Pružný pracovný čas a organizácia práce

Pružný pracovný čas ako druh pracovného času

Pružný pracovný čas je kategóriou pracovného času vo všeobecnosti, a preto musí spĺňať všetky špecifické znaky, ktoré § 85 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) na pracovný čas kladie. Podľa uvedeného ustanovenia je potrebné pod pracovným časom rozumieť časový úsek, počas ktorého je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva pre neho závislú prácu v súlade s pracovnou zmluvou uzatvorenou v rámci pracovného pomeru. Pod pracovným časom sa rozumie aj časový úsek, v rámci ktorého sa vykonáva nadčasová práca, musia byť však splnené podmienky pre uplatnenie nadčasovej práce. Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce musí ísť o prácu, ktorá je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa, alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Pružný pracovný čas je podľa § 88 ods. 1 Zákonníka práce buď rovnomerným, alebo nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času, teda musí spĺňať kritériá nielen pre pracovný čas, ale aj pre rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas.

Pre rovnomerný pracovný čas podľa § 86 Zákonníka práce platí, že o jeho zavedení rozhoduje zamestnávateľ, musí však predtým dôjsť k prerokovaniu jeho zavedenia so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Podľa Zákonníka práce preto postačuje na zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času len prerokovanie jeho zavedenia so zástupcami zamestnancov.

Pre rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas platia špecifické kritériá, ktoré ustanovuje § 86 ods. 2 a 3 Zákonníka práce, podľa ktorých pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri rovnomernom pracovnom čase je výkon práce rovnomerne rozvrhnutý v zásade na päť dní v pracovnom týždni. Pokiaľ je teda pružný pracovný čas rovnomerne rozvrhnutý, tak sa vykonáva závislá práca spravidla od pondelka do piatku.

Pokiaľ rozvrhnutie pracovného času u zamestnávateľa nespĺňa uvedené kritériá, tak ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ktoré však môže byť podľa § 87 ods. 1 Zákonníka práce zavedené zamestnávateľom len v prípade, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného pre výkon závislej práce. Tak napríklad nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas môže byť využiteľný v špeditérskych alebo kuriérskych spoločnostiach s nepravidelnými dodávkami tovaru. 

Podľa § 87 ods. 1 Zákonníka práce v prípade zavedenia nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času už nepostačuje jeho predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ale je potrebná dohoda zamestnávateľa s nimi o jeho zavedení, prípadne dohoda so samotným zamestnancom, pokiaľ zástupcovia zamestnancov neboli u zamestnávateľa ustanovení. Pritom Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takejto dohody, z jej obsahu by však malo byť zrejmé, že došlo ku konsenzu ohľadom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a mali by tam byť taktiež uvedené kritériá pre jeho organizáciu, napríklad konkretizácia jeho rozvrhnutia na jednotlivé dni v pracovnom týždni.

Taktiež Zákonník práce neustanovuje formu takejto dohody, teda postačilo by aj neformálne dojednanie, to však môže spôsobovať pochybnosti ohľadom právnej preukázateľnosti takéhoto konsenzu. Podľa § 87 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.

UPOZORNENIE:

Uvedenú dohodu so zástupcami zamestnancov o zavedení nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

V súlade s § 87 ods. 3 a 4 Zákonníka práce pri určitých kategóriách zamestnancov, akými sú: zamestnanec so zdravotným postihnutím, tehotná žena, žena alebo muž, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelý zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi, pričom cieľom je zabezpečiť ochranu týchto kategórií zamestnancov pred nevýhodami nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného na výkon závislej práce. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.

Organizácia práce v rámci pružného pracovného času                            

Podľa § 88 ods. 1 Zákonníka práce pružný pracovný čas predstavuje spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorými môžu byť: zamestnanecký dôverník, zamestnanecká rada alebo odborová organizácia.

Pojem „kolektívna zmluva“, prostredníctvom ktorej možno zaviesť pružný pracovný čas nedefinuje Zákonník práce, ale zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“). Podľa § 2 ods. 1 tohto zákona kolektívne zmluvy, v súlade s § 231 Zákonníka práce, upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, a práva a povinnosti zmluvných strán. Individuálne pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pričom sa zakladajú pracovnou zmluvou alebo dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ide napríklad o úpravu otázok pracovného času, pracovného voľna alebo úpravy nadčasovej práce.

