Možnosť poskytovania údajov v pracovnom práve

Poskytovanie informácií v pracovnom práve

Podľa čl. 4 základných zásad zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) platí, že zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, pričom sa zamestnanci môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

V súvislosti s uvedeným ustanovením Zákonníka práce majú zamestnanci právo buď osobne, alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov mať informácie a vyjadrovať sa  k vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa, akým je napríklad pracovný poriadok.

Príklad č. 1:

Zamestnávateľ vypracoval písomné vyhotovenie pracovného poriadku. Uvedené vyhotovenie síce sprístupnil zástupcom zamestnancov, ale ho s nimi neprerokoval, a ani nezapracoval ich prípadné pripomienky v danom prípade. Podľa názoru zástupcov zamestnancov tým zásadne porušil právo zamestnancov na vyjadrovanie sa k pracovnému poriadku. Uvedený názor zástupcov zamestnancov je správny?

Pracovný poriadok je vnútorným normatívnym právnym predpisom, ktorý upravuje problematiku pracovného práva. Vzhľadom na uvedenú právnu povahu pracovného poriadku možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť, keďže sa vzťahuje len na podriadených zamestnancov zamestnávateľa a nemôže ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a predstavujú jeho právne okolie.

Pracovný poriadok predstavuje výsledok konsenzu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Tento vnútorný normatívny predpis totiž môže byť vydaný len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, čo je právny predpoklad pre jeho platnosť. Ide pritom o obligatórny, zákonný právny predpoklad, ktorý ustanovuje v § 84 ods. 1 Zákonník práce a ktorý musí byť bezvýhradne rešpektovaný.

Tým, že Zákonník práce ustanovuje kogentnou právnou normou pre právnu relevanciu pracovného poriadku vyslovenie predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov, sa zabezpečuje, že sa tým docieli ingerencia náhľadov a záujmov zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pracujú, do pracovného poriadku, ktorý je významným vnútorným normatívnym predpisom, ktorý má podstatný právny význam, a to aj z hľadiska trvania pracovného pomeru jednotlivých zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere.

Vďaka pripomienkam zástupcov zamestnancov k zneniu pracovného poriadku sa dosahuje konsenzus, a pracovný poriadok tak nepredstavuje len svojvôľu zamestnávateľa, ale zohľadňuje aj záujmy zamestnancov, ktorí sú u zamestnávateľa v pracovnom pomere. Taktiež je podstatné v prípade pracovného poriadku dodržať, aby tento vnútorný normatívny predpis bol prístupný kedykoľvek zamestnancom, a títo boli oboznámení s jeho akoukoľvek zmenou, ktorá môže nastať v danom prípade.

V prípade, že dôjde na základe pracovného poriadku k skončeniu pracovného pomeru zamestnanca, pričom pracovný poriadok nebol vydaný po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, tak zamestnanec má možnosť napríklad podať návrh na súd o nezákonnosť skončenia pracovného pomeru v jeho prípade, čo je podstatná právna okolnosť, ktorá môže spôsobiť, že pokiaľ súd takémuto zamestnancovi rozhodnutím vyhovie, nielenže ostáva v pracovnom pomere, ale má právo aj na doplatenie náhrady mzdy za čas, počas ktorého pracovať nemohol z dôvodu nezákonného rozhodnutia zamestnávateľa, ktoré sa opieralo o právne nesúladný pracovný poriadok.

Preto je potrebné dodržať predpoklady, ktoré ustanovuje Zákonník práce pre právnu relevanciu pracovného poriadku. Taktiež je potrebné jednoznačne formulovať obsah pracovného poriadku, aby do budúcnosti nevznikali určité spory, ktoré sa týkajú napríklad rozdielností vo výklade. Pracovný poriadok totiž napríklad môže upravovať jednotlivé prípady správania sa zamestnanca, ktoré možno označiť za menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom by malo ísť o zrozumiteľný, buď demonštratívny, alebo taxatívny právny výpočet.

Pokiaľ bol pracovný poriadok jednostranne vydaný zamestnávateľom a zástupcovia zamestnancov nedali s jeho znením predchádzajúci súhlas, je takýto pracovný poriadok neplatný, pričom Zákonník práce výslovne neustanovuje, o akú neplatnosť ide. Pritom možno predpokladať, že pôjde o absolútnu neplatnosť takto vydaného pracovného poriadku, pretože odporuje, z hľadiska postupu jeho prijatia, Zákonníku práce, ktorý je zákonnou právnou úpravou.

