Skončenie pracovného pomeru patrí medzi najcitlivejšie okamihy pracovnoprávneho vzťahu. Práve v tomto štádiu dochádza v praxi k mnohým pochybeniam, ktoré môžu mať závažné právne následky. Právna úprava kladie dôraz na formálne aj materiálne náležitosti jednotlivých spôsobov skončenia pracovného pomeru. V prípade ich porušenia môže dôjsť k neplatnému skončeniu pracovného pomeru s následkami pre obe zmluvné strany.
- Vzor
Relatívna neplatnosť a dvojmesačná preklúzia
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru je relatívna, keďže skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné, až kým nedôjde k dovolaniu sa neplatnosti oprávnenou osobou (v zákonom ustanovenej lehote samozrejme). Žalobu o neplatnosť pracovného pomeru je treba podať najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Po uplynutí tejto lehoty právo zaniká.
Najčastejšie dôvody neplatnosti pri skončení pracovného pomeru
K typickým pochybeniam pri ukončení pracovného pomeru patrí absencia konkrétneho a pravdivého dôvodu, nedodržanie ponukovej povinnosti pri nadbytočnosti, porušenie zákazu výpovede počas ochrannej doby, vynechanie predchádzajúceho súhlasu úradu práce pri prepúšťaní zdravotne postihnutých osôb či súhlasu Úradu na ochranu oznamovateľov pri prepúšťaní chránených whistleblowerov. Formálne nedoručenie výpovede do vlastných rúk alebo obídenie odborovej organizácie vedie k neplatnosti bez ohľadu na vecnú správnosť dôvodu.
Nedostatky dohody a okamžitého skončenia
Pri dohode o skončení pracovného pomeru sa neplatnosť najčastejšie spája s chýbajúcou písomnou formou alebo neurčením konkrétneho dňa skončenia. Okamžité skončenie musí byť písomné, musí sa doručiť a predchádzajúco prerokovať so zástupcami zamestnancov.
Procesné lehoty a súdne konanie o platnosť
Zamestnanec uplatňuje ochranu podaním žaloby na príslušný všeobecný súd do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Súd rozhoduje deklaratórne – vysloví, že pracovný pomer trvá, alebo že skončil platne. V prípade neplatnosti prizná zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku od skončenia pracovného pomeru do dňa, kedy mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, najviac však za tridsaťšesť mesiacov.
Ekonomické dôsledky pre zamestnávateľa
Priznaná náhrada mzdy býva finančne náročná, pretože zahŕňa aj povinnosť spätne odviesť sociálne a zdravotné odvody a upraviť daňové povinnosti. Ak už zamestnávateľ prijal náhradníka, môže vzniknúť duplicita pracovných miest so všetkými mzdovými nákladmi. Navyše rozsudok o neplatnosti sa negatívne odráža na reputácii a môže ovplyvniť jeho postavenie na trhu alebo vo verejnom obstarávaní.
Dopady na zamestnanca
Zamestnanec má právo na náhradu mzdy a na započítanie obdobia neplatného skončenia do doby poistenia na účely dôchodku. Ak sa rozhodne k zamestnávateľovi nevrátiť, môže požiadať, aby súd pracovný pomer zrušil ku dňu vyhlásenia rozsudku; náhrada mzdy mu patrí do tohto dňa.
Compliance a preventívne opatrenia
Spoločnosti by si mali zavádzať aj interné kontrolné mechanizmy: pred podpisom výpovede by sa mal používať kontrolný zoznam, ktorý preverí existenciu zákonného dôvodu, splnenie ponukovej povinnosti, prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zákonné lehoty a spôsob doručenia. Dôsledná dokumentácia a priebežné právne audity zminimalizujú riziko súdnych sporov a následných finančných dopadov.
Povinný súhlas zástupcov zamestnancov
Ak chce firma vypovedať zmluvu s členom odborovej organizácie alebo inej formy zamestnaneckého zástupcovstva, nestačí na to obyčajné prerokovanie či konzultácia. Potrebný je jednoznačný súhlas týchto zástupcov. Jednoduché vyjadrenie názoru alebo prerokovanie (ako pri bežných zamestnancoch) právnu silu nemá, a výpoveď by bez tohto formálneho súhlasu bola neplatná.
Zákazy výpovede v ochranných obdobiach
Zákonník práce chráni zamestnancov v kritických životných situáciách, keď je zamestnávateľom jednostranná výpoveď zakázaná. Medzi takéto ochranné obdobia patria napríklad:
- dočasná práceneschopnosť,
- tehotenstvo a materská dovolenka,
- ošetrovateľská dovolenka.
Ak by zamestnávateľ doručil výpoveď v tomto čase, bola by neplatná, a to aj v prípade, že by iné formálne náležitosti boli splnené. Zákon však pozná výnimky – napríklad pri zániku zamestnávateľa bez právneho nástupcu môže byť výpoveď oprávnená aj počas ochrannej doby.
