Výkon a organizácia práce v prípade deleného pracovného miesta

Delené pracovné miesto a pracovný pomer

Vzhľadom na to, že zaradením zamestnanca na delené pracovné miesto sa mení jeho pracovný pomer z celého, na pracovný pomer s kratším pracovným časom, musí sa v súlade s týmto upraviť aj pracovná zmluva v časti pojednávajúcej o rozsahu vykonávanej práce. Pritom kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Preto možno konštatovať, že v prípade deleného pracovného miesta môže ísť v súlade s § 49 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) aj o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.

V prípade zamestnanca zaradeného na delené pracovné miesto sa úmerne jeho pracovnému výkonu a rozsahu vykonávanej závislej práce upraví v pracovnej zmluve aj jeho mzdové ohodnotenie.

Príklad č. 1:
Pretože zamestnanec vykonával prácu na delenom pracovnom mieste a v určitom rozsahu išlo o domácku prácu, zamestnávateľ mu neposkytoval všetky potrebné listiny a iné podklady nevyhnutné na riadne plnenie pracovných úloh v porovnaní s inými zamestnancami, pracujúcimi na ustanovený pracovný čas. Taktiež takýchto zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas nepozýval na pracovné porady a neinformoval ich o chode pracoviska. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas v rámci deleného pracovného miesta nesúhlasil a považoval ho za diskriminačné konanie zamestnávateľa; podal taktiež sťažnosť zamestnávateľovi. Konal zamestnanec pracujúci na delenom pracovnom mieste v súlade s platným právom?   

Upozornenie:

V súlade s § 49 ods. 5 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na delenom pracovnom mieste na kratší pracovný čas, sa nesmie žiadnym spôsobom znevýhodniť alebo obmedziť  v porovnaní s iným, porovnateľným zamestnancom.

Uvedené ustanovenie § 49 ods. 5 Zákonníka práce je konkretizáciou čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého nikoho nemožno diskriminovať a ustanovuje sa základná zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorá sa vzťahuje aj na výkon závislej práce na delenom pracovnom mieste.

Porušenie zásady rovnakého zaobchádzania napríklad diskrimináciou alebo porušovaním dobrých mravov zamestnávateľom je zamestnávateľovým protiprávnym konaním, ktoré zamestnanca oprávňuje uplatniť postup ochrany pred takýmto jeho konaním podľa Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy.

V prípade, že dôjde k akejkoľvek forme diskriminácie zamestnanca na delenom pracovnom mieste, má zamestnanec podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu diskriminácie; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Pritom Zákonník práce v ďalšom nekonkretizuje formálne, a ani obsahové náležitosti takejto sťažnosti zamestnanca.

Odporúčanie:

Uvedená sťažnosť zamestnanca by mala aj napriek tomu mať z dôvodu právnej preukaznosti pre prípad súdneho konania písomnú formu. Pokiaľ ide o obsahovú stránku mala by obsahovať podstatu veci, teda v akých konkrétnych prejavoch správania sa zamestnávateľa vidí zamestnanec diskrimináciu, teda napríklad môže ísť o neoprávnené rozdiely v odmeňovaní, v zámernom vytváraní nepriaznivých pracovných podmienok neposkytovaním podkladov pre výkon práce, odopieraním oprávnených nárokov, napríklad nepodpisovanie dovolenky a podobne. Pritom odporúčam, aby v sťažnosti zamestnanec uviedol konkrétne spôsoby konania, teda aby neuvádzal všeobecné a abstraktné formulácie, akými sú napríklad „nespravodlivé pracovné podmienky“ a taktiež nepoužíval neurčité a nezrozumiteľné tvrdenia. Taktiež odporúčam v predmetnej sťažnosti presne uviesť, čo sťažnosťou zamestnávateľ od zamestnanca žiada, teda aby upustil od svojho protiprávneho konania, pričom je potrebné napísať akého, napríklad aby prestal s prideľovaním termínov, ktoré nemožno stihnúť, so šikanovaním zamestnanca, prípadne môže zamestnanec sám uviesť svoju predstavu ďalšieho fungovania a priebehu pracovnoprávneho vzťahu.   

Pokiaľ dôjde k porušeniu základnej zásady rovnakého zaobchádzania alebo porušeniu dobrých mravov zamestnávateľom, môže zamestnanec ešte pred podaním žalobného návrhu na súd podať podnet na príslušný inšpektorát práce. 