Informovanosť je podstatným principiálnym východiskom, ktorý požaduje, aby boli zamestnanci oboznámení s pracovným poriadkom ešte pred jeho účinnosťou a taktiež, aby boli vopred oboznámení s každou jeho zmenou alebo následnou úpravou. Taktiež musí byť každý zamestnanec, ktorý bol prijatý do pracovného pomeru u zamestnávateľa, oboznámený s pracovným poriadkom, pričom je právnou povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť takéhoto zamestnanca s pracovným poriadkom, a to pri nástupe do zamestnania v danom prípade.

V prípade pracovného poriadku je potrebné vyzdvihnúť aj transparentnosť v súvislosti s jeho prijímaním a oboznamovaním. Preto je potrebné, aby bol pracovný poriadok riadne prístupný u zamestnávateľa a aby sa podriadení zamestnanci, na ktorých sa pracovný poriadok vzťahuje, mali možnosť oboznámiť s jeho obsahom. Pritom Zákonník práce neustanovuje, akou formou má byť pracovný poriadok jednotlivým zamestnancom prístupný. Preto je možné voliť sprístupnenie písomného vyhotovenia pracovného poriadku v prístupnej miestnosti pre jednotlivých zamestnancov alebo aj cestou zaslania pracovného poriadku v elektronickej forme. Preto možno uviesť, že uvedený názor zástupcov zamestnancov je správny.

Informovanosť zamestnancov v oblasti bezpečnosti práce

Príklad č. 2:

Pri nástupe do zamestnania sa zamestnanec domáhal, aby ho zamestnávateľ oboznámil a informoval o výrobných postupoch týkajúcich sa práce so strojným zariadením. Obával sa totiž, že pokiaľ nebude poučený, môže dôjsť k vzniku zdravotnej ujmy iného spoluzamestnanca. Taktiež sa pri nástupe do zamestnania zamestnanec domáhal, aby bol zamestnávateľom oboznámený s vnútornými predpismi bezpečnosti práce, ktoré sú u zamestnávateľa v platnosti, a taktiež s tomu zodpovedajúcimi návodmi na prácu s pracovným náradím, prístrojmi a ochrannými prostriedkami, s ktorými bude pracovať. Zamestnávateľ zamestnancovi však oznámil, že s návodom na použitie a vnútornými predpismi na úseku bezpečnosti práce zamestnanca oboznámi až následne po výkone závislej práce zamestnancom. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 7 ods. 1 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) platí, že zamestnávateľ je povinný pravidelne, zrozumiteľne a preukázateľne oboznamovať každého zamestnanca:

a) s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, so zásadami bezpečnej práce, zásadami ochrany zdravia pri práci, zásadami bezpečného správania na pracovisku a s bezpečnými pracovnými postupmi a overovať ich znalosť;

b) s existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením s dopadmi, ktoré môžu spôsobiť ujmu na zdraví, a s ochranou pred nimi;

c) so zákazom vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť život alebo zdravie zamestnanca.

K písm. a)

Pre výklad spojenia „právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci“ je potrebné použiť osobitnú právnu úpravu, predovšetkým § 39 Zákonníka práce, pričom ide o kogentnú právnu úpravu. Podľa uvedeného ustanovenia Zákonníka práce právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia. Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.

V kontexte uvedeného je predpisom upravujúcim bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci napríklad zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ale patrí sem aj vykonávacia právna úprava, teda nariadenia vlády, vyhlášky, opatrenia a výnosy ministerstiev a ostatných ústredných orgánov štátnej správy.

Pokiaľ si zamestnávatelia vydajú vnútorné normatívne predpisy bezpečnosti práce, môžu ich označiť ako pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, tieto môžu byť vydávané po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorými môžu byť: zamestnanecký dôverník, zamestnanecká rada alebo odborový orgán. Pritom nepostačí len ich prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ale je potrebná dohoda s nimi, podľa kogentnej právnej úpravy. Pritom zamestnávateľ musí byť schopný riadne preukázať uzatvorenie takejto dohody, môže to byť napríklad predložením zápisnice z rokovania zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, z ktorej vyplýva dohoda o tomto vnútornom predpise.

