo jednoznačne preukázané, že daná zmluvná strana bola s odstúpením od zmluvy riadne oboznámená, pretože len po splnení tohto právneho predpokladu možno docieliť stav, aby nastali právne účinky odstúpenia od zmluvy, ktoré právny poriadok predpokladá.
Pritom je potrebné doručiť odstúpenie od pracovnej zmluvy zamestnancovi do vlastných rúk, pretože ide o právny úkon, ktorým sa podľa § 38 ods. 1 a 2 Zákonníka práce podstatne menia práva a právne povinnosti zamestnanca a taktiež sa ukončuje aj pracovný pomer, teda písomnosť musí byť doručená zamestnancovi do vlastných rúk.
Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť – odstúpenie od pracovnej zmluvy sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne. Pre doručovanie odstúpenia zamestnávateľa od pracovnej zmluvy platí aj osobitný právny predpis.
Právne predpoklady pre odstúpenie od zmluvy môžu vyplývať priamo zo zákona alebo iného právneho predpisu. Tak napríklad predpoklady pre odstúpenie od uzatvorenej pracovnej zmluvy ustanovuje § 19 ods. 2 Zákonníka práce, pričom v tomto prípade ide o taxatívny právny výpočet, ktorý nemožno rozširovať ani o jeden faktický prípad na základe rozhodnutia zamestnávateľa v konkrétnom prípade. Navyše, od uzatvorenej pracovnej zmluvy môže odstúpiť z uvedených dôvodov len zamestnávateľ, musí však riadne preukázať, napríklad v prípade súdneho sporu, že boli naplnené skutkové právne dôvody ustanovené § 19 ods. 2 Zákonníka práce pre možnosť zamestnávateľa odstúpiť od pracovnej zmluvy, ktoré tento predpis ustanovuje. Pokiaľ aj nastali právne predpoklady pre odstúpenie zamestnávateľa od pracovnej zmluvy, tak zamestnávateľ tak „môže“, ale nemusí urobiť. Ide teda o fakultatívnu právnu možnosť jeho konania, ktorá je mu daná právnou úpravou.
Pre relevantnosť odstúpenia od zmluvy taktiež musí byť dodržaná zákonom predpísaná forma. Tak napríklad odstúpenie zamestnávateľa od pracovnej zmluvy musí mať podľa § 19 ods. 3 Zákonníka práce písomnú formu. Pokiaľ nedôjde k dodržaniu zákonom ustanovenej písomnej formy, má to za následok neplatnosť právneho úkonu, čo v konečnom dôsledku znamená, že právne účinky, ktoré Zákonník práce s odstúpením od pracovnej zmluvy zamestnávateľom spája, nenastanú a pracovná zmluva bude mať právnu relevanciu. Preto je potrebné dodržať všetky predpoklady pre právnu relevanciu odstúpenia zamestnávateľa od pracovnej zmluvy, ktoré ustanovuje platná právna úprava.
Tak napríklad v pracovnom práve je možnosť zamestnávateľa odstúpiť od pracovnej zmluvy ustanovená v § 19 Zákonníka práce, v ktorom sú ustanovené aj právne predpoklady týkajúce sa aj formy odstúpenia, ktoré musia byť dodržané pre jeho právnu relevanciu. Keďže podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce možno použiť na pracovnoprávne vzťahy aj ustanovenia Občianskeho zákonníka, tak možno, pokiaľ si to subjekty pracovnoprávneho vzťahu dohodnú, použiť aj odstúpenie od zmluvy jednou zo strán pracovnoprávneho vzťahu. V prípade odstúpenia od dohody, ktorá je uzatvorená v pracovnom práve, preto možno použiť § 48 a § 49 Občianskeho zákonníka, ktoré upravujú predpoklady pre odstúpenie od zmluvy jednou zmluvnou stranou.
Pokiaľ dôjde k odstúpeniu od zmluvy jednou zo zmluvných strán, podľa § 48 ods. 2 Občianskeho zákonníka platí, že sa zmluva od začiatku zrušuje, ide však o dispozitívnu právnu úpravu, ktorá platí len za predpokladu, ak právne predpisy neustanovujú inak, prípadne sa inak nedohodli strany zmluvy alebo iného právneho úkonu.
