Predpoklady vyvodenia právnej zodpovednosti v pracovnom práve

Preventívny aspekt pracovnoprávnej zodpovednosti

Pracovnoprávna zodpovednosť má podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) aj preventívny a nielen sankčný aspekt. V rámci uvedeného preventívneho aspektu pracovnoprávnej zodpovednosti vyvstávajú pre zamestnanca, a aj zamestnávateľa určité právne povinnosti, ktoré zabraňujú vzniku protiprávneho následku, ktorý by mohol vzniknúť.

Tak napríklad podľa § 177 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Pokiaľ zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.      

Príklad č. 1:

Pri odchode z pracoviska zamestnávateľ kontroloval osobné veci svojich zamestnancov. Svoje konanie odôvodnil bezpečnostnými opatreniami, a to v záujme zachovania bezpečnosti práce. Odvolával sa pritom na pracovný poriadok, ktorý bol u neho v platnosti. Podľa názoru zamestnancov však išlo o neoprávnený zásah do ich práv a právom chránených záujmov v danom prípade. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 177 ods. 2 Zákonníka práce na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

V kontexte uvedeného musia byť pri výkone takýchto kontrol rešpektované osobnostné práva zamestnancov ustanovené v zákone č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov a nesmú byť vykonávané ponižujúcim spôsobom.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Taktiež podľa § 178 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnanec povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.

Príklad č. 2:

Pri výkone závislej práce vo výrobných priestoroch si zamestnanec všimol, že dochádza k prehrievaniu stroja a je teda vysoké riziko, že dôjde k požiaru na pracovisku. Pretože išlo len o hrozbu vzniku požiaru, zamestnanec sa spoliehal, že k nemu reálne nedôjde, a preto nevykonal aktivity smerujúce k ochladzovaniu stroja, hoci tak bez svojho ohrozenia mohol urobiť; spoliehal sa totiž, že k požiaru nedôjde v danom prípade. Pritom ale k požiaru reálne došlo a taktiež aj ku škode na majetku zamestnávateľa a ujme na zdraví zamestnanca. Zamestnávateľ požadoval od zamestnanca, ktorý nezakročil, náhradu škody a ujmy, ktorá vznikla. Zamestnanec uvedené náhrady ujmy a škody odmietol poskytnúť s odôvodnením, že keď mal možnosť zakročiť, išlo len o hrozbu vzniku požiaru, a tento ešte vtedy reálne nevznikol, teda nie je možné byť ani zodpovedný. Uvedený názor zamestnanca bol správny?        

V prípade zamestnanca ustanovuje v § 178 ods. 2 Zákonník práce zakročovaciu právnu povinnosť, na základe ktorej, ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti, alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Pokiaľ zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.  

Pokiaľ dôjde k porušeniu uvedenej zakročovacej právnej povinnosti zamestnancom, v dôsledku čoho vznikla zamestnávateľovi škoda alebo ujma, tak zamestnávateľ má právo na príslušnú náhradu škody alebo ujmy, ktorá mu vznikla v dôsledku porušenia zakročovacej právnej povinnosti zamestnanca. Pokiaľ však zamestnancovi pri odvracaní škodnej udalosti vznikla škoda, napríklad na jeho majetku,  tak má právo vymáhať si ju od zamestnávateľa, v prospech ktorého konal. Pritom postačí preukázať vznik škody alebo ujmy zamestnancovi pri plnení si zakročovacej právnej povinnosti v prospech zamestnávateľa.    

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca nebol správny.

Predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti

Pracovnoprávna zodpovednosť má určité obligatórne predpoklady, ktoré musia byť kumulatívne naplnené, a sú nimi:

• existencia pracovnoprávneho vzťahu (môže ísť buď o pracovnú zmluvu, alebo dohodu),
• protiprávne konanie,
• spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku,
• príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku,
• zavinenie, pokiaľ ide o subjektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnanca. 

Existencia pracovnoprávneho vzťahu

Pracovné právo rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou, a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah ako každý iný právny vzťah má svoje prvky, ktorými sú: subjekt, objekt a obsah. Subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ; objektom je závislá práca a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu. Pojem „závislá práca“ má legálnu definíciu v § 1 ods. 2 Zákonníka práce a nemožno ju modifikovať.

Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.

Protiprávne konanie a jeho prejavy

K protiprávnemu konaniu dôjde vtedy, keď subjekt pracovného práva koná v rozpore s platným právom alebo nekoná vôbec, hoci konať mal.

