Výkon domáckej práce a telepráce

Jednotlivé zásady výkonu domáckej práce a telepráce

Výkon domáckej práce a telepráce sa riadi zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) s určitými výnimkami, a preto sa na výkon takejto práce vzťahujú napríklad aj základné zásady Zákonníka práce, ktoré sú uvedené v jeho úvode.

Napríklad na výkon takejto práce sa vzťahuje čl. 1 zásad Zákonníka práce, predovšetkým zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá ustanovuje zákaz akejkoľvek formy diskriminácie, ktorou by došlo k neoprávnenému zaobchádzaniu so zamestnancom, ktorý vykonáva domácku prácu alebo teleprácu. Rozdiely v zaobchádzaní možno robiť len v prípade tých zamestnancov, kde si to vyžaduje rozdielna právna situácia, ktorá súvisí napríklad s ich fyzickou indispozíciou v porovnaní s inými, zdravými zamestnancami – napríklad ide o vytvorenie špecifických podmienok pre zamestnancov so zdravotným postihnutím.

Uvedená zásada rovnakého zaobchádzania je špecifikovaná aj v § 52  ods. 11 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa. Ide teda o konkretizáciu všeobecnej zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá je ustanovená v čl. 1 Zákonníka práce na zamestnancov, ktorí vykonávajú domácku prácu alebo teleprácu.

Príklad:

Zamestnávateľ nesmie znižovať mzdové ohodnotenie zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu alebo teleprácu z dôvodu, že nemusia pracovať a dochádzať na pracovisko zamestnávateľa, pokiaľ dosahujú rovnaké pracovné výkony v porovnaní so zamestnancami pracujúcimi na pracovisku.
Popri uvedenom mzdovom diskriminovaní nemožno diskriminovať zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu a teleprácu napríklad aj tak, že im zamestnávateľ neposkytne všetky potrebné podklady pre riadne zvládnutie pracovnej úlohy alebo im pridelí pracovné úlohy, ktoré pre špecifické rozvrhnutie výkonu závislej práce nemôžu stihnúť v porovnaní so zamestnancami pracujúcimi na pracovisku.
Rovnako je potrebné v prípade zamestnancov, ktorí vykonávajú domácku prácu a teleprácu, rešpektovať v súlade s čl. 2 Zákonníka práce zásadu rešpektovania „dobrých mravov“, ktorá sa vzťahuje aj na výkon takejto práce. Pojem „dobré mravy“ pritom Zákonník práce legálne nedefinuje, hoci ho priamo používa. Uvedený pojem používa aj v § 3 ods. 1 zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z občianskoprávnych vzťahov nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi.
Pod „dobrými mravmi“ preto možno ponímať vo všeobecnosti komplex verejnoprospešných hodnôt, akými sú napríklad zdravie, súkromie, slušnosť, morálka alebo životné prostredie. Pokiaľ je k dispozícii aj súvisiaca pracovnoprávna judikatúra, tak sú hodnoty, ktoré tvoria dobré mravy, obsiahnuté aj v príslušných rozhodnutiach súdov, v ktorých sa rieši určitý prípad.
Tak napríklad v súlade s dobrými mravmi je snaha zamestnávateľa o začlenenie zamestnancov, ktorí vykonávajú domácku prácu a teleprácu do pracovného kolektívu. Pritom zamestnávateľ sa musí zdržať každého konania, ktorým by dosiahol izolovanosť zamestnancov, ktorí vykonávajú domácku prácu a teleprácu od ostatného pracovného kolektívu. O uvedenom svedčí aj § 52 ods. 8 písm. e) Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní im vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami, ktorí u neho pracujú.
Pritom zásada „dobrých mravov“ je konkretizovaná aj v § 13 ods. 3 a 8 Zákonníka práce, podľa ktorých výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

Upozornenie:

Zásadu dobrých mravov musí zamestnávateľ rešpektovať aj v prípade prepúšťania zamestnancov v pracovnom pomere, keď nesmie prednostne prepúšťať zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu alebo teleprácu len z dôvodu, že títo nevykonávajú závislú prácu na pracovisku.

Podstatným pre výkon domáckej práce alebo telepráce je čl. 3 Zákonníka práce, ktorý sa týka vytvorenia vyhovujúcich pracovných podmienok pre výkon závislej práce. V prípade domáckej práce a telepráce je totiž dôležité, aby takýmto zamestnancom vytvoril zamestnávateľ špecifické pracovné podmienky, ktoré sú nevyhnutné na riadny výkon takejto práce.