V súlade s § 13 ods. 9 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

Podľa § 49 ods. 6 Zákonníka práce taktiež platí, že zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

Preto možno uviesť, že zamestnanec konal v súlade s platným právom.

Vznik a zriadenie deleného pracovného miesta

Príklad č. 2:
Pre potreby zabezpečenia výkonu práce zamestnávateľ rozhodol, že dvoch zamestnancov autoritatívne preradí z celých pracovných miest na jedno delené pracovné miesto. S takýmto postupom zamestnávateľa uvedení zamestnanci nesúhlasili a požadovali, aby sa s nimi zamestnávateľ dohodol na vzniku deleného pracovného miesta. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pojem „delené pracovné miesto“ má legálnu definíciu v § 49a ods. 1 Zákonníka práce, kde je ustanovené, že delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas, sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

Uvedené právne vymedzenie deleného pracovného miesta preto obsahuje tieto obligatórne špecifické právne znaky:

• ide o pracovné miesto, na ktorom pracujú zamestnanci na kratší pracovný čas,
• pri výkone závislej práce je potrebné dohodou upraviť rozsah a organizáciu výkonu práce,
• samotní zamestnanci si v pracovnom pomere dohodnú organizáciu výkonu a pracovnú náplň, inak im organizáciu práce určí zamestnávateľ v danom prípade.

 Upozornenie:

Podľa § 49a ods. 2 Zákonníka práce platí, že pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Taktiež rovnako podľa § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že súčasťou samotnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa je aj uvedené písomné oznámenie, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

V súlade s § 49a ods. 3 Zákonníka práce vznik deleného pracovného miesta sa viaže na uzatvorenie písomnej dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto, ktorá sa uzatvára medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a jej uzatvorenie je obligatórnym právnym úkonom.

V kontexte náležitostí, ktoré musia byť pre relevanciu predmetnej dohody naplnené, je predovšetkým písomná forma, pričom v § 49a ods. 3 Zákonník práce výslovne ustanovuje, že jej nedodržanie spôsobuje neplatnosť takejto dohody. Právna úprava v Zákonníku práce už nekonkretizuje, či pôjde o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť takejto dohody, ide však o porušenie zákonom predpísanej formy takejto dohody, čo spôsobuje, že takáto dohoda sa stáva neplatnou absolútne.

Absolútna neplatnosť ústne uzatvorenej dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto znamená, že takáto dohoda od svojho začiatku nespôsobuje žiadne právne účinky a pokiaľ si strany tejto dohody už odovzdali nejaké peňažné plnenia, musia si ich na základe § 222 ods. 3 Zákonníka práce vrátiť, keďže išlo o plnenie, ktoré nemalo žiadny právny dôvod, a je teda bezdôvodným obohatením. Takejto absolútnej neplatnosti dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto sa môže dovolávať každý a nielen účastníci takejto dohody a neplatnosť nastane aj vtedy, pokiaľ takúto dohodu nenapadne nikto súdnou cestou.

V prípade obsahových náležitostí takejto dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto platí, že takáto písomná dohoda musí obsahovať písomné oznámenie o pracovných podmienkach, ktoré sa vzťahujú na takéto delené pracovné miesto a ktoré zamestnávateľ písomne oznámil zamestnancovi pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto. Platný Zákonník práce neposkytuje ani demonštratívnu konkretizáciu takýchto pracovných podmienok deleného pracovného miesta.

V § 49a ods. 4 Zákonníka práce sa ustanovuje, že ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ich, ale až následne zamestnávateľ.

Preto možno konštatovať, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Ukončenie dohody o delenom pracovnom mieste

Príklad č. 3:
Zamestnávateľ ukončil so zamestnancom dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto výpoveďou. Zamestnanec sa so zamestnávateľom dohodli, že výpovedná doba bude jeden mesiac a začne plynúť, rovnako ako pri pracovnom pomere, prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Konali zamestnávateľ a zamestnanec v súlade s platným právom? 