UPOZORNENIE:

Pretože pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (ďalej len „pravidlá bezpečnosti“)  vydané zamestnávateľom sú vnútorným normatívnym predpisom, musí tento spĺňať jednotlivé predpoklady, ktoré vyplývajú aj z hierarchickej výstavby právneho poriadku štátu. Predovšetkým pravidlá bezpečnosti nesmú byť v rozpore s právnym poriadkom štátu, teda nielen s ústavnými zákonmi a zákonmi, ale aj súvisiacou vykonávacou právnou úpravou. Pokiaľ by k porušeniu uvedeného došlo, v danej časti by boli uvedené pravidlá bezpečnosti neplatnými, a to absolútne. Taktiež nesmú ísť nad rozsah platnej právnej úpravy. Pravidlá bezpečnosti však môžu konkretizovať právnu úpravu na konkrétne podmienky zamestnávateľa, ktoré u neho platia. Tak napríklad môžu obsahovať špecifiká noriem spotreby závislej práce. V neposlednom rade majú pravidlá bezpečnosti práce obmedzenú personálnu pôsobnosť len na podriadených zamestnancov zamestnávateľa, ktorý ich vydal.

Taktiež musí zamestnávateľ informovať zamestnanca o jednotlivých bezpečnostných postupoch, napríklad o návodoch na použitie strojného zariadenia, ochranných pracovných prostriedkoch a čiastkových postupoch konania viacerých zamestnancov, ktorí u neho pracujú.

Popri uvedenej informačnej povinnosti zamestnávateľa voči svojim zamestnancom má zamestnávateľ taktiež právnu povinnosť overovať znalosť právnych predpisov, ale aj vnútorných normatívnych predpisov, ktoré vydal na ich základe. Pritom zákon o BOZP neustanovuje konkrétne formy overovania, zamestnávateľ však musí preukázať, že znalosti svojich zamestnancov overoval, napríklad písomným testom, znalostným dotazníkom alebo inou formou.

K písm. b)

Zamestnávateľ má právnu povinnosť informovať svojich podriadených zamestnancov o existujúcom a predvídateľnom nebezpečenstve a ohrození, teda pokiaľ ide o nepredvídateľné nebezpečenstvo, naň sa jeho informačná povinnosť nevzťahuje podľa právnej úpravy. Posúdenie skutkového stavu, či je nebezpečenstvo predvídateľné alebo nepredvídateľné závisí od konkrétnych podmienok, zamestnávateľom ovplyvniteľných alebo neovplyvniteľných, ktoré v danom momente u zamestnávateľa existujú. Preto pokiaľ napríklad zamestnanci pracujú s chemickými látkami, a ani výrobca vo svojich návodoch na prácu s nimi neuviedol určitý nepriaznivý následok, ktorý nastal, tak zamestnávateľ nemal právnu povinnosť informovať o takomto nebezpečenstve, pretože pre neho v danom čase nebolo predvídateľným. Pri prešetrovaní vzniknutej škody alebo ujmy sa podľa individuálneho prípadu bude prešetrovať napríklad inšpektorátom práce, či išlo o nebezpečenstvo, ktoré zamestnávateľ mohol alebo nemohol predvídať.

K písm. c)

V prípade úpravy zákazu vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť život alebo zdravie zamestnanca je potrebné predovšetkým vo vnútorných predpisoch zamestnávateľa presne identifikovať také priestory, prípadne činnosti, ktoré tam zamestnanci môžu vykonávať, prípadne akých činností sa musia nevyhnutne zdržať.

V súvislosti s uvedeným je zamestnávateľ podľa § 7 ods. 2 v spojení s § 6 ods. 1 písm. m) zákona o BOZP povinný vypracovať a podľa potreby aktualizovať vlastný zoznam prác a pracovísk:

• zakázaných tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám;
• spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy;
• zakázaných mladistvým zamestnancom.

UPOZORNENIE:

Jednotlivé informácie, ktoré sa týkajú bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pri nástupe do zamestnania. O uvedenom svedčí aj § 47 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 Zákonníka práce aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

V súlade s § 7 ods. 3 zákona o BOZP a § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o predpisoch bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak ho preraďuje na inú prácu, teda ak:

• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva;
• tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať, alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie;
• je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami; 
• je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu;
• zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu;
• tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu;
• zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Právna povinnosť zamestnávateľa znova oboznámiť zamestnanca s predpismi bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa vzťahuje aj na prípad, keď je zamestnanec preradený na inú prácu s jeho súhlasom.