Kolektívne pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľmi na rôznej úrovni. Uvedené individuálne a kolektívne pracovnoprávne vzťahy sú predmetom kolektívnej zmluvy, a týkajú sa aj pružného pracovného času a jeho organizácie. V § 2 ods. 3 zákona o kolektívnom vyjednávaní sú ustanovené jednotlivé druhy kolektívnych zmlúv so svojimi právnymi určeniami. Kolektívne zmluvy môžu uzatvárať príslušné odborové orgány a zamestnávatelia, prípadne ich organizácie.

Pružný pracovný čas možno popri kolektívnych zmluvách zaviesť aj prostredníctvom dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, pričom Zákonník práce neustanovuje obsah a formu tohto právneho úkonu. Preto je na uvážení týchto zmluvných strán, čo bude táto dohoda obsahovať. V každom prípade by však mala obsahovať konkretizáciu jednotlivých obsahových súčastí pružného pracovného času, akými sú voliteľná časť pružného pracovného času, základný pracovný čas a prevádzkový pracovný čas.

Konkretizácia uvedených súčastí pružného pracovného času je nevyhnutná v záujme riadneho výkonu závislej práce, predovšetkým základný pracovný čas, počas ktorého zamestnanec musí byť prítomný na pracovisku. S organizáciou závislej práce pri pružnom pracovnom čase súvisí aj otázka možného čerpania prekážok v práci na strane zamestnanca a zamestnávateľa, a preto aj tieto otázky by mali byť predmetom uvedenej dohody strán.

Taktiež Zákonník práce neustanovuje formu takejto dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, ale z hľadiska právnej preukázateľnosti je vhodné zvoliť písomnú formu.

Vzhľadom na to, že Zákonník práce ustanovuje len rámcovou formou organizáciu závislej práce pri pružnom pracovnom čase, možno konkretizáciu jeho súčastí, teda základného, prevádzkového a voliteľného pracovného času ponechať na vnútorný normatívny predpis, napríklad na smernicu zamestnávateľa upravujúcu pružný pracovný čas, ktorá však môže mať právne účinky len pre podriadených zamestnancov zamestnávateľa, a nemôže platiť navonok, teda má obmedzenú personálnu pôsobnosť.

UPOZORNENIE:

Vnútorný predpis zamestnávateľa, ktorým sa ustanovuje organizácia pružného pracovného času, je podzákonným predpisom, teda sa nesmie dostať do rozporu s Ústavou SR, ústavnými zákonmi, zákonmi, ale ani s vykonávacou právnou úpravou. Pokiaľ by sa tak ale stalo, bol by neplatným a nespôsoboval by právne účinky, ktoré stanovuje. Tak napríklad pokiaľ by takýto vnútorný predpis zamestnávateľa stanovoval dĺžku pracovnej zmeny pri zavedení pružného pracovného času dlhšiu ako 12 hodín, čo je v rozpore s § 88 ods. 6 Zákonníka práce, bol by v tejto časti neplatným v danom rozsahu.

Smernica týkajúca sa organizácie pružného pracovného času u zamestnávateľa taktiež nesmie upravovať pružný pracovný čas nad rozsah právnej úpravy Zákonníka práce, keďže tento vnútorný predpis môže len konkretizovať jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce na konkrétne podmienky platiace u zamestnávateľa, ale nesmie nahrádzať zákonnú právnu úpravu. Pokiaľ by sa tak stalo, bol by neplatným v tejto časti. 

Jednotlivé zložky pružného pracovného času    

Pružný pracovný čas má podľa § 88 ods. 2 až 4 Zákonníka práce svoje podstatné obsahové súčasti, ktorými sú: prevádzkový, základný a voliteľný pracovný čas. Ide pritom o obligatórne súčasti pružného pracovného času.

Pokiaľ by zamestnávateľ vo vnútornom normatívnom predpise zaviedol len prevádzkový pracovný čas a nevytvoril by priestor pre voliteľný pracovný čas, tak by porušil § 88 ods. 3 Zákonníka práce a išlo by vlastne o fixný pracovný čas. Preto je potrebné a nevyhnutné, aby zamestnávateľ ustanovil všetky obligatórne súčasti pružného pracovného času dané právnou úpravou. 

