Výkon závislej práce dohodou mimo pracovného pomeru (1.)

Špecifický právny režim v prípade dohôd

Podľa § 223 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) platí, že zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce), alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov), pričom ide o podmienku výnimočnosti.

Ide pritom o podstatnú špecifickú podmienku, ktorá musí byť splnená pre výkon závislej práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Uvedená podmienka si vyžaduje uplatniť výkon závislej práce na základe dohôd výnimočne, keď na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb zamestnávateľ musí využiť dohody podľa platnej právnej úpravy. Prednostne by teda zamestnávateľ mal využívať pracovnú zmluvu, teda pracovný pomer.   

V praxi môže ísť o prípady, keď sa práca vykonáva výnimočne a nepôjde o periodický, pravidelný výkon závislej práce. Jednotlivé kritériá, ktoré ustanovuje v § 1 ods. 2 Zákonník práce pre „závislú prácu“ prostredníctvom kumulatívneho zákonného výpočtu sa pritom vzťahujú aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Platí teda, že aj v prípade výkonu závislej práce na základe dohôd ide o prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.  

Upozornenie:

Podľa § 223 ods. 1 druhá veta Zákonníka práce platí, že podmienka výnimočnosti podľa prvej vety § 223 ods. 1 Zákonníka práce sa nevzťahuje na  dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Preto pri posudzovaní opodstatnenosti uzatvorenia dohody o pracovnej činnosti z dôvodu sezónnych prác sa nebude posudzovať, či tieto dohody boli uzatvárané výnimočne.

Špecifiká dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru oproti pracovnému pomeru sú ustanovené predovšetkým v § 223 ods. 2 Zákonníka práce, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Špecifikum dohôd je napríklad aj to, že sú tu špeciálne upravené hranice pre najvyššiu možnú dĺžku pracovného času, ktorá počas 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín, a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín, pričom uvedený rozsah nemožno zmeniť dohodou zmluvných strán. Taktiež platí, že zamestnancom, ktorí vykonávajú závislú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť prácu nadčas, a ani pracovnú pohotovosť.

Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu.

V prípade prekážok v práci na strane zamestnanca v § 223 ods. 2 Zákonník práce rieši len prípady, keď nastanú niektoré dôležité osobné prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, ktoré keď zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí, kým pri pracovnom pomere by zamestnancovi náhrada mzdy prináležala.     

Tak napríklad, ak je zamestnanec zamestnaný na dohodu o vykonaní práce a pôjde  na lekárske vyšetrenie v pracovnom čase, tak ho síce zamestnávateľ uvoľní, ale neposkytne mu náhradu odmeny, čo značnou mierou znevýhodňuje takéhoto zamestnanca v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere.

Splatnosť, výplata a zrážky z odmeny v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa riadia primerane § 129 až § 132 Zákonníka práce, teda pokiaľ si strany pracovnoprávneho vzťahu nedohodnú niečo iné, tak je odmena splatná do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. 

Podľa § 223 ods. 2 Zákonníka práce taktiež platí, že pracovný čas u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Podľa § 223 ods. 4 Zákonníka práce s mladistvým zamestnancom možno uzatvárať dohody, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

Podľa § 223 ods. 5 Zákonníka práce taktiež platí, že dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa zákona č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon v znení neskorších predpisov, ktorý je osobitnou právnou úpravou. Preto platí, že pokiaľ ide o autorov diel, títo neuzatvárajú s vydavateľom dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ale  autorskú zmluvu, kde sú právne chránení podľa občianskoprávnej úpravy.  

Podľa § 223 ods. 6 Zákonníka práce platí, že pokiaľ vzniknú určité spory, ktoré sa týkajú vzniku, zmeny či zániku dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto sa riešia rovnako ako v pracovnom pomere. Takže pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú na riešení daného sporu, možno ho riešiť súdnou cestou.  Uvedené riešenie si vyžaduje podanie žalobného návrhu, v ktorom sa konkretizujú skutkové dôvody podania návrhu, spolu s dôkaznými prostriedkami a petitom – návrhom pre súd, kde žalobca navrhuje, akým spôsobom by mal podľa neho súd rozhodnúť.

V prípade vzniku sporov v dôsledku porušenia základnej zásady rovnakého zaobchádzania možno podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce využiť aj sťažnosť, ktorú adresuje zamestnanec svojmu zamestnávateľovi, a tento je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Taktiež má zamestnanec možnosť zjednať nápravu aj prostredníctvom orgánov verejnej správy. O uvedenom svedčí § 150 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením práv alebo povinností, vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.

Súdna cesta je teda záverečnou možnosťou, ktorú možno využiť v záujme riešenia sporov, ktoré vzniknú v prípade výkonu závislej práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Špecifické je aj ustanovenie rámcových právnych povinností zamestnanca a zamestnávateľa pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V § 224 ods. 1 Zákonníka práce sú ustanovené právne povinnosti pre zamestnanca a v § 224 ods. 2 Zákonníka práce pre zamestnávateľa, pričom ide o demonštratívny právny výpočet, teda v dohode si môžu účastníci pracovnoprávneho vzťahu dohodnúť aj iné právne povinnosti, ktoré v uvedených ustanoveniach Zákonník práce neustanovuje v demonštratívnom právnom výpočte.  