Taktiež je potrebné uviesť, že oboznamovanie zamestnanca s predpismi bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je kontinuálny proces, a preto musí zamestnávateľ neustále vyhodnocovať, či došlo k zmene výrobných postupov, spôsobov organizácie práce alebo k akejkoľvek zmene bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Pravidelnosť oboznamovania zamestnancov s predpismi bezpečnosti práce musí byť prispôsobená druhu vykonávanej práce. O uvedenom svedčí aj § 7 ods. 5 zákona o BOZP, podľa ktorého obsah a spôsob oboznámenia a pravidelnosť opakovaného oboznámenia musia byť prispôsobené charakteru práce vykonávanej zamestnancom, jeho pracovisku a iným okolnostiam, ktoré sa týkajú výkonu práce, najmä pracovným prostriedkom, pracovným postupom, novým alebo zmeneným nebezpečenstvám a ohrozeniam. Zamestnávateľ je povinný upraviť vnútorným predpisom spôsob oboznamovania, vymedziť požiadavky na odbornú spôsobilosť vlastných zamestnancov na oboznamovanie podľa § 7 ods. 1 a 2 zákona o BOZP a pravidelnosť opakovaného oboznamovania tak, aby sa vykonávalo najmenej raz za tri roky, ak právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci neustanovujú kratší čas.

Podľa § 7 ods. 8 zákona o BOZP platí, že zamestnávateľ je povinný zamestnancom a zástupcom zamestnancov (§ 11a Zákonníka práce) vrátane zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť poskytnúť vhodným spôsobom a zrozumiteľne potrebné informácie o:

• nebezpečenstvách a ohrozeniach, ktoré sa pri práci a v súvislosti s ňou môžu vyskytnúť, a o výsledkoch posúdenia rizika;
• preventívnych opatreniach a ochranných opatreniach, ktoré zamestnávateľ vykonal na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a ktoré sa vzťahujú všeobecne na zamestnancov a na nimi vykonávané práce na jednotlivých pracoviskách;
• opatreniach a postupe v prípade poškodenia zdravia vrátane poskytnutia prvej pomoci, ako aj o opatreniach a postupe v prípade zdolávania požiaru, záchranných prác a evakuácie;
• preventívnych opatreniach a ochranných opatreniach navrhnutých a nariadených príslušným inšpektorátom práce (v súlade so zákonom č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov) alebo orgánmi dozoru (podľa zákona Slovenskej národnej rady č. 51/1988 Zb. o banskej činnosti, výbušninách a o štátnej banskej správe v znení neskorších predpisov, zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov a zákona č. 35/2019 Z. z. o finančnej správe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov);
• pracovných úrazoch, chorobách z povolania a o ostatných poškodeniach zdravia z práce, ktoré sa vyskytli u zamestnávateľa, vrátane výsledkov zisťovania príčin ich vzniku a o prijatých a vykonaných opatreniach.

UPOZORNENIE:

Podľa § 7 ods. 9 zákona o BOZP platí, že zamestnávateľ poskytne uvedené informácie najmä o faktoroch, ktoré ovplyvňujú alebo môžu ovplyvňovať bezpečnosť a zdravie zamestnancov, aj určeným odborne spôsobilým zamestnancom na vykonávanie preventívnych a ochranných služieb vrátane tých, ktorí mu tieto služby poskytujú dodávateľským spôsobom v súlade s § 21 tohto zákona, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Spôsob poskytovania informácií zamestnancom zamestnávateľa

Príklad č. 3:

Podľa osobitnej právnej úpravy mal zamestnávateľ právnu povinnosť poskytnúť podriadeným zamestnancom informácie v písomnej forme. Uvedeným zamestnancom však zaslal informácie v elektronickej forme, hoci ho títo informovali, že nevlastnia zariadenia, ktoré by im umožnili prístup k elektronickej pošte alebo tlačiarni, kde by si mohli informácie vytlačiť. Preto požadovali od zamestnávateľa, aby im informácie poskytol v listinnej podobe. Uvedený názor/požiadavka zamestnancov je v súlade s platným právom?

UPOZORNENIE:

Pre formu poskytovania informácií v pracovnoprávnom vzťahu, teda aj informácií pre zamestnancov, ktoré sa týkajú bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, je potrebné nevyhnutne použiť § 38a Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať. Preto možno uviesť, že uvedená požiadavka/názor zamestnancov je v súlade s platným právom.

Záver

Jednotliví zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie pri výkone závislej práce. Taktiež majú zamestnanci právo byť pri nástupe do zamestnania informovaní o predpisoch bezpečnosti práce. Taktiež ich zamestnávateľ musí obligatórne informovať o zmenách v týchto predpisoch, ktoré chce zaviesť pri výkone závislej práce. A taktiež zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi údaje, pokiaľ mu to ukladá právna úprava v komplexnom rozsahu.