Pod protiprávne konanie zamestnanca možno zaradiť v prípade pracovného pomeru napríklad porušenie týchto právnych povinností, ktoré zamestnancovi ukladá Zákonník práce, a ktorého sa zamestnanec dopustil tým, že:

• nepracoval zodpovedne a riadne, neplnil pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu;
• nebol na pracovisku na začiatku pracovného času, nevyužíval pracovný čas na prácu a neodchádzal z neho až po skončení pracovného času;
• nedodržiaval právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený;
• v období, v ktorom mal podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, nedodržiaval liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom;
• nehospodáril riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a nechránil jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím, a konal v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa;
• nezachovával mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti;
• písomne neoznamoval zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia;
• porušil  obmedzenie vykonávať inú zárobkovú činnosť podľa § 83 ods. 1 Zákonníka práce, ktorého sa dopustil tým, že popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonával  inú zárobkovú činnosť, ktorá mala k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, pričom nemal predchádzajúci písomný súhlas zamestnávateľa.

Pod protiprávne konanie vedúceho zamestnanca možno zaradiť v prípade pracovného pomeru napríklad porušenie týchto právnych povinností, ktoré ukladá Zákonník práce a ktorého sa vedúci zamestnanec dopustil tým, že:

• neriadil a nekontroloval prácu zamestnancov,
• neutváral priaznivé pracovné podmienky a nezaisťoval bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
• nezabezpečoval odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a nedodržiaval zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce,
• neutváral priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
• nezabezpečoval, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
• nezabezpečoval prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Pod protiprávne konanie zamestnanca v prípade dohôd možno zaradiť napríklad porušenie týchto právnych povinností, ktoré ukladá Zákonník práce, pričom zamestnanec:

• nevykonával práce zodpovedne a riadne a nedodržiaval podmienky dohodnuté v dohode,
• nevykonával práce osobne,
• nedodržiaval právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, nedodržiaval ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými bol riadne oboznámený,
• riadne nehospodáril so zverenými prostriedkami a nestrážil a neochraňoval majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím,
• písomne neoznamoval zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy pre doručovanie písomností, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Pod protiprávne konanie zamestnávateľa v prípade dohôd možno zaradiť napríklad porušenie týchto jeho právnych povinností, ktoré mu ukladá Zákonník práce, pričom zamestnávateľ:

• neutváral zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä neposkytoval potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky;
• neoboznámil zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom sem patrí napríklad zákon  č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov;
• neposkytol zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a nedodržiaval ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru;
• neviedol evidenciu uzatvorených dohôd v poradí, v akom boli uzatvorené;
• neviedol evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a neviedol evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala;
• nerešpektoval zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých, ktoré platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd;
• neposkytol zamestnancovi pracujúcemu na dohodu pri jej uzatvorení písomnú informáciu o minimálnej predvídateľnosti práce;
• prideľoval mladistvému zamestnancovi práce na základe dohody, ktorými sa ohrozil jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchovu na povolanie;
• uzatváral dohody na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa zákona č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon v znení neskorších predpisov;
• pri skončení dohody nevydal zamestnancovi potvrdenie o tom, či sa z odmeny zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať;
• porušil niektoré z kogentných pravidiel fungovania dohôd ustanovených v § 223 ods. 2 Zákonníka práce: napríklad porušil pravidlo, že pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až  § 132 Zákonníka práce.  

UPOZORNENIE:

Pod protiprávne konanie možno zaradiť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení obligatórnych náležitostí pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. Pod protiprávne konanie možno zaradiť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s dohodou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení obligatórnych obsahových náležitostí dohody podľa  § 226 ods. 2, § 228 ods. 1 a 2 a § 228a ods. 3 Zákonníka práce. Tak napríklad zamestnávateľ jednostranne zmenil zamestnancovi pracujúcemu na dohodu dohodnutú prácu, a to aj napriek tomu, že zamestnanec s tým nevyslovil súhlas alebo zamestnávateľ rozširoval opis pracovných činnosti v rozpore s druhom závislej práce, ktorá bola dohodnutá v dohode.

Pod protiprávnym konaním možno rozumieť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa. Takýmto významným vnútorným predpisom zamestnávateľa je aj pracovný poriadok. V pracovnom poriadku si zamestnávateľ upravuje napríklad jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého možno vyvodzovať sankcie, prípadne skončenie pracovného pomeru.

Príklad č. 3:

V dôsledku toho, že zamestnanec nezapol vo výrobnej hale filtračné zariadenie vzduchu, ktoré ho očisťovalo od znečisťujúcich látok, došlo k vzniku závažnej ujmy na zdraví viacerých jeho spoluzamestnancov. Preto zamestnávateľ požadoval od zamestnanca náhradu ujmy, ktorá spoluzamestnancom vznikla. Zamestnanec však odmietol poskytnúť spoluzamestnancom peňažnú náhradu ujmy na zdraví, pretože zastával názor, že protiprávneho konania sa môže dopustiť len faktickým konaním a nemožno sa ho dopustiť nekonaním, čo bol aj tento prípad. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom? 

