Skúšobná doba predstavuje významný inštitút pracovného práva, ktorý umožňuje zamestnávateľovi aj zamestnancovi, overiť si vzájomnú spokojnosť s dohodnutými podmienkami práce a schopnosťami zamestnanca vykonávať prácu na príslušnej pracovnej pozícii. Napriek svojej rozšírenosti však skúšobná doba nie je povinnou súčasťou pracovnoprávneho vzťahu. Jej dohodnutie, trvanie, možné predĺženie či ukončenie sa riadia presnými pravidlami obsiahnutými predovšetkým v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Nasledujúci článok podrobne analyzuje právnu úpravu skúšobnej doby a poskytuje praktické odpovede na najčastejšie otázky, ktoré s týmto pracovnoprávnym inštitútom súvisia.
- Vzor
Moment dojednania skúšobnej doby a jej trvanie
Zákonník práce upravuje v § 45 skúšobnú dobu, kde v ods. 1 umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi zakomponovať do pracovnej zmluvy skúšobnú lehotu, ktorej účelom je, aby si obe strany overili, či zamestnanec vyhovuje požiadavkám na danú pracovnú pozíciu a zároveň, či podmienky práce zodpovedajú očakávaniam zamestnanca. Skúšobná lehota však nie je povinná; je len fakultatívnou súčasťou pracovnej zmluvy, ktorá vzniká výlučne na základe vzájomnej dohody účastníkov pracovnoprávneho vzťahu.
Zákon obmedzuje maximálnu dĺžku skúšobnej lehoty na obdobie troch mesiacov, pričom táto lehota nemôže byť ľubovoľne predĺžená dohodou zmluvných strán. Výnimka týkajúca sa šesťmesačnej skúšobnej lehoty platí iba vo vzťahu k špecifickým vedúcim pozíciám, ktorí sú priamo podriadení štatutárnemu orgánu alebo členovi štatutárneho orgánu, resp. vedúcim zamestnancom podriadeným týmto vedúcim. U týchto kategórií zamestnancov možno dohodnúť skúšobnú dobu až na dobu šesť mesiacov. Pri pracovných pomeroch na dobu určitú platí osobitné obmedzenie, že skúšobná doba nesmie presiahnuť polovicu doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý. Pri bežných zamestnancoch platí všeobecné obmedzenie troch mesiacov. Obdobie skúšobnej lehoty je potrebné vymedziť tak, aby jednoznačne vyjadrovalo jeho začiatok a koniec.
Aj keď zákon v ods. 1 uvádza všeobecný zákaz predlžovania skúšobnej lehoty, druhý odsek predstavuje výnimku z tohto pravidla. Skúšobná lehota sa automaticky predlžuje o dobu, počas ktorej zamestnanec nemohol vykonávať svoju prácu z dôvodu prekážok na svojej strane. Najčastejšie ide o práceneschopnosť, ošetrovanie člena rodiny, materskú a rodičovskú dovolenku či lekárske vyšetrenia. Zákon tu sleduje ochranu oprávnených záujmov zamestnávateľa, ktorý má mať možnosť reálne preveriť schopnosti zamestnanca počas celého obdobia dohodnutej skúšobnej lehoty. Ak však zamestnanec z dôvodu prekážok v práci neodpracuje len časť pracovnej zmeny (napríklad pár hodín z celodennej pracovnej zmeny), predĺženie skúšobnej lehoty nenastáva.
Forma dohody o skúšobnej lehote musí byť vždy písomná. Ak by dohoda bola uzatvorená iba ústne alebo konkludentným spôsobom (t. j. mlčky), bola by absolútne neplatná. Neplatnosť skúšobnej lehoty znamená, že pracovný pomer vznikne bez nej, a zamestnávateľ i zamestnanec prídu o výhody spojené s touto právnou úpravou, najmä o možnosť flexibilného ukončenia pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu.
Skúšobnú dobu možno platne dohodnúť výlučne v okamihu vzniku pracovného pomeru. Ak by sa zamestnávateľ a zamestnanec pokúsili stanoviť skúšobnú dobu dodatočne, napríklad formou dodatku po vzniku pracovného pomeru, takéto ustanovenie by bolo neplatné. Nemožno ju stanoviť ani spätne, pričom podmienkou platnosti je jasné určenie skúšobnej doby už v deň, ktorý bol v pracovnej zmluve určený ako deň nástupu do práce.
Praktické určenie konca skúšobnej doby možno ilustrovať na nasledujúcich príkladoch. Ak pracovný pomer vznikne od 11. novembra 2024 so skúšobnou dobou tri mesiace, tak skúšobná doba končí 10. februára 2025. Ak je však pracovný pomer uzavretý s vedúcim zamestnancom na šesťmesačnú skúšobnú dobu, napríklad od 10. novembra 2024, skúšobná doba mu skončí dňa 09. mája 2025.