V súvislosti so zmluvou, od ktorej zmluvná strana odstúpila, sa totiž mohlo stať, že niektorá zo strán už poskytla nejaké peňažné plnenie na účely naplnenia predmetu zmluvy v konkrétnom prípade. Takéto peňažné plnenie sa musí vrátiť zmluvnej strane, ktorá ho poskytla, za predpokladu, že sa strany zmluvy nedohodli na inom postupe.
Tak napríklad subjekty uzatvorili pracovnú zmluvu a hoci zamestnanec nenastúpil do práce a neospravedlnil sa, zamestnávateľ odstúpil od pracovnej zmluvy, už predtým však zamestnancovi poskytol peňažnú čiastku na úhradu výdavkov v súvislosti s cestovaním, sťahovaním a ubytovaním, ktoré zamestnancovi vzniknú v súvislosti s presťahovaním sa do miesta, kde bude vykonávaná závislá práca.
V takomto prípade došlo zo strany zamestnávateľa v súlade s § 19 Zákonníka práce k odstúpeniu od pracovnej zmluvy, čím sa takáto pracovná zmluva ruší od začiatku, pokiaľ sa strany pracovnej zmluvy nedohodli na inom postupe. Uvedené platí preto, že aj keď nastanú právne skutočnosti podľa § 19 ods. 2 Zákonníka práce, tak zamestnávateľ môže, ale nemusí od pracovnej zmluvy odstúpiť, a preto sa so zamestnancom môže dohodnúť inak. V dôsledku odstúpenia od pracovnej zmluvy zamestnanec, ktorý prijal peňažné plnenie z dôvodu cestovania, presťahovania sa a ubytovania, ktoré malo súvisieť s výkonom závislej práce pre zamestnávateľa, musí tieto peňažné prostriedky zamestnávateľovi vydať, keďže inak by došlo k vzniku bezdôvodného obohatenia.
Úprava bezdôvodného obohatenia je špeciálne v pracovnom práve ustanovená v § 222 ods. 1 Zákonníka práce, kde sa konštatuje, že pokiaľ sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa, musí mu predmet bezdôvodného obohatenia vydať, pretože bezdôvodné obohatenie sa musí vydať tomu, na čí úkor bolo získané. V tomto prípade vzniklo bezdôvodné obohatenie z toho dôvodu, že došlo k poskytnutiu peňažného plnenia, ktoré sa viazalo na právny úkon, pracovnú zmluvu, ktorá neskôr zanikla z dôvodu, že od nej zamestnávateľ odstúpil. Popri odovzdaní peňažnej čiastky je potrebné podľa § 222 ods. 4 Zákonníka práce odovzdať zamestnávateľovi aj úžitky, ktoré osobe z bezdôvodného obohatenia plynuli. Pritom môže ísť napríklad o úroky z vkladu v banke, pričom vkladom bola peňažná čiastka, ktorú zamestnanec bezdôvodne nadobudol v tomto konkrétnom prípade.
Podľa § 49 Občianskeho zákonníka platí, že pokiaľ účastník uzatvoril zmluvu v tiesni za nápadne nevýhodných podmienok, môže takýto účastník od takejto zmluvy odstúpiť. Pritom Občiansky zákonník neposkytuje ani demonštratívny právny výpočet prípadov, ktoré predstavujú „tieseň“ alebo „nápadne nevýhodné podmienky“, za ktorých by mohol účastník zmluvy od nej odstúpiť. Preto je záležitosťou aplikačnej praxe a rozhodovania súdov, ktoré poskytujú výklad uvedených pojmov.
Každopádne platí aj v pracovnom práve, hoci to Zákonník práce výslovne neustanovuje, že k uzatvoreniu pracovnej zmluvy nemožno nikoho nútiť proti jeho vôli, taktiež nemožno podmieňovať uzatvorenie pracovnej zmluvy fyzickým nátlakom, bezprávnou vyhrážkou, prípadne využiť ťažké životné podmienky niekoho na uzatvorenie pracovnej zmluvy a viazať výkon závislej práce na poskytovanie neadekvátne nízkej mzdy, ktorá mu má byť poskytnutá.