Protiprávnym konaním je aj prípad, keď zamestnanec alebo zamestnávateľ nekonal, hoci bol na takéto konanie povinný na základe právneho predpisu, vnútorného normatívneho predpisu alebo pracovnej zmluvy. V tomto prípade právna povinnosť zamestnanca použiť filtračné zariadenie vyplývala z § 12 ods. 2 písm. e) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ale taktiež podľa § 39 ods. 2 Zákonníka práce aj z pravidiel o bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré boli zamestnávateľom prijaté v danom prípade.  

Tým sa dopustil zamestnanec protiprávneho konania a bude musieť znášať nepriaznivé právne následky svojho protiprávneho konania, teda zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.    

Spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku

Právne pojmy „škoda“ a „ujma“ je potrebné odlišovať, a to aj napriek tomu, že v § 195 ods. 1 Zákonník práce používa pojem „poškodenie zdravia“, keďže škoda sa týka znehodnotenia majetku alebo inej hmotnej podstaty a ujma má vzťah k zdraviu a životu človeka.

Napríklad pokiaľ dôjde k porušeniu predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnanca, a tým dôjde k pracovnému úrazu u iného zamestnanca, tak je potrebné hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla.

Rozdiel je taktiež v náhradách, ktoré sa poskytujú v prípade vzniku škody a v prípade vzniku ujmy podľa platnej právnej úpravy. V prípade spôsobenia škody subjektu pracovnoprávneho vzťahu sa hradí skutočná škoda, ktorá bola protiprávnym konaním spôsobená a pokiaľ išlo o úmyselné spôsobenie škody zamestnancom, tak aj ušlý zisk zamestnávateľa.

UPOZORNENIE:

Pri určovaní výšky náhrady škody a zodpovednosti za škodu v prípade dohôd je potrebné zohľadňovať § 225 Zákonníka práce, a to obligatórne. Podľa uvedeného ustanovenia Zákonníka práce platí, že zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223 Zákonníka práce, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až § 185 Zákonníka práce (ide o osobitné druhy pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca).

Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.

Súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku

Pokiaľ majú nastať predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, musí sa preukázať faktický príčinný súvis protiprávneho konania subjektu pracovného práva a vzniknutej škody alebo ujmy, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie v konkrétnom prípade. Preukázanie uvedenej podmienky príčinnej súvislosti protiprávneho konania a protiprávneho následku je nevyhnutným predpokladom pri vyvodzovaní pracovnoprávnej zodpovednosti a ukladaní sankcií u zamestnanca, a aj u zamestnávateľa, ide teda o jej nevyhnutný, obligatórny predpoklad.

Predpoklad zavinenia zamestnanca a jeho druhy

Predpoklad zavinenia sa ako subjektívny faktor sleduje pri subjektívnej právnej zodpovednosti zamestnanca.

Samotné zavinenie môže mať formu buď úmyslu, alebo nedbanlivosti, čo závisí od vedomostnej a vôľovej zložky v rámci zavinenia, pričom zavinenie sa musí zisťovať v pracovnom práve zásadne individuálne. Pojmy „úmysel“ a „nedbanlivosť“ pracovné právo používa, ale Zákonník práce neposkytuje definíciu týchto pojmov, preto je potrebné primerane použiť jednotlivé ustanovenia trestného práva, a to aj na pracovné právo.

V kontexte uvedeného platí, že legálna definícia pojmov „úmysel“ a „nedbanlivosť“ je predmetom časti „Zavinenie“ v zákone č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov (ďalej len „Trestný zákon“), pričom § 15 a § 16 Trestného zákona je potrebné primerane použiť aj na oblasť pracovného práva.

Preto platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil úmyselne, ak:

• chcel svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom (ide o priamy úmysel), alebo
• vedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, a pre prípad, že ho spôsobí, bol s tým uzrozumený (ide o nepriamy úmysel).

Taktiež platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil z nedbanlivosti, ak zamestnanec:

• vedel, že môže svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom, ale bez primeraných dôvodov sa spoliehal, že také porušenie alebo ohrozenie nespôsobí (ide o vedomú nedbanlivosť), alebo
• nevedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, hoci o tom vzhľadom na okolnosti a na svoje osobné pomery vedieť mal a mohol (ide o nevedomú nedbanlivosť).

Záver

Pre vyvodenie pracovnoprávnej zodpovednosti musia byť splnené obligatórne právne predpoklady dané právnou úpravou. Predovšetkým sa musí zamestnanec alebo zamestnávateľ dopustiť porušenia právneho predpisu, prípadne vnútorného normatívneho predpisu, ktorý je u zamestnávateľa v platnosti. Pri vyvodení zodpovednosti dôjde k prešetreniu vzniknutého právneho stavu. Pri pracovnoprávnej zodpovednosti musí byť daný príčinný súvis protiprávneho konania a protiprávneho následku, ktorý vznikol. A rovnako podstatným bude zisťovanie zavinenia zamestnanca v komplexnom rozsahu.