Uvedený čl. 3 Zákonníka práce je konkretizovaný v § 52 ods. 8 písm. a) Zákonníka práce, ktorý sa týka výkonu telepráce, podľa ktorého zamestnávateľ zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie.

Taktiež v súlade s čl. 4 Zákonníka práce pri výkone domáckej práce a telepráce je podstatné rešpektovať potrebu informovanosti zamestnanca, ktorý takúto prácu vykonáva, predovšetkým z toho dôvodu, že takíto zamestnanci majú obmedzenú možnosť byť informovaní o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti v porovnaní so zamestnancami, ktorí pracujú na pracovisku na ustanovený týždenný pracovný čas. Taktiež musí zamestnávateľ umožniť aj týmto zamestnancom vyjadrovať sa a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu mať vplyv na ich postavenie v rámci pracovnoprávnych vzťahov.

Pre poskytovanie informácií zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu alebo teleprácu platí taktiež § 38a Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

Včasná a komplexná informovanosť má podstatný význam aj z hľadiska zabezpečenia bezpečnosti pri spracúvaní určitej kategórie údajov. Tak napríklad pokiaľ dôjde k zmene právnej úpravy ochrany osobných údajov, čo zamestnávateľ následne preberie do svojho vnútorného predpisu, ktorým upravuje výkon telepráce, tak sa takáto zmena dotkne aj informačných systémov, ktoré vo výpočtovej technike ochraňujú určité kategórie osobných údajov a zabezpečujú ich bezpečnosť pred neoprávneným nadobudnutím, o čom musí byť zamestnanec, ktorý vykonáva teleprácu, upovedomený. O uvedenom svedčia aj § 52 ods. 8 písm. b), d) a f) Zákonníka práce, podľa ktorých zamestnávateľ zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie; informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení a umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Upozornenie:

Pokiaľ zamestnanec, ktorý vykonáva teleprácu nebol upovedomený o programovom vybavení, ktoré by mu umožňovalo efektívny výkon práce, hoci ním zamestnávateľ disponoval a pokiaľ bol tento informačný systém podstatný pre splnenie pracovnej úlohy a došlo k skončeniu pracovného pomeru s takým zamestnancom pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, tak tento zamestnanec sa môže domáhať súdnou cestou výplaty náhrady mzdy z dôvodu neoprávneného skončenia pracovného pomeru. Taktiež sa môže domáhať prijatia do zamestnania, a aj náhrady škody, pokiaľ mu v danom prípade vznikla.

V prípade vzniku diskriminácie zamestnancov, ktorí vykonávajú domácku prácu alebo teleprácu, môžu títo uplatniť § 13 ods. 7 Zákonníka práce, podľa ktorého má zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa § 13 ods.  1 a 2 Zákonníka práce, nedodržaním podmienok podľa § 13 ods. 3 až 6 Zákonníka práce a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Pokiaľ podanie sťažnosti zamestnávateľovi neviedlo k náprave, tak zamestnanec, vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu, v prípade, že je naďalej diskriminovaný, má podľa § 13 ods. 9 Zákonníka práce právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

Výkon domáckej práce a telepráce

V prípade domáckej práce ide podľa § 52 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce o výkon závislej práce, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva sa pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. Uvedené platí aj o telepráci s doplnením, že pri telepráci sa závislá práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Podľa § 52 ods. 3 Zákonníka práce sa za domácnosť zamestnanca na účely § 52 ods. 1 a 2 Zákonníka práce považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. V súlade s § 52 ods. 4 Zákonníka práce na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.

Podľa § 52 ods. 7 Zákonníka práce platí, že ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje Zákonníkom práce s určitými odchýlkami v ňom ustanovenými.

Tak napríklad nemožno uplatniť ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa vzťahujú na rozvrhnutie určeného týždenného pracovného času, o nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni a taktiež nemožno použiť ustanovenie o prestojoch, okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ.

Rozdiel je aj v prípade dôležitých osobných prekážok v práci na strane zamestnanca, ktoré sa neuplatnia s výnimkou prekážky v práci, ktorá sa týka úmrtia rodinného príslušníka.