Pod prevádzkovým pracovným časom sa podľa § 88 ods. 4 Zákonníka práce rozumie celkový pracovný čas, ktorý musí zamestnanec u zamestnávateľa odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom. Počas tohto prevádzkového pracovného času nemusí byť zamestnanec počas celej doby jeho trvania prítomný na pracovisku a vykonávať závislú prácu, ale v priemere na určité obdobie, napríklad týždeň alebo mesiac musí mať túto dobu odpracovanú.

Príklad č. 1:

Pokiaľ má zamestnávateľ zavedený vnútornou smernicou prevádzkový pracovný čas 8 hodín denne, neznamená to, že zamestnanec musí byť v práci každý deň 8 hodín, ale ak je rozhodujúce pružné pracovné obdobie kalendárny mesiac, tak v tom prípade musí mať v priemere odpracovaných 8 hodín denne v danom prípade.
V prípade základného pracovného času podľa § 88 ods. 2 Zákonníka práce ide o časový úsek, počas ktorého musí byť každý pracovný deň zamestnanec k dispozícii svojmu zamestnávateľovi na pracovisku.
Voliteľný pracovný čas je podľa § 88 ods. 3 Zákonníka práce zložka pracovného času, ktorú si môže navoliť sám zamestnanec, teda môže si v rámci neho rozhodnúť, kedy nastúpi a odíde zo zamestnania, aby mal odpracovaný prevádzkový pracovný čas.

Príklad č. 2:

Vnútorným predpisom zamestnávateľ určil, že prevádzkový pracovný čas je od 6:00 hod. do 18:00 hod. Pritom základný pracovný čas ustanovil od 9:00 hod. do 15:00 hod. Voliteľný pracovný čas teda predstavuje časové úseky od 6:00 hod. do 9:00 hod., kedy si môže zamestnanec slobodne určiť, kedy nastúpi do práce. Taktiež voliteľný pracovný čas je od 15:00 hod. do 18:00 hod., kedy si zamestnanec určí, kedy odíde z práce. Takto si zamestnanec môže využívať voliteľný pracovný čas v záujme toho, kedy príde a odíde z práce. V rámci základného pracovného času však musí byť na pracovisku.
Podľa § 88 ods. 5 Zákonníka práce je taktiež veľmi podstatné, aké pružné pracovné obdobie bolo ustanovené, či ide o pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.

Príklad č. 3:

Pokiaľ ide o pružné pracovné obdobie v podobe pracovného týždňa, tak zamestnanec musí mať odpracovaný v pracovnom týždni ustanovený týždenný pracovný čas, napríklad 40 hodín v pracovnom týždni. Pokiaľ by pružné pracovné obdobie bolo určené mesačne, tak nemusí mať zamestnanec každý pracovný týždeň odpracované 40 hodín, ale v kalendárnom mesiaci musí mať odpracovaný predpísaný počet hodín.

Úprava pracovnej cesty a pružný pracovný čas

Právna úprava pracovnej cesty má svoje rámcové vyjadrenie len v § 57 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. Podľa uvedeného ustanovenia platí princíp konsenzu zamestnanca a zamestnávateľa ohľadom vyslania zamestnanca na pracovnú cestu. Pritom Zákonník práce nekonkretizuje obsah, a ani formu takéhoto súhlasu.

UPOZORNENIE:

Uvedené neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce, alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

Príklad č. 4:

Pokiaľ zamestnanec pracuje na pracovnom mieste obchodného zástupcu zamestnávateľa a možnosť jeho pravidelného vysielania na pracovné cesty je predmetom pracovnej zmluvy, tak v tom prípade môže byť vysielaný na pracovné cesty, aj keď absentuje jeho súhlas.
Podľa § 57 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu  sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca.