Povaha a forma dohodnutia skúšobnej doby
Právna úprava skúšobnej doby je obsiahnutá v ustanoveniach Zákonníka práce, pričom platí zásada, že táto nie je povinnou súčasťou pracovnej zmluvy. Skúšobná doba je vždy fakultatívnou záležitosťou, a teda ju možno do pracovného pomeru zakomponovať len na základe dobrovoľnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Podľa zákonnej úpravy však nestačí akákoľvek forma dohody, ale platnosť skúšobnej doby je podmienená jej písomným dojednaním. Ak by bola skúšobná doba dohodnutá len ústne, dojednanie by bolo absolútne neplatné. Preto je nevyhnutné venovať formálnej stránke dohodnutia skúšobnej doby dostatočnú pozornosť a zahrnúť ju priamo do textu pracovnej zmluvy.
Opätovné dohodnutie a predlžovanie skúšobnej doby
V pracovnoprávnych vzťahoch platí zásada, že skúšobná doba môže byť v rámci jedného pracovného pomeru dohodnutá iba raz. Pokiaľ teda dôjde k opätovnému uzatvoreniu pracovného pomeru medzi tým istým zamestnávateľom a zamestnancom na rovnakú pozíciu, skúšobnú dobu nie je možné opakovane ustanoviť.
Skúšobná doba sa predlžuje výlučne o dobu prekážok v práci, ktoré nastanú na strane zamestnanca. Sem patrí napríklad práceneschopnosť, ošetrovanie člena rodiny či vyšetrenie u lekára. Zákonník práce však stanovuje, že ak zamestnanec zamešká len časť pracovnej zmeny (napríklad 3 hodiny z 8-hodinovej zmeny z dôvodu návštevy lekára), skúšobná doba sa nepredlžuje. Naopak, v prípade, že zamestnanec z dôvodu práceneschopnosti nepracuje celú pracovnú zmenu alebo viac dní, skúšobná doba sa mu predlžuje o celú dobu tejto práceneschopnosti.
Nárok na dovolenku počas skúšobnej doby
Zákonník práce umožňuje zamestnancovi vznik nároku na dovolenku aj počas plynutia skúšobnej doby. Podmienkou je však vykonávanie práce pre rovnakého zamestnávateľa najmenej 60 dní v kalendárnom roku. Zamestnávateľ má tiež možnosť umožniť zamestnancovi čerpať dovolenku pred splnením tejto podmienky, ak predpokladá, že ju do konca kalendárneho roka splní.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V priebehu trvania skúšobnej lehoty môže pracovný pomer podľa § 72 ods. 1 Zákonníka práce skončiť ktorákoľvek zo zmluvných strán. Výhodou tohto spôsobu ukončenia pracovného pomeru je vysoká flexibilita. Zamestnávateľ ani zamestnanec nemajú zákonnú povinnosť uviesť dôvod skončenia okrem osobitných prípadov stanovených zákonom (napríklad pri skončení pracovného pomeru s tehotnou ženou či osobou na rodičovskej dovolenke – § 72 ods. 1 v spojení s § 72 ods. 3 Zákonníka práce). Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote musí byť vždy písomné, ústne oznámenie je neplatné. Dôsledkom nedodržania písomnej formy oznámenia je pokračovanie pracovného pomeru.
Odsek 2 § 72 Zákonníka práce ustanovuje poriadkovú lehotu troch dní na doručenie oznámenia o skončení pracovného pomeru druhej zmluvnej strane. Táto lehota má odporúčací charakter a jej nedodržanie nemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Rozhodujúce pre platnosť ukončenia je, aby oznámenie bolo doručené druhej strane najneskôr v posledný deň skúšobnej lehoty. Ak by sa oznámenie o skončení doručilo až po jej uplynutí, pracovný pomer sa týmto spôsobom platne neskončí. V takom prípade je potrebné použiť iný spôsob ukončenia, napríklad výpoveďou či dohodou.
Pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe je rozhodujúci moment doručenia oznámenia druhej strane. Hoci zákon odporúča oznámiť ukončenie pracovného pomeru najmenej tri dni vopred, táto lehota je iba poriadková. Platné je dokonca aj doručenie oznámenia posledný deň skúšobnej doby, avšak nie neskôr.
V praxi je preto dôležité venovať pozornosť správnemu určeniu okamihu doručenia oznámenia, predovšetkým ak sa použije doručovanie prostredníctvom poštového podniku. Za doručenie sa totiž považuje prevzatie písomnosti, nie jej odoslanie. Pokiaľ zamestnanec či zamestnávateľ oznámenie prevezme po uplynutí skúšobnej lehoty, pracovný pomer sa týmto spôsobom skončiť nemôže.
Pokiaľ oznámenie dôjde po skončení skúšobnej doby, tento spôsob ukončenia pracovného pomeru je neplatný. V takom prípade musí byť zvolená iná forma ukončenia (výpoveď, dohoda, prípadne okamžité skončenie pracovného pomeru).
Nárok na odstupné a alternatívy ukončenia pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe spravidla nezakladá nárok na odstupné, pokiaľ nenastal iný zákonný dôvod na jeho vyplatenie (napríklad organizačné zmeny). Skončenie pracovného pomeru v rámci skúšobnej doby nevylučuje ani iné formy ukončenia pracovného pomeru, ako sú dohoda, výpoveď alebo okamžité skončenie.
Týmto spôsobom je skúšobná doba komplexným nástrojom pracovného práva, ktorého správna aplikácia si vyžaduje precíznosť a dôsledné dodržiavanie zákonnej úpravy.