Príklad:

Pokiaľ chce zamestnanec, ktorý vykonáva domácku prácu alebo teleprácu  sprevádzať svojho rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze, nemá právny nárok na poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy, keďže sa uvedené ustanovenie Zákonníka práce, ktoré pojednáva o tejto dôležitej osobnej prekážke v práci na strane zamestnanca neuplatní, pretože sa vykonáva domácka práca alebo telepráca.
Taktiež platí, že zamestnancovi, ktorý vykonáva domácku prácu alebo teleprácu nepatrí mzda za výkon práce nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ide však len o dispozitívnu právnu úpravu, ktorá sa uplatní len vtedy, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú inak, napríklad na tom, že sa uvedené mzdové zvýhodnenia zamestnancovi poskytnú.
V súvislosti s výkonom domáckej práce alebo telepráce platí, že zamestnávateľ si musí, popri svojich všeobecných právnych povinnostiach, ktoré sú ustanovené napríklad v § 47 ods. 1 písm. a) a ods. 2 Zákonníka práce, plniť aj iné právne povinnosti, ktoré sú špecifického charakteru a súvisia s výkonom domáckej práce alebo telepráce.

Uvedené špecifické právne povinnosti, ktoré si musí zamestnávateľ plniť, sú ustanovené v § 52 ods. 8 Zákonníka práce, pričom ide o demonštratívny výpočet právnych povinností, ktoré sú špecifické pre výkon domáckej práce alebo telepráce.

Podstatnou právnou povinnosťou zamestnávateľa pri domáckej práci alebo telepráci je zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie. Právnou povinnosťou zamestnávateľa je taktiež zabezpečiť ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie. V súvislosti s výkonom telepráce pritom nemusí dochádzať len k používaniu údajov, ktoré sú osobnými údajmi podľa zákona č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ale aj iných údajov, ktoré musia byť chránené pred ich neoprávneným poskytnutím podľa osobitnej právnej úpravy.

Tak napríklad musí dôjsť k ochrane daňového tajomstva, ktoré je vymedzené v § 11 zákona č. 563/2009 Z. z. o správe daní (daňový poriadok) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, obchodného tajomstva, ktoré vymedzuje § 17 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov alebo bankového tajomstva, ktoré je vymedzené v § 91 ods. 1 zákona č. 483/2001 Z. z. o bankách v znení neskorších predpisov, pokiaľ tieto údaje sú využívané v rámci softvérových systémov, ktoré sa uplatňujú pri telepráci.

Podľa § 2 písm. a) zákona č. 215/2004 Z. z. o ochrane utajovaných skutočností a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je utajovanou skutočnosťou informácia alebo vec určená pôvodcom utajovanej skutočnosti, ktorú vzhľadom na záujem Slovenskej republiky treba chrániť pred vyzradením, zneužitím, poškodením, neoprávneným rozmnožením, zničením, stratou alebo odcudzením (ďalej len „neoprávnená manipulácia“) a ktorá môže vznikať len v oblastiach, ktoré ustanoví nariadením vláda Slovenskej republiky.

Upozornenie:

Pokiaľ dôjde k neoprávnenému sprístupneniu údajov, ktoré sú osobnými údajmi alebo inými chránenými údajmi podľa osobitných predpisov a k takémuto sprístupneniu nedošlo protiprávnym konaním zamestnanca, bude za prípadnú škodu, ktorá inému subjektu v dôsledku takéhoto konania vznikla, zodpovedný zamestnávateľ, pretože ten má zabezpečiť ochranu pred sprístupnením osobných údajov, prípadne iných utajovaných údajov, ktoré sa spracúvajú pri telepráci. V prípade preukázania takejto právnej zodpovednosti pôjde o objektívnu právnu zodpovednosť zamestnávateľa, na preukázanie ktorej postačuje, keď sa preukáže príčinná súvislosť medzi porušením právnej povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť ochranu údajov a spôsobením škody, pričom zavinenie zamestnávateľa sa nemusí preukazovať. Pokiaľ však zamestnávateľ preukáže, že škodu inému subjektu spôsobil zamestnanec, ktorý vykonával teleprácu, napríklad porušením svojich právnych povinností, pôjde o zodpovednosť zamestnanca, ktorý vykonával teleprácu.

Taktiež zamestnávateľ pri domáckej práci alebo telepráci uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 Zákonníka práce (za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom) preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce.

Podstatnou právnou povinnosťou zamestnávateľa pri domáckej práci alebo telepráci je aj povinnosť informovať zamestnanca, ktorý takúto prácu vykonáva, o každom obmedzení v používaní technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení, ktoré môžu nastať v danom prípade.