Príklad č. 5:

Pokiaľ je zamestnanec, ktorý vykonáva prácu v Žiline, dočasne pridelený užívateľskému zamestnávateľovi v Rajci počas mesiaca máj, tak tento užívateľský zamestnávateľ ho môže vyslať na pracovnú cestu a zamestnanec sa nemôže vyhovoriť na to, že ide len o dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi. 
Špecifická úprava pracovnej cesty je ustanovená v zákone č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“), ktorý je osobitnou právnou úpravou. Podľa § 2 ods. 1 zákona o cestovných náhradách je pracovná cesta čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Pracovná cesta podľa tohto zákona je aj cesta, ktorá trvá od nástupu osoby uvedenej v § 1 ods. 2 zákona o cestovných náhradách na cestu na plnenie činností pre ňu vyplývajúcich z osobitného postavenia vrátane výkonu činností do skončenia tejto cesty.
Pravidelné pracovisko je podľa § 2 ods. 3 zákona o cestovných náhradách miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak také miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu. V tomto prípade ide o trvalý alebo prechodný pobyt, na ktoré sa vzťahujú § 3 až § 8 zákona č. 253/1998 Z. z. o hlásení pobytu občanov Slovenskej republiky a registri obyvateľov Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov. Ak má zamestnanec na základe dohody o vykonaní práce výkon práce v mieste mimo miesta pobytu, môže s ním zamestnávateľ v tejto dohode dohodnúť, že mu poskytne i pri ceste z miesta pobytu do miesta výkonu práce a späť náhrady ako pri pracovnej ceste.
Podľa § 2 ods. 4 zákona o cestovných náhradách platí, že  pravidelné pracovisko zamestnanca vyslaného na pracovnú cestu počas dočasného pridelenia je miesto jeho výkonu práce počas dočasného pridelenia dohodnuté v dohode o dočasnom pridelení alebo v pracovnej zmluve v súlade s § 58 ods. 5 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje dočasné pridelenie zamestnanca. 

Príklad č. 6:

Zamestnanec, ktorý vykonával na pracovisku závislú prácu v rámci pružného pracovného času, bol vyslaný na jednodňovú pracovnú cestu. Pružný pracovný čas mal nastavený nasledovne: prevádzkový pracovný čas od 6:00 hod. do 17:00 hod.; základný pracovný čas od 9:00 hod. do 15:00 hod. a voliteľný pracovný čas od 6:00 hod. do 9:00 hod. pre príchod do práce a od 15:00 hod. do 17:00 hod. pre odchod z práce. Pritom deň pred odchodom na pracovnú cestu zamestnancovi zamestnávateľ oznámil, že v deň pracovnej cesty mu určil fixný pracovný čas v trvaní od 7:00 hod. do 15:00 hod. S uvedeným fixným určením pracovného času počas pracovnej cesty zamestnanec nesúhlasil a odvolával sa na pracovnú zmluvu, v ktorej mal ustanovený pružný pracovný čas. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?      

UPOZORNENIE:

Podľa § 89 ods. 1 Zákonníka práce platí, že pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny. Podľa § 89 ods. 2 Zákonníka práce sa uvedené ustanovenie § 89 ods. 1 Zákonníka práce neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času, alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak (čo sa v tomto prípade nestalo), ide teda o dispozitívnu právnu úpravu. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť ďalšie prípady, za splnenia ktorých sa § 89 ods. 1 Zákonníka práce nebude uplatňovať.

Preto, pokiaľ sa nedohodlo inak, platí, že pokiaľ u zamestnávateľa platí pružný pracovný čas a zamestnanec je vyslaný na pracovnú cestu, pružný pracovný čas sa počas dĺžky trvania pracovnej cesty neuplatní a mení sa na fixný pracovný čas. Preto počas vyslania zamestnanca na pracovnú cestu zamestnávateľ musí zamestnancovi oznámiť, kedy začína a kedy končí jeho fixný pracovný čas. Taktiež je možné, aby zamestnávateľ vo svojom vnútornom predpise, ktorý sa týka pružného pracovného času určil, akú dĺžku má fixný pracovný čas pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu. Taktiež platí, že po návrate zamestnanca z pracovnej cesty sa obnovuje fungovanie pružného pracovného času u takéhoto zamestnanca v súlade s pracovnou zmluvou.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Pružný pracovný čas a nadčasová práca

V prípade pružného pracovného času platí špecifické ustanovenie § 97 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období. V tomto ustanovení Zákonníka práce sú zároveň ustanovené aj špecifické znaky nadčasovej práce pri pružnom pracovnom čase, ktoré musia byť dodržané kumulatívne a obligatórne.