Špecifickým spôsobom ustanovuje v § 49a ods. 6 Zákonník práce ukončenie dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto. Uvedenú dohodu možno ukončiť výpoveďou, buď zo strany zamestnanca, alebo zamestnávateľa, pričom nemusia byť uvedené skutkové a ani právne dôvody, pre ktoré sa účastník dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto rozhodol túto dohodu vypovedať. Výpovedná doba je v prípade tejto dohody jednomesačná, pričom začína plynúť okamihom oznámenia vypovedania dohody druhej strane. Uvedené však platí, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak (čo je aj tento prípad), ide teda o dispozitívnu právnu úpravu. Taktiež platí, že táto výpoveď dohody musí mať písomnú formu, Zákonník práce však výslovne nekonštatuje, že nedodržanie písomnej formy spôsobuje neplatnosť výpovede.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ a zamestnanec konali v súlade s platným právom.

Podľa § 49a ods. 7 Zákonníka práce platí, že ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti. Takouto právnou úpravou sleduje Zákonník práce predovšetkým aspekt kontinuity vo výkone závislej práce, ktorá sa zmenila z deleného, na celé pracovné miesto.

Upozornenie:

Pokiaľ došlo k ukončeniu výkonu práce na delenom pracovnom mieste, pokračuje zamestnanec vo výkone tej práce, na ktorú bol zaradený na základe pracovnej zmluvy, ktorú mal u zamestnávateľa uzatvorenú. Ukončením dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto totiž nedochádza k ukončeniu pracovnej zmluvy, ktorá ostáva naďalej v platnosti.

Tak napríklad zamestnanec má uzatvorenú pracovnú zmluvu na ustanovený týždenný pracovný čas, ale mal uzatvorenú aj dohodu o jeho dočasnom zaradení na delené pracovné miesto, pričom pracovná náplň ostala v platnosti. V dohode o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto si strany dohodli, že dĺžka trvania takejto práce je jeden rok. Keď uplynutie táto lehota, tak sa skončí aj výkon práce v rámci deleného pracovného miesta a zamestnanec pokračuje vo výkone závislej práce v súlade s pracovnou zmluvou, ktorú má u zamestnávateľa uzatvorenú. Preto platí, že výpoveď dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto nemožno stotožňovať s výpoveďou pracovnej zmluvy, ktorou sa zakladal pracovný pomer.

Organizácia výkonu práce na delenom pracovnom mieste

Podľa § 49a ods. 4 Zákonníka práce úprava rozvrhnutia pracovného času alebo pracovnej náplne v rámci deleného pracovného miesta u zamestnávateľa je právom  zamestnancov, ktorí sú zamestnávaní na kratší pracovný čas. Uvedení zamestnanci si môžu dohodnúť, kto bude pracovať dopoludnia a kto popoludní, a v akom rozsahu. Pritom v § 49a ods. 4 Zákonník práce konkrétne neustanovuje, aké obsahové náležitosti má takáto dohoda zamestnancov obsahovať. V takejto dohode zamestnancov by však mali byť upravené konkrétnosti, ktoré sa týkajú organizácie výkonu práce, rozvrhnutia pracovného času a pracovnej náplne v rámci deleného pracovného miesta.

Formálne náležitosti takejto dohody zamestnancov o organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta Zákonník práce taktiež neustanovuje, a preto postačuje aj neformálne dojednanie zamestnancov, ktorí majú pracovať na delenom pracovnom mieste. Súhlas zamestnávateľa s takouto dohodou zamestnancov o organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta nemusí byť udelený. Pokiaľ sa však zamestnanci vzájomne nedohodnú o organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta platí, že rozhodne v tejto záležitosti zamestnávateľ a zamestnanci musia takéto rozhodnutie zamestnávateľa rešpektovať. Pritom Zákonník práce neustanovuje formu, a ani obsahové náležitosti takéhoto zamestnávateľovho rozhodnutia.

Uvedená dohoda zamestnancov o organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta musí rešpektovať a vychádzať z dohody o zaradení zamestnancov na delené pracovné miesto. Pokiaľ už v takejto dohode o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto, ktorú má zamestnanec uzatvorenú so zamestnávateľom je ustanovený rozsah práce, ktorá sa bude zamestnancami vykonávať, tak zamestnanci pri uzatváraní dohody o organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta musia takýto, so zamestnávateľom dohodnutý rozsah práce, rešpektovať.