V kontexte uvedených súvislostí, ktoré sa týkajú domáckej práce a telepráce je potrebné konštatovať, že zamestnávateľ má právnu povinnosť informovať zamestnanca, ktorý domácku prácu alebo teleprácu vykonáva, o používaní programového, softvérového vybavenia či iných databázových údajov, predovšetkým o spracúvaní údajov, o tom, komu tieto údaje môžu byť sprístupňované a v akom rozsahu. Uvedené poučenie, inštruktáž a upovedomenie sa musí realizovať ešte pred začatím výkonu domáckej práce alebo telepráce. Taktiež je potrebné zamestnanca, ktorý domácku prácu alebo teleprácu vykonáva, upovedomiť o možných nepriaznivých právnych následkoch, ktoré pre neho môžu nastať, napríklad možné nepriaznivé pracovnoprávne následky, pokiaľ bude konať v rozpore s inštrukciami zamestnávateľa, prípadne o následkoch, ktoré to bude mať voči osobám, o ktorých sa osobné alebo iné údaje neoprávnene sprístupnia.

Pokiaľ zamestnávateľ nebude včas a pred výkonom závislej práce upovedomovať zamestnanca, ktorý má vykonávať domácku prácu alebo teleprácu, o spôsobe nakladania s údajmi, ktoré sú spracúvané, prípadne ohľadom ich sprístupňovania iným subjektom, tak nesie právnu zodpovednosť za prípadnú škodu, ktorá inému subjektu vznikne. Preto je potrebné, aby zamestnávateľ riadne preukázal, že zamestnanca, ktorý vykonáva domácku prácu alebo teleprácu, riadne zaškolil a poučil.

Pri výkone domáckej práce a telepráce má zamestnávateľ právnu povinnosť predchádzať izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožniť mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami a umožniť zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Počas času, ktorý nemá zamestnanec určený v pracovnej zmluve na výkon domáckej práce alebo telepráce a v časoch podľa § 52 ods. 10 Zákonníka práce zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť, aby zariadenie určené na výkon takejto práce používal. Taktiež zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa uvedeného ustanovenia.

Upozornenie:

Podľa § 52 ods. 9 Zákonníka práce je zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu. Uvedené ustanovenie § 52 ods. 9 Zákonníka práce má veľký význam aj z hľadiska pracovnoprávnej zodpovednosti, pretože keď zamestnanec včas neoznámi uvedené skutočnosti svojmu zamestnávateľovi a dôjde k oneskoreniu splnenia pracovnej úlohy, prípadne vzniku škody zamestnávateľovi alebo inému subjektu, tak zamestnanec nesie prípadné nepriaznivé právne následky, ktoré s takýmto neohlásením Zákonník práce spája (napríklad môže ísť o povinnosť nahradiť škodu, ktorá vznikla). Pod „bezodkladnosťou“ je v tomto prípade potrebné rozumieť povinnosť oznámiť uvedené skutočnosti zamestnávateľovi okamžite, ako sa o tom zamestnanec dozvedel v danom prípade.

Podľa § 52 ods. 5 a 6  Zákonníka práce si v pracovnej zmluve zamestnávateľ a zamestnanec môžu dohodnúť fakultatívne aj tieto špecifiká výkonu domáckej práce a telepráce:

• miesto výkonu domáckej práce a telepráce, môže si ho prípadne určiť sám zamestnanec, a to úplne alebo sčasti, ak to povaha práce umožňuje,
• rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca,
• organizovať výkon domáckej práce alebo telepráce si môže aj zamestnanec sám, teda si sám bude rozvrhovať pracovný čas počas pracovného týždňa alebo sa dohodnú konkrétnosti výkonu domáckej práce alebo telepráce v rámci pružného pracovného času, tento však musí rešpektovať ustanovenia § 88 a § 89 Zákonníka práce, predovšetkým jednotlivé zložky pružného pracovného času, ktoré sú tam dané obligatórne.

Upozornenie:

Podľa § 52 ods. 2 Zákonníka práce platí, že za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností, so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Pri takomto výkone práce sa uplatní § 52 ods. 8 písm. b) a odseky 9 až 11 Zákonníka práce primerane.

Záver

Výkon domáckej práce a telepráce sa musí dohodnúť v pracovnej zmluve. V pracovnej zmluve môže byť aj dohodnuté, že sám zamestnanec si bude organizovať výkon takejto práce. V prípade telepráce musia byť zamestnancom vytvorené špecifické pracovné podmienky. Pokiaľ pri telepráci dôjde k nemožnosti výkonu práce, zamestnanec to bezodkladne oznámi zamestnávateľovi. A pri telepráci musí dôjsť k zabezpečeniu údajov v komplexnom rozsahu.