Jednotlivé predpoklady pre právnu relevanciu právneho úkonu, ktoré ustanovuje Občiansky zákonník a ktoré sa týkajú vôle, jej prejavu, spôsobilosti konajúceho subjektu sa v plnom rozsahu vzťahujú aj na pracovnú zmluvu, ktorá je špecifickým právnym úkonom v pracovnom práve. Samozrejme pracovné právo ustanovuje v porovnaní s právom občianskym, pre pracovnú zmluvu určité špecifiká, ktoré je potrebné rešpektovať. Tak napríklad pracovnú zmluvu podľa § 11 ods. 2 Zákonníka práce môže uzatvoriť osoba, ktorá má nad 15 rokov, pričom plnú občianskoprávnu spôsobilosť na právne úkony ešte nemusela nadobudnúť a preto je potrebné v plnej miere rešpektovať špecifiká pracovnoprávnej úpravy.
Taktiež je možné odstúpiť od pracovnej zmluvy, keď je v rozpore s dobrými mravmi.
Právna úprava dobrých mravov je predmetom § 3 ods. 1 Občianskeho zákonníka, pričom sa zakazuje výkon práv a povinností z občianskoprávnych vzťahov, ktorý by bol v rozpore s dobrými mravmi. Špeciálne v pracovnom práve je základná zásada „dobrých mravov“ ustanovená v čl. 2 základných zásad Zákonníka práce a aj v § 15 Zákonníka práce, kde sa konštatuje, že prejav vôle treba vykladať tak, aby to zodpovedalo dobrým mravom.
Pojem „dobré mravy“ teda používa Občiansky zákonník a aj Zákonník práce, neustanovujú však legálnu definíciu alebo vymedzenie, ktoré by bolo použiteľné pre oblasť občianskeho a pracovného práva. Preto pod „dobrými mravmi“ možno chápať súbor etických noriem, hodnôt morálky a slušnosti. Pritom môže ísť o hodnoty, ktoré právny poriadok výslovne neustanovuje a nesankcionuje ich nedodržiavanie, ale ide o normy slušnosti.
Tak napríklad zamestnanec, ktorý je osamelý a stará sa sám o dieťa, ktoré je naňho odkázané výživou, prípadne zamestnanec, ktorému ostáva jeden rok do dovŕšenia nároku na starobný dôchodok, boli prepustení zamestnávateľom výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce pre nadbytočnosť. Pokiaľ takýmto spôsobom zamestnávateľ konal, neporušil tým právne povinnosti ani Zákonník práce, ale jeho konanie nebude v súlade s dobrými mravmi a etikou.
Taktiež neetické a v rozpore s dobrými mravmi je to, keď zamestnávateľ zneužije finančnú tieseň matky, ktorá je samoživiteľkou rodiny s troma maloletými deťmi a uzavrie s ňou pracovnú zmluvu, v ktorej bude vykonávať napríklad prácu právničky za minimálnu mzdu. Pri takomto prípade by išlo o zneužitie tiesne takejto matky, čím sa pracovná zmluva dostáva do rozporu so zásadou rešpektovania dobrých mravov a je taktiež v rozpore s Občianskym zákonníkom, čo možno napadnúť podaním na súd.
Pokiaľ existuje príslušná judikatúra súdov, a to aj napriek tomu, že v Slovenskej republike nemáme špecializované súdy na pracovné právo, tak možno zohľadniť pod „dobrými mravmi“ aj obsah rozhodnutí súdov, ktoré prostredníctvom svojich rozhodovacích právomocí prispievajú aj k napĺňaniu výkladu dobrých mravov aj v pracovnom práve.
V kontexte uvedených súvislostí je teda možné konštatovať, že dobré mravy sú kritériom pre posudzovanie právnej relevantnosti pracovnej zmluvy, keďže sa ich porušením narúšajú základné zásady ustanovené samotným Zákonníkom práce, taktiež pracovná zmluva nesmie byť uzatvorená pod nátlakom a v tiesni.
