Práva zamestnanca pri výpovedi – na čo si dať pozor

BAZÁLNY DISKURZ

Výpoveďou je možné podľa § 59 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) platne a s právnymi účinkami skončiť pracovný pomer. V tejto súvislosti je vhodné doplniť, že základným atribútom existencie pracovného pomeru je jeho založenie pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom na jednej strane a zamestnancom na strane druhej (§ 42 ods. 1 Zákonníka práce). Upotrebením logického výkladu argumentum a contrario k uvedeným ustanoveniam Zákonníka práce možno dospieť k poznaniu, že výpoveďou nemožno, na rozdiel od pracovného pomeru, skončiť dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru uzatvorené podľa § 223 Zákonníka práce.

Výpoveď je jednostranný pracovnoprávny úkon, ktorým možno dichotomickým nazeraním podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce skončiť pracovný pomer:

i)     zo strany zamestnávateľa,

ii)   zo strany zamestnanca.

Podstatné je doplniť, že ani v jednom prípade sa nevyžaduje súhlas druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. V oboch prípadoch je nevyhnutnou formálnou podmienkou platnosti výpovede jej písomné vyhotovenie. Výpoveď v písomnej forme je z dôvodu jej platnosti a vyvolania právnych účinkov nutné riadne doručiť druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu, a to so zreteľom na § 61 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý nedodržanie zákonom predpísanej formálnej náležitosti výpovede a jej účinné nedoručenie sankcionuje neplatnosťou.

Písomnú výpoveď účinne doručenú druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu možno odvolať, avšak iba s jeho súhlasom (prvá veta § 61 ods. 4 Zákonníka práce). Rovnako ako samotná výpoveď, aj jej prípadné odvolanie, resp. súhlas s odvolaním výpovede musia byť s dôrazom na druhú vetu § 61 ods. 4 Zákonníka práce uskutočnené písomne.

Podľa prvej vety § 61 ods. 2 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.“ Na rozdiel od zamestnávateľa, zamestnanec môže dať podľa § 67 Zákonníka práce zamestnávateľovi výpoveď (i) z akéhokoľvek dôvodu, ev. aj (ii) bez uvedenia dôvodu.

V kontexte uvedeného je podstatné doplniť, že dôvod výpovede musí byť so zreteľom na druhú vetu § 61 ods. 2 Zákonníka práce v spísanej výpovedi skutkovo vymedzený, a to takým spôsobom, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom výpovede[1], a to opätovne pod sankciou neplatnosti výpovede, ktorá by túto náležitosť nespĺňala.

VÝPOVEĎ DANÁ ZAMESTNÁVATEĽOM

Zo strany zamestnanca je zásadná vedomosť, že jeho zamestnávateľ mu môže dať výpoveď iba z niektorého dôvodu, ktorý je ustanovený v § 63 Zákonníka práce. Výpovedné dôvody sú v Zákonníku práce taxatívne vypočítané, pričom ich okruh nemožno ľubovoľne meniť, ani niektorý zo zákonných dôvodov výpovede vylúčiť.

Komplexný rozbor jednotlivých dôvodov skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa presahuje rozsah tohto článku, avšak kategorizovať ich možno nasledujúco:

a)    organizačné dôvody [§ 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce];

b)   zdravotné dôvody [§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce];

c)    zamestnanec nespĺňa alebo prestal spĺňať špecifické požiadavky či predpoklady ustanovené právnymi predpismi na riadny výkon dohodnutej práce [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 1 až 3 Zákonníka práce];

d)   neuspokojivé plnenie pracovných úloh [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce];

e)    existencia dôvodov pre (i) okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa alebo (ii) menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, avšak to len za predpokladu, že bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede [§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce].