Špecifický právny režim, ktorý sa týka zákazu prác a pracovísk ustanovený pre tehotné ženy, matky do deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých, sa v plnom rozsahu vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Tak napríklad v § 175 Zákonníka práce sú ustanovené práce, ktorých výkon je zakázaný mladistvým zamestnancom, ide napríklad o práce pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, ktoré nemôžu mladiství zamestnanci vykonávať. 

Príklad č. 1:

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Počas výkonu závislej práce však zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi schodok na zverených hodnotách, konkrétne hotovosti, ktorú prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti. Uvedená škoda bola spôsobená zamestnancom z nedbanlivosti, pričom zamestnávateľ žiadal od zamestnanca uhradiť celú sumu schodku, ktorá prevyšovala výšku mesačnej odmeny zamestnanca. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V § 225 Zákonníka práce sa špecificky, v porovnaní s pracovným pomerom, riešia vzťahy právnej zodpovednosti, ktoré nastupujú vtedy, keď sa niektorý zo subjektov pracovnoprávneho vzťahu dopustí protiprávneho konania, v dôsledku čoho vznikne druhému subjektu škoda alebo ujma v konkrétnom prípade. Podstatnou právnou skutočnosťou pritom je, či škodu alebo ujmu spôsobil zamestnanec alebo zamestnávateľ, a aj to, či išlo o úmyselné alebo nedbanlivostné konanie.

Podľa § 225 ods. 1 a 2 Zákonníka práce zodpovedá zamestnanec zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223 Zákonníka práce, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov osobitnej právnej zodpovednosti podľa § 182 až § 185 Zákonníka práce, kedy sa zodpovedá za škodu v celom rozsahu.

Pretože v tomto prípade ide o osobitnú pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a bola uzatvorená dohoda o hmotnej zodpovednosti zamestnanca, bude zamestnanec zamestnávateľovi zodpovedať za schodok v plnej výške. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.  

Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.

V jednotlivých ustanoveniach samostatnej deviatej časti Zákonník práce ustanovuje jednotlivé druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pričom ide o dohodu o vykonaní práce, dohodu o brigádnickej práci študentov a dohodu o pracovnej činnosti, pričom ide o taxatívny právny výpočet.

Dohoda o vykonaní práce

Príklad č. 2:

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dohodu o vykonaní práce. Predmetom dohody bolo vykonávanie závislej práce čašníka, a to v periodicky pravidelných intervaloch a v rozsahu najviac 1 hodiny každý pracovný deň v týždni. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?   

Podľa § 226 ods. 1 Zákonníka práce je možné, aby zamestnávateľ uzatvoril s fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce za predpokladu, že ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom. Preto táto dohoda nemôže byť uzatváraná v prípade, ak ide o pravidelné vykonávanie práce v periodických intervaloch, napríklad ide o prácu čašníka vykonávanú 1 hodinu denne v pracovnom týždni. V tomto prípade je potrebné použiť dohodu o pracovnej činnosti upravujúcu periodický výkon takejto závislej práce.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Rozsah výkonu práce je v prípade dohody o vykonaní práce určený najviac na 350 hodín v kalendárnom roku, pričom do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.  Taktiež platí, že dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov, pričom ide o kogentné právne ustanovenie.

Podľa § 226 ods. 2 Zákonníka práce platí, že pokiaľ dôjde k uzatvoreniu dohody o vykonaní práce, táto musí mať písomnú formu, pričom jej nedodržanie sankcionuje Zákonník práce jej neplatnosťou a ide o absolútnu neplatnosť takéhoto právneho úkonu. V dohode o vykonaní práce musia byť uvedené všetky obsahové náležitosti ustanovené Zákonníkom práce, ktoré sú – vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Podľa § 226 ods. 4 Zákonníka práce je odmena za vykonanie pracovnej úlohy splatná až po dokončení a odovzdaní práce. V dohode o vykonaní práce sa však zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť aj na predbežnom vyplatení časti odmeny za predbežné vykonanie určitej časti pracovnej úlohy. Pritom zároveň platí, že pokiaľ zamestnanec nevykonáva pracovnú úlohu riadne, môže mu zamestnávateľ po prerokovaní s ním dohodnutú odmenu aj znížiť, nepotrebuje pritom výslovný súhlas zamestnanca v danom prípade.

Podľa § 226 ods. 3 Zákonníka práce možno dohodu o vykonaní práce ukončiť len odstúpením od nej, buď zo strany zamestnanca, alebo zamestnávateľa, neupravuje sa výpoveď, a ani okamžité skončenie tejto dohody ako možnosti jej skončenia. Pritom zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť, keď práca nebola v dohodnutej lehote vykonaná a zamestnanec za predpokladu, že nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky, v tomto prípade však zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla. 

Podľa § 226 ods. 5 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva, pričom ďalší priebeh dedičského konania, ktoré bude prebiehať je predmetom občianskoprávnej úpravy.

dokončenie nabudúce...