Pracovné právo sa ako samostatné odvetvie súkromného práva vyznačuje množstvom špecifík, ktoré vychádzajú z potreby vyvažovania pozície dvoch nerovnocenných subjektov: zamestnávateľa a zamestnanca. Na jednej strane stojí zamestnávateľ (väčšinou podnikateľ) s organizačnou, ekonomickou a personálnou mocou, na druhej strane zamestnanec, ktorý poskytuje za mzdu určitý pracovný výkon. Z tohto dôvodu zohrávajú v pracovnom práve dôležitú úlohu základné zásady, ktoré vnášajú do právnej úpravy rovnováhu, predvídateľnosť, spravodlivosť a sú piliermi pracovného práva.
- Vzor
Tieto zásady sú vyjadrené najmä v § 13 Zákonníka práce a pri ich správnej aplikácii plnia dôležitú interpretačnú a korekčnú funkciu – teda pomáhajú vykladať ustanovenia zákona v súlade s ich účelom, a zároveň bránia svojvoľným alebo formálne zákonným, no materiálne nespravodlivým zásahom. V praxi zásady zohrávajú význam najmä v situáciách, ktoré zákon výslovne nerieši, alebo kde existuje priestor na diskrečné rozhodovanie.
1. Zásada rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie
Táto zásada vyžaduje, aby so zamestnancami bolo zaobchádzané rovnako v porovnateľných situáciách. Zakazuje sa akékoľvek priame alebo nepriame znevýhodňovanie, či už pri prijímaní do zamestnania, určovaní mzdy, prideľovaní pracovných úloh, hodnotení výkonu alebo ukončovaní pracovného pomeru.
Zjednodušené zhrnutie:
Zamestnávateľ nesmie zvýhodňovať alebo znevýhodňovať zamestnancov bez objektívneho dôvodu, najmä nie na základe ich osobných alebo demografických znakov.
Príklady z praxe:
Zamestnávateľ má dvoch administratívnych pracovníkov na rovnakej pozícii s rovnakým pracovným časom a obdobnou praxou. Napriek tomu jednému z nich (mužovi) poskytuje mesačný bonus za „proaktívnosť“, zatiaľ čo druhému (žene) nie, hoci aj ona preukázateľne iniciuje nové návrhy a aktívne komunikuje s klientmi. Pri bližšom preverení vyjde najavo, že muž je zároveň kamarátom vedúceho oddelenia. Ak zamestnávateľ nevie preukázať objektívne kritériá pre priznávanie bonusov, ide o porušenie zásady rovnakého zaobchádzania (zo súdnej praxe je však potrebné poukázať, že dokázať zamestnávateľovi diskrimináciu alebo zvýhodňovanie inej osoby je pomerne náročné).
V inom prípade zamestnankyňa po návrate z rodičovskej dovolenky zistí, že jej pracovná pozícia bola obsadená novým zamestnancom. Namiesto návratu na pôvodné miesto jej je ponúknutá nižšie ohodnotená pozícia s argumentom, že „už medzičasom nastali zmeny“. Takéto konanie môže predstavovať nepriamu diskrimináciu z dôvodu materstva – a teda porušenie nielen pracovnoprávnej zásady, ale aj antidiskriminačných predpisov.
2. Zásada ochrany zamestnanca ako slabšej strany
Zamestnanec ako fyzická osoba je z podstaty veci slabším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ má spravidla väčšiu vyjednávaciu silu, prístup k právnej pomoci i organizačný aparát. Preto je potrebné zabezpečiť, aby zamestnanec nebol nútený akceptovať podmienky, ktoré sú pre neho zjavne nevýhodné alebo v rozpore so zákonom.
Zjednodušené zhrnutie:
Zákon poskytuje zamestnancovi ochranu pred svojvoľnými a jednostrannými zásahmi zamestnávateľa.
Príklady z praxe:
Zamestnávateľ predloží zamestnancovi dohodu o skončení pracovného pomeru s podmienkou, že ak ju hneď nepodpíše, okamžite dostane výpoveď „pre nadbytočnosť“. Táto forma nátlaku je v rozpore so zásadou ochrany zamestnanca. Okrem toho, ak dohoda o skončení pracovného pomeru neobsahuje žiadne kompenzácie ani benefity navyše, zamestnanec by na ňu nemal byť nútený pristúpiť len preto, že sa bojí výpovede.
V inom prípade zamestnávateľ určí zamestnancovi nové miesto výkonu práce, ktoré je vzdialené 50 km od pôvodného miesta bez toho, aby s ním uzavrel dodatok k pracovnej zmluve. Zamestnanec nemá auto, dochádzanie verejnou dopravou je časovo náročné. Jednostranné „presunutie“ zamestnanca bez jeho súhlasu je porušením zákonných hraníc dispozičného oprávnenia zamestnávateľa.
3. Zásada spolupráce, dobrej viery a čestnosti
Pracovný pomer nie je len zmluvný vzťah – je to aj vzťah osobného charakteru, ktorý si vyžaduje dôveru a čestnosť. Obe strany by mali konať otvorene, pravdivo a spolupracovať na riešení problémov. Porušenie tejto zásady sa môže prejaviť ako zatajovanie podstatných skutočností, zneužívanie práv alebo neodôvodnené obchádzanie zákonných povinností.
Zjednodušené zhrnutie:
Dôvera a poctivé konanie sú základom každého pracovného pomeru.