Možnosť odstúpenia od pracovnej zmluvy v pracovnom práve
Možnosť odstúpenia od pracovnej zmluvy v pracovnom práve je ustanovená v § 19 Zákonníka práce, toto ustanovenie je však potrebné posudzovať v kontexte hore uvedených ustanovení Občianskeho zákonníka, ktoré umožňujú odstúpiť od zmluvy, ktorá bola uzatvorená.
V § 19 ods. 1 Zákonníka práce sa ustanovuje všeobecný právny predpoklad pre zamestnanca a aj zamestnávateľa odstúpiť od pracovnej zmluvy, ktorá bola uzatvorená. Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo, pričom každý prípad sa posúdi zásadne individuálne. Pokiaľ teda účastník pracovnej zmluvy uvedie zámerne druhého účastníka do omylu a robí to vedome, a ide o podstatnú právnu skutočnosť, tak oklamaný účastník má možnosť odstúpiť od pracovnej zmluvy. Pritom môže ísť o prípad, keď zamestnávateľ uviedol zamestnanca do omylu v tom, že mu prisľúbil vysoké odmeny, pričom už v čase uzatvárania pracovnej zmluvy veľmi dobre vedel, že takéto odmeny nebude môcť zamestnancovi poskytnúť. Pritom omyl nesmie tkvieť v bezvýznamnej právnej skutočnosti uvedenej v pracovnej zmluve.
V § 19 ods. 2 Zákonník práce taxatívnym právnym výpočtom ustanovuje, kedy môže výlučne zamestnávateľ odstúpiť od pracovnej zmluvy, pričom výpočet týchto dôvodov nemôže zamestnávateľ svojím jednostranným rozhodnutím rozširovať, a to ani vnútorným normatívnym predpisom. Ide pritom o fakultatívne právo zamestnávateľa odstúpiť od pracovnej zmluvy, ktoré „môže“, ale nemusí uplatniť.
Ide o prípad, keď zamestnanec nenastúpi do práce v deň, ktorý bol v uzatvorenej pracovnej zmluve dohodnutý, a pritom mu v tom nebránila nijaká prekážka v práci, ktorou mohla byť napríklad neplánovaná návšteva lekára v dôsledku náhleho ochorenia, ktoré zamestnanec vôbec nepredpokladal, a preto nedošlo k jej oznámeniu.
Taktiež môže zamestnávateľ odstúpiť od pracovnej zmluvy v prípade, že zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce. Formu, akou má zamestnanec upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci pritom Zákonník práce výslovne neustanovuje, a preto je na zamestnancovi, či zvolí písomné upovedomenie alebo existenciu prekážky v práci oznámi zamestnávateľovi ústnou formou. V záujme právnej istoty zamestnanca je však pre neho vhodné zvoliť písomnú formu, a to aj z hľadiska preukaznosti, že si splnil svoju právnu povinnosť upovedomiť zamestnávateľa o existencii prekážky v práci.
Pokiaľ bol zamestnanec po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, tak zamestnávateľ má možnosť odstúpiť od pracovnej zmluvy, právne podmienky pre možnosť odstúpenia zamestnávateľa od pracovnej zmluvy však musia byť splnené kumulatívne.
Prvým právnym predpokladom pre odstúpenie zamestnávateľa od pracovnej zmluvy je, že zamestnanec bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Podstatným je, že musí ísť o právoplatné odsúdenie. Právoplatné odsúdenie je také, proti ktorému nemožno podať odvolanie ako riadny opravný prostriedok v trestnom konaní. Pokiaľ rozhodoval v 1. stupni okresný súd, tak odvolacím súdom je krajský súd, ktorého rozhodnutie je už právoplatné. V danom prípade však musí ísť o rozhodnutie krajského odvolacieho súdu, ktorým krajský súd uznal daného zamestnanca vinným a ide o právoplatný rozsudok.