Osobitne stojí predsa len za zmienku bližšie rozobrať organizačné dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktoré upravuje tzv. výpovedný dôvod pre nadbytočnosť zamestnanca. Pre tento prípad treba v aplikačnej praxi nevyhnutne naplniť podmienku, v zmysle ktorej musí byť organizačná zmena u zamestnávateľa v priamej príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou zamestnanca. Tento výpovedný dôvod môže súvisieť najmä so zmenami v úlohách zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, resp. iných organizačných zmenách alebo musí vychádzať z rozhodnutia o znížení stavu zamestnancov, ktoré má zabezpečiť vyššiu efektivitu práce. Z pohľadu zamestnanca môže byť podozrivá skutočnosť, že skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov u konkrétneho zamestnávateľa. V špecifických situáciách k nemu môže dôjsť dokonca aj pri jeho zvyšovaní, keďže pre zamestnávateľa nie je smerodajný iba počet zamestnancov, ale najmä jeho celková organizačná štruktúra z hľadiska jednotlivých profesií a kvalifikácií. In concreto teda nie je vylúčené, aby zamestnávateľ pri nedostatku zamestnancov potrebnej profesie alebo kvalifikácie uzatváral aj pri organizačných zmenách – rušení určitých pozícií, nové pracovné pomery, čím by mohol v konečnom dôsledku zvyšovať počet zamestnancov pri súčasnom nadbytku zamestnancov nepotrebných pracovných pozícií alebo úsekov.[2]

Podľa ustálenej judikatúry súd nemôže skúmať rozhodnutie zamestnávateľa o  výbere konkrétneho zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným. Oprávnený je však skúmať, či sú splnené všetky ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod.[3] Fundamentálnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce spočívajúceho vo viacerých skutočnostiach je nadbytočnosť zamestnanca. Druhou nevyhnutnou podmienkou je prítomnosť príčinnej súvislosti (nexus causalis) medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami.[4]

Ad d) Pre neuspokojivé pracovné výsledky môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak ho v období posledných šiestich mesiacov písomne vyzval na odstránenie vytýkaných nedostatkov, no zamestnanec ich napriek tomu v primeranom čase neodstránil. Pamätať však treba na to, že písomná forma výzvy nie je podmienkou platnosti výpovede. Rozhodujúce tiež nie je, či k neuspokojivému plneniu pracovných úloh došlo zavinením alebo bez zavinenia zamestnanca. V prípade konkrétneho pracovného pomeru sa môže vyskytnúť trvalejšie, ale tiež len prechodné či jednotlivé neuspokojivé plnenie pracovných úloh.[5]

Vo vzťahu k výpovedi danej zamestnávateľom (i) pre organizačné dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, (ii) zo zdravotných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce a (iii) podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1, 2 a 3 je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa ponuka inej vhodnej práce. Nesplnenie tejto povinnosti spôsobuje neplatnosť výpovede.[6]

Zamestnanec by si mal byť v každom prípade vedomý skutočnosti, že zamestnávateľ mu nie je podľa § 64 Zákonníka práce oprávnený dať výpoveď v tzv. ochrannej dobe.

Pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa by mal zamestnanec pamätať tiež na eventuálny pracovnoprávny nárok na odstupné, ktorý však vzniká iba v prípade vymedzených výpovedných dôvodov a trvaní pracovného pomeru najmenej dva roky.[7]

VÝPOVEDNÁ DOBA

Pracovný pomer sa v prípade podania výpovede skončí až uplynutím výpovednej doby (§ 62 ods. 1 Zákonníka práce). Dĺžka výpovednej doby je závislá od doby trvania pracovného pomeru. Zamestnanec by mal však vždy zbystriť pozornosť už pri podpise pracovnej zmluvy, a to najmä v situácii, ak táto obsahuje osobitné dojednanie o zotrvaní zamestnanca u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce. Takáto dohoda je účinná, iba ak je zakotvená priamo v písomnej pracovnej zmluve, a to pod sankciou jej neplatnosti, pričom reprezentuje istú formu satisfakcie či kompenzácie pre zamestnávateľa a na druhej strane motiváciu zamestnanca riadne a včas splniť povinnosti súvisiace s končiacim sa pracovným pomerom pod hrozbou peňažnej sankcie. Peňažná náhrada je limitovaná sumou, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky jeho výpovednej doby.

Problematika skončenia pracovného pomeru výpoveďou je komplexnejšia téma, pri ktorej treba zvážiť všetky jestvujúce špecifiká, keďže zvolením nevhodného/nezákonného postupu sa môžu strany pracovného pomeru dostať do prípadných sporov. V konkrétnej situácii nie je nikdy na škodu obrátiť sa na odborníka v oblasti pracovného práva alebo inštitúcie zriadené na tento účel.