Príklady z praxe:
Zamestnanec si vezme niekoľkodňovú práceneschopnosť a na sociálnych sieťach zverejní fotografie z výletu v zahraničí, pričom ide o činnosti, ktoré zjavne nie sú zlučiteľné s dôvodom PN. Ak zamestnávateľ získa dôveryhodné dôkazy (napr. fotografie z verejného profilu), môže takéto konanie posúdiť ako porušenie pracovnej disciplíny a súčasne ako porušenie zásady dobrej viery.
Na druhej strane zamestnávateľ vie, že zamestnankyni s malým dieťaťom plánuje zmeniť pracovnú zmenu z dennej na popoludňajšiu, no zámerne jej to oznámi až deň vopred s cieľom „prinútiť ju dať výpoveď“. Takýto postup je nielen neetický, ale môže byť tiež kvalifikovaný ako nepriamy nátlak a porušenie princípu čestnosti v pracovných vzťahoch.
4. Zásada podpory kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu
Zákonník práce podporuje spoluprácu medzi zamestnávateľom a kolektívnymi zástupcami zamestnancov – najčastejšie odbormi alebo radou zamestnancov. Uznáva, že zamestnanci ako kolektív majú vo vyjednávaní silnejšiu pozíciu ako jednotlivci. Cieľom je dosiahnuť spravodlivejšie pracovné podmienky a znížiť konflikty prostredníctvom dialógu.
Zjednodušené zhrnutie:
Zákon uprednostňuje kolektívne vyjednávanie pred jednostrannými zásahmi zamestnávateľa a podporuje participáciu zamestnancov na rozhodovaní.
Príklady z praxe:
Vo výrobnom podniku pôsobí odborová organizácia, ktorá každoročne uzatvára kolektívnu zmluvu. V nej sa dohodne, že zamestnanci budú mať nárok na päť dní dovolenky navyše, ako stanovuje zákon, a zároveň im bude vyplácaný vianočný príspevok vo výške polovice základnej mzdy. Nový manažér sa rozhodne tieto výhody jednostranne zrušiť s odôvodnením, že „ide len o vnútorné firemné rozhodnutie“. Takýto postup je v rozpore s kolektívnou zmluvou, ktorá má právne záväzný charakter a jej ustanovenia nie je možné ignorovať bez dohody s odbormi.
V inom prípade chce zamestnávateľ zmeniť pracovný poriadok tak, že zruší možnosť práce z domu, hoci tá bola dlhodobo poskytovaná. Ak v spoločnosti pôsobí rada zamestnancov, zamestnávateľ je povinný túto zmenu s ňou prediskutovať a zabezpečiť participáciu zamestnancov na rozhodovaní, inak môže byť nový vnútorný predpis považovaný za neúčinný.
5. Zásada právnej istoty a predvídateľnosti
Jedným z hlavných cieľov pracovného práva je zabezpečiť stabilitu právnych vzťahov. Zamestnanec musí vedieť, za akých podmienok pracuje, ako sa môžu tieto podmienky meniť a aké má možnosti obrany. Nejasnosť alebo časté zmeny bez riadneho postupu narúšajú dôveru voči zamestnávateľovi a zvyšujú mieru konfliktov.
Zjednodušené zhrnutie:
Zamestnanec má právo poznať a rozumieť svojim právam a povinnostiam a byť vopred informovaný o dôležitých zmenách.
Príklady z praxe:
Zamestnávateľ rozhodne o zavedení nočných zmien pre časť administratívnych pracovníkov s tým, že „ide len o dočasné opatrenie“. Títo zamestnanci však nemajú v pracovnej zmluve dohodnutý výkon práce v noci, a žiadny dodatok k zmluve nebol podpísaný. Navyše neboli o tejto zmene informovaní v dostatočnom predstihu, aby sa mohli pripraviť alebo vyjadriť svoj nesúhlas. Takýto zásah je v rozpore s požiadavkou právnej istoty – zamestnávateľ nemôže jednostranne meniť podstatné náležitosti pracovného pomeru.
V inom prípade sa vo firme zmenia interné pravidlá hodnotenia zamestnancov, na základe ktorých sa odvíjajú ich prémie. Nové kritériá sú zavedené bez vysvetlenia a spätne uplatnené na už prebiehajúci mesiac. Ak zamestnanec nemá možnosť poznať kritériá vopred a prispôsobiť im svoje správanie, ide o porušenie zásady predvídateľnosti a férového prístupu k hodnoteniu práce.
6. Zásada zmluvnej voľnosti v medziach ochranných ustanovení
Zmluvná voľnosť je jedným zo základných princípov súkromného práva – aj v pracovnom práve platí, že zmluvné strany si môžu dohodnúť práva a povinnosti podľa svojich potrieb. Avšak táto voľnosť nie je neobmedzená – nemôže ísť pod rámec ochrany, ktorú zákon garantuje zamestnancovi. Inými slovami, odchylné dojednania sú prípustné len vtedy, ak sú pre zamestnanca výhodnejšie.
Zjednodušené zhrnutie:
Zmluvná voľnosť je možná, ale len smerom „nahor“ – k väčším právam zamestnanca, nie ich obmedzeniu.
Príklady z praxe:
Zamestnávateľ navrhne v pracovnej zmluve, že zamestnanec nebude mať nárok na prestávku v práci, „keďže ide o kreatívneho pracovníka, ktorý si vie rozvrhnúť čas sám“. Takéto ustanovenie je neplatné, pretože prestávka na odpočinok je zo zákona povinná a nemožno sa jej zriecť ani dohodou.
Naopak, ak si zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú v pracovnej zmluve, že bude mať nárok na päť týždňov dovolenky (namiesto zákonom stanovených štyroch), ide o prípustnú zmluvnú úpravu v prospech zamestnanca, ktorá plne rešpektuje rámec zmluvnej voľnosti.