Presná špecifikácia dôvodu výpovede
Písomná výpoveď musí obsahovať jasne formulovaný dôvod ukončenia zmluvy, ktorý je jednoznačný a nezameniteľný s inými dôvodmi uvedenými v § 63 Zákonníka práce. Bežnou chybou zamestnávateľov je buď úplný výpadok dôvodu vo výpovedi, alebo je jeho formulácia príliš všeobecná.
Striktne písomná forma a správne doručenie
Každá výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť:
- v písomnej forme – ústne oznámenie nestačí,
- riadne doručené – najprv na pracovisku, potom na adrese zamestnanca alebo kdekoľvek, kde je možné ho zastihnúť. Ak priama doručenka zlyhá, musí sa zaslať doporučene „do vlastných rúk“. V prípade odmietnutia alebo nedoručenia sa uplatní fikcia doručenia dňom vrátenia zásielky.
Ak si zamestnávateľ nesplní tieto formality, skončenie pracovného pomeru je neplatné.
Opakované menej závažné porušenia pracovnej disciplíny
Zamestnávateľ môže reagovať na porušenie pracovnej disciplíny:
- Menej závažné porušenia – pokiaľ bolo v posledných šiestich mesiacoch písomne oznámené, že opakované porušenie môže viesť k výpovedi. Výpoveď z tohto dôvodu však možno dať len v prípade najmenej dvoch opakovaných menších priestupkov v tomto období.
- Závažné porušenia – tu je možná okamžitá výpoveď, ak neuplynuli viac než dva mesiace od zistenia priestupku a najviac jeden rok od jeho spáchania.
Príklady (menej závažné opakovanie):
Opakované krátke meškanie
Zamestnanec prichádza do práce v priemere o 10–15 minút neskôr než je zmluvne dohodnutý začiatok smeny, a to minimálne dvakrát v priebehu šiestich mesiacov, aj keď bol v tomto období písomne upozornený na možnosť výpovede pri ďalšom meškaní.
Pravidelné predlžovanie obedňajšej prestávky
Počas posledných šiestich mesiacov si zamestnanec najmenej dvakrát predĺžil prestávku na obed o 20–30 minút bez súhlasu nadriadeného, hoci bol už písomne vyzvaný, aby prestávky dodržiaval.
Opakované neoprávnené používanie súkromného mobilu
Viackrát (minimálne dvakrát v polročnom období) počas pracovnej doby zamestnanec používal mobilný telefón na súkromné hovory či prehliadanie sociálnych sietí, a to napriek písomnému upozorneniu, že takéto správanie zasahuje do jeho pracovných povinností.
Právne prostriedky obrany
Ak považuje zamestnanec či zamestnávateľ skončenie pracovného pomeru za neplatné, môže podať na príslušný súd žalobu na určenie neplatnosti. Lehota na podanie žaloby je spravidla dva mesiace od dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť (ide o prekluzívnu lehotu: po jej uplynutí už nárok vyprší). Podanie na pošte nestačí – žaloba musí byť skutočne doručená súdu do konca tejto lehoty.
Špeciálna lehota pri ochrannej dobe
Ak bolo ukončenie v čase ochrannej doby, lehota sa začína počítať odo dňa, kedy ochranná doba pominula, no najneskôr šesť mesiacov od pôvodného dátumu skončenia.
Záver
Správne ukončenie pracovného pomeru si vyžaduje súlad viacerých právnych aj formálnych náležitostí: výpoveď musí obsahovať jasne stanovený a nezameniteľný dôvod podľa § 63 Zákonníka práce, zabrániť prepusteniu počas ochrannej doby (tehotenstvo, práceneschopnosť, ošetrovateľská dovolenka) s výnimkou zániku zamestnávateľa bez právneho nástupcu, striktne dodržať písomnú formu a riadne doručenie „do vlastných rúk“ (s využitím poštovej fikcie pri odmietnutí), zabezpečiť súhlas odborových či iných zamestnaneckých zástupcov a pri menej závažných porušeniach dbať na dvojité písomné varovanie v šesťmesačnej lehote, zatiaľ čo pri závažných porušeniach je možná okamžitá výpoveď do jedného roka od udalosti. V prípade porušenia týchto podmienok môže zamestnanec (alebo zamestnávateľ) podať na súd žalobu na určenie neplatnosti pracovného pomeru v prekluzívnej lehote dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru, resp. dvoch mesiacov od skončenia ochrannej doby, najneskôr však šesť mesiacov od pôvodného dátumu skončenia. Systematické interné kontroly, kontrolné zoznamy a pravidelné právne audity pomáhajú minimalizovať riziko nákladných sporov a zachovať reputáciu aj finančné zdravie podniku.