Pokiaľ by ale išlo o rozsudok, ktorým krajský súd zrušil rozsudok okresného súdu a vrátil mu danú trestnú vec na opakované prejednanie a rozhodnutie, tak takýto rozsudok nemožno považovať za podklad pre odstúpenie zamestnávateľa od pracovnej zmluvy. Právoplatné môže byť aj rozhodnutie okresného súdu, ktoré sa stalo právoplatným vďaka tomu, že zamestnanec, ktorý bol odsúdený rozsudkom okresného súdu, sa vzdal možnosti podať odvolanie alebo mu lehota pre odvolanie už uplynula, a preto odvolanie už nemožno podať a takýto rozsudok iný subjekt trestného konania, napríklad prokurátor, nenapadol odvolaním. Pokiaľ v prvom stupni rozhodoval krajský súd, tak odvolacím súdom je Najvyšší súd Slovenskej republiky, ktorého odsudzujúci rozsudok sa stáva právoplatným.
Podstatné je taktiež, že musí ísť o právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin. Niektoré trestné činy, ktoré ustanovuje zákon č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov (ďalej len „Trestný zákon“) sú úmyselné a niektoré nedbanlivostné, pričom je potrebné striktne rozlišovať každú skutkovú podstatu trestného činu, predovšetkým zavinenie ako subjektívnu stránku. Pojem „trestný čin“ je ustanovený v § 8 Trestného zákona, pričom sa pod ním rozumie taký protiprávny čin, ktorého znaky sú uvedené v Trestnom zákone, pokiaľ Trestný zákon neustanovuje inak, pričom v súlade s § 9 Trestného zákona je trestné činy možné diferencovať na prečiny ustanovené v § 10 Trestného zákona a zločiny ustanovené v § 11 Trestného zákona, pokiaľ ide o ich všeobecné určenie.
Pre možnosť zamestnávateľa odstúpiť od pracovnej zmluvy musí ísť o právoplatné odsúdenie zamestnanca za prečiny, ktoré sú spáchané úmyselne, teda také, za ktoré Trestný zákon v osobitnej časti ustanovuje trest odňatia slobody s hornou hranicou trestnej sadzby neprevyšujúcou 5 rokov alebo za zločiny, ktoré vždy musia byť spáchané úmyselne. Pokiaľ zamestnanec spácha prečin z nedbanlivosti a je zaň právoplatne odsúdený, tak zamestnávateľ nemôže odstúpiť od pracovnej zmluvy s ním, pretože nejde o úmyselný trestný čin.
Preto je potrebné dôsledne analyzovať normatívne ustanovenia Trestného zákona alebo jednotlivých skutkových podstát trestných činov, hlavne, či ide o trestný čin, pri ktorom sa vyžaduje úmysel alebo postačuje len nedbanlivosť z hľadiska subjektívnej stránky.
Podstatným je taktiež právny predpoklad, podľa ktorého musí byť zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin po uzatvorení pracovnej zmluvy, teda sa tak nestalo pred jej uzatvorením.
V § 19 ods. 3 ustanovuje Zákonník práce podstatný zákonný predpoklad, ktorý sa týka formy odstúpenia od pracovnej zmluvy, ktorý musí byť rešpektovaný. Odstúpenie od pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa musí mať písomnú formu, inak je neplatné, pričom Zákonník práce neustanovuje, či ide o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť takéhoto odstúpenia. K odstúpeniu od pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa však musí dôjsť najneskôr do faktického začatia výkonu závislej práce. Pokiaľ už zamestnanec začal vykonávať závislú prácu, nemôže dôjsť k odstúpeniu od pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa, a to ani vtedy, ak sa o niektorom z dôvodov na odstúpenie od pracovnej zmluvy zamestnávateľ dozvedel až po začatí výkonu závislej práce. Písomné odstúpenie od pracovnej zmluvy zamestnávateľom musí byť zamestnancovi riadne doručené alebo oznámené.
Záver
Odstúpiť od pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ, ale len za predpokladu, že sú splnené predpoklady dané právnou úpravou. Pokiaľ je dôvodom pre odstúpenie od pracovnej zmluvy odsúdenie zamestnanca za trestný čin, musí ísť o právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin, pričom k odsúdeniu došlo po uzatvorení pracovnej zmluvy. Odstúpenie od pracovnej zmluvy zamestnávateľ môže využiť. Ide teda o zamestnávateľovo fakultatívne právo. A odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť zamestnancovi riadne doručené v komplexnom rozsahu.