Presnú formu príkazu zamestnávateľa v § 97 ods. 3 Zákonník práce neustanovuje a rovnako ani jeho obsah. Preto postačuje aj neformálne, teda ústne nariadenie nadčasovej práce zamestnancovi, pre preukaznosť oprávnenosti nariadenia nadčasovej práce je však vhodné, aby toto nariadenie nadčasovej práce malo písomnú formu. Taktiež platí, že nariadenie nadčasovej práce by malo byť dostatočne určité, predovšetkým by z neho mal vyplývať dôvod a rozsah nadčasovej práce, a to aj v prípade pružného pracovného času.

Pod nadčasovou prácou sa pritom rozumie len tá práca, ktorá je vykonávaná nad prevádzkový pracovný čas v určenom pružnom pracovnom období. Podľa § 88 ods. 4 Zákonníka práce pritom platí, že prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom. Preto pokiaľ zamestnanec pracoval nad rozsah základného pracovného času, ale stále v rámci prevádzkového pracovného času, nepôjde o nadčasovú prácu pri pružnom pracovnom čase u zamestnávateľa. Podľa § 88 ods. 5 Zákonníka práce taktiež platí, že pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie. 

UPOZORNENIE:

Pokiaľ zamestnanec z vlastnej vôle vykonáva závislú prácu nad rozsah ustanoveného prevádzkového pracovného času a nemá príkaz alebo súhlas zamestnávateľa, zotrváva v práci z vlastnej vôle, a nejde teda o nadčasovú prácu, ktorá by takémuto zamestnancovi zakladala právny nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas alebo na náhradné voľno.

Pružný pracovný čas a prekážky v práci

Príklad č. 7:

Zamestnanec musel podstúpiť riadne lekárske ošetrenie, toto však v rozsahu dvoch hodín zasahovalo do voliteľného pracovného času a dve hodiny do základného pracovného času zamestnanca. Zamestnávateľ ospravedlnil zamestnancovi neprítomnosť v práci v rozsahu štyroch hodín. Náhradu mzdy mu poskytol len v rozsahu dvoch hodín, ktoré zasahovali do základného pracovného času v danom prípade. Podľa názoru zamestnanca bol však ukrátený, pretože mu mala byť poskytnutá náhrada mzdy za celé štyri hodiny neprítomnosti v prací. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Tento prípad rieši špecifické ustanovenie § 143 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého prekážky v práci na strane zamestnanca, sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.

UPOZORNENIE:

Pokiaľ teda prekážka v práci zasiahla do voliteľného pracovného času, tak nemožno za tento časový úsek poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy, ale sa len ospravedlní. V prípade takto vzniknutých  prekážok v práci na strane zamestnanca platí aj § 143 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého: ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci, ktoré zasiahli do voliteľného pracovného času, celý prevádzkový čas určeného pružného pracovného obdobia, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný bez zbytočného odkladu po jej odpadnutí túto neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak, ide teda o dispozitívnu právnu úpravu. Odpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak sa nedohodla iná doba, a odpracovanie nie je prácou nadčas.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Taktiež podľa § 143 ods. 2 a 3 Zákonníka práce platí, že pokiaľ Zákonník práce alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca. V prípade prekážok v práci na strane zamestnávateľa platí, že tieto sa posudzujú ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

Podľa § 96a Zákonníka práce pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku podľa § 96 ods. 2 Zákonníka práce považuje za základný pracovný čas.

UPOZORNENIE:

V súvislosti s pružným pracovným časom platí § 144 Zákonníka práce rovnako.

Záver

Pružný pracovný čas môže byť buď rovnomerne, alebo nerovnomerne rozvrhnutý. Pre jeho zavedenie je nevyhnutné, aby bol zavedený v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Pritom splnenie predpokladov musí zamestnávateľ vedieť riadne preukázať. Pružný pracovný čas musí obsahovať jednotlivé obligatórne obsahové súčasti. A zamestnávateľ si môže konkretizovať spôsob organizácie závislej práce aj vo vnútornom  predpise v komplexnom rozsahu.