Organizácia práce v rámci deleného pracovného miesta je potrebná z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, taktiež z dôvodu jednoznačnej evidencie príchodu a odchodu zamestnancov z práce, pre posúdenie rešpektovania pracovnej disciplíny, pre vzťahy právnej zodpovednosti, pre posúdenie možných mzdových záležitostí, prípadne príplatkov pri nadčasovej práci. Preto je nevyhnutné, aby bolo jednoznačné, kedy bude ktorý zamestnanec vykonávať prácu v rámci deleného pracovného miesta,, a v akom rozsahu.

V prvom rade sa však na organizácii práce v rámci deleného pracovného miesta musia dohodnúť zamestnanci, ktorí budú takúto prácu vykonávať, a až keď sa nedohodnú, rozhodne v tejto záležitosti  zamestnávateľ s konečnou platnosťou. Preto nemôže zamestnávateľ rozhodnúť, keď je vôľa zo strany zamestnancov riešiť si organizáciu práce v rámci deleného pracovného miesta dohodou na základe princípu konsenzu v danom prípade.

Pokiaľ pracuje zamestnanec v rámci deleného pracovného miesta, má možnosť využiť práva, ktoré mu pracovné právo priznáva. Preto má aj takýto zamestnanec právo využívať napríklad prekážky v práci.

Prekážky v práci na strane zamestnanca pri delenom pracovnom mieste

Každý zamestnanec, ktorý pracuje v rámci deleného pracovného miesta síce pracuje na kratší pracovný čas, čo je predpokladom pre výkon závislej práce na delenom pracovnom mieste, ide však o zamestnanca v pracovnom pomere, a preto môže využívať prekážky v práci na strane zamestnanca, pokiaľ nastane právna skutočnosť, ktorá mu bráni vo výkone práce. Pritom zamestnanec  môže využiť akúkoľvek prekážku v práci na strane zamestnanca, ktorú Zákonník práce v § 136 až § 141a ustanovuje.

Tak napríklad pokiaľ zamestnanec, ktorý pracuje v rámci deleného pracovného miesta, potrebuje sprevádzať svojho rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia z dôvodu vyšetrenia pri náhlom ochorení, tak mu takéto sprevádzanie zamestnávateľ musí umožniť, pričom mu poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy, ktorá takémuto zamestnancovi prináleží. Lekár posúdi v individuálnom prípade, či takéto sprevádzanie rodinného príslušníka bolo nevyhnutné a potvrdí, napríklad odtlačkom pečiatky a podpisom na priepustke alebo inej listine, že sprevádzanie sa uskutočnilo.

V určitých prípadoch je poskytovanie náhrady mzdy za čas existencie prekážky v práci obligatórne, napríklad pri návšteve lekára počas pracovného času, v iných prípadoch je na zamestnávateľovi, či popri pracovnom voľne poskytne zamestnancovi aj náhradu mzdy v konkrétnom prípade.

Tak napríklad v prípade zvyšovania kvalifikácie, ktoré je prekážkou v práci, je podľa    § 140 ods. 2 Zákonníka práce na rozhodnutí zamestnávateľa, či popri pracovnom voľne poskytne zamestnancovi aj náhradu mzdy počas zvyšovania kvalifikácie. Predovšetkým musí zamestnávateľ zvážiť, či dané vzdelávanie je potrebné pre riadne plnenie pracovných úloh, ktoré má zamestnanec uvedené v pracovnej zmluve, alebo mu vyplýva z vnútorných predpisov zamestnávateľa, ktoré sú platné.

Taktiež platia rovnaké pravidlá ustanovené § 144 ods. 1 Zákonníka práce aj pre uplatňovanie prekážok v práci na strane zamestnanca v prípade deleného pracovného miesta.  Pokiaľ je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Pokiaľ nedôjde k zákonnému oznámeniu prekážky v práci, môže dôjsť ku kvalifikácii takéhoto konania v podobe porušenia pracovnej disciplíny, neospravedlneného zameškania výkonu práce a môžu z toho byť vyvodené aj nepriaznivé sankčné následky voči zamestnancovi.

Špecifická právna úprava prekážok v práci na strane zamestnanca v prípade deleného pracovného miesta spočíva v tom, že podľa § 49a ods. 5 Zákonníka práce platí, že v prípade, keď prekážka na strane zamestnanca vznikne, sú zamestnanci, ktorí sa s dotyčným zamestnancom delia o delené pracovné miesto povinní zastúpiť ho, zamestnávateľ im musí okamžite oznámiť potrebu takéhoto zastúpenia, pokiaľ vznikne. Uvedená povinnosť zastúpenia neplatí, pokiaľ zamestnancovi v zastúpení bránia závažné dôvody, pričom Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje, o aké dôvody by mohlo ísť. Preto je na zvážení zamestnávateľa, či nariadi určitému zamestnancovi zastupovanie alebo upustí od takéhoto nariadenia zastupovania.

Právna zodpovednosť v prípade deleného pracovného miesta

Organizácia výkonu práce je potrebná aj pre prípady vyvodzovania právnej zodpovednosti, ktorá môže nastať pri porušení noriem pracovného práva, prípadne vnútorných predpisov zamestnávateľa, ktoré sú v platnosti.

Pre vyvodenie právnej zodpovednosti je potrebné komplexne posúdiť, či došlo k protiprávnemu konaniu. O protiprávne konanie zamestnanca ide v tom prípade, keď je jeho konanie v rozpore s akoukoľvek normou platného práva alebo vnútorným predpisom zamestnávateľa, napríklad je v rozpore s pracovným poriadkom. V prípade vnútorného predpisu však musia byť splnené všetky predpoklady pre jeho platnosť.

Tak napríklad pre právnu relevanciu pracovného poriadku je potrebné, aby bol vydaný po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný, musí byť zverejnený, každý zamestnanec s ním musí byť riadne oboznámený a mať k nemu prístup. Tieto podmienky, ktoré ustanovuje § 84 Zákonníka práce pre platnosť pracovného poriadku, musia byť splnené kumulatívne.

Predpokladom pre vyvodzovanie právnej zodpovednosti zamestnanca v prípade deleného pracovného miesta je, že v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca vznikla zamestnávateľovi ujma alebo škoda v konkrétnom prípade. Kým o ujmu ide vtedy, ak sa týka života alebo zdravia človeka, škoda sa týka výlučne majetku.

V neposlednom rade sa musí jednoznačne preukázať príčinná súvislosť protiprávneho konania zamestnanca a protiprávneho následku, ktorý vznikol. Uvedený predpoklad sa musí jednoznačne preukázať v prípade objektívnej, a aj subjektívnej právnej zodpovednosti, inak nemožno vyvodiť právne následky v danom prípade.

V prípade zamestnanca, ktorý pracuje na delenom pracovnom mieste, je potrebné ešte preukázať subjektívnu stránku zavinenia, ktorou je úmysel alebo nedbanlivosť, závisí od vnútorného postoja zamestnanca k vlastnému protiprávnemu konaniu a jeho právnemu následku, ktorý vznikol.

Pri posúdení právnej zodpovednosti sa rešpektuje aj princíp participácie pri náhrade škody, ktorý požaduje, aby veľkosť náhrady škody jednotlivých zamestnancov bola odvodená od skutočného podielu na spôsobenej škode, ktorá vznikla. Pokiaľ sa na spôsobenej škode spolupodieľal aj sám zamestnávateľ, tak musí niesť právne následky na škode v rozsahu, v akom sa na jej spôsobení podieľal.

V prípade vzniku škody na delenom pracovnom mieste však neplatí, že zamestnanci sa podieľajú na náhrade škody podľa rozsahu výkonu práce na delenom pracovnom mieste. Totiž sa môže stať, že určitý zamestnanec, ktorý pracuje na delenom pracovnom mieste, sa vôbec nepodieľal na výške spôsobenej škody, a preto sa musí individuálne prešetriť miera zavinenia zamestnancov na vzniknutej škode v danom prípade.

Záver

Pokiaľ sa so zamestnávateľom dohodnú viacerí zamestnanci, že budú vykonávať závislú prácu na jednom pracovnom mieste, zriadi sa delené pracovné miesto. O výkone takejto práce nemôže autoritatívne rozhodnúť zamestnávateľ. Organizácia výkonu závislej práce je záležitosťou dohody zamestnancov, inak rozhodne zamestnávateľ v danom prípade. Pokiaľ jeden zo zamestnancov nemôže vykonávať závislú prácu, iný ho musí zastúpiť, pokiaľ mu v tom nebránia závažné dôvody, ktoré zamestnávateľovi oznámi. A zamestnanci vzájomne spolupracujú pri výkone závislej práce v komplexnom rozsahu.