Prípady preradenia zamestnanca v pracovnom pomere

Prípady porušenia predpokladov preradenia zamestnanca na inú prácu

Pri výkone závislej práce môže dôjsť k právnej skutočnosti, vďaka ktorej je potrebné, aby došlo k zmene vykonávanej práce, a to v záujme ochrany práv a oprávnených záujmov zamestnanca pri výkone práce. Pokiaľ je preradenie zamestnanca na inú prácu rozhodnutím zamestnávateľa, jeho jednostranným právnym úkonom, je nevyhnutné, aby boli dodržané predpoklady preradenia zamestnanca na inú prácu. Tieto predpoklady sú pritom ustanovené v § 55 ods. 2 a 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) taxatívnym právnym výpočtom a nemožno ich rozhodnutím zamestnávateľa ani zužovať, a ani rozširovať.

Taxatívnosť výpočtu predpokladov ustanovených v Zákonníku práce, za splnenia ktorých zamestnávateľ jednostranne preradí zamestnanca na inú prácu, predstavuje významný prostriedok právnej ochrany zamestnanca pred svojvoľným rozhodnutím zamestnávateľa o jeho preradení na inú prácu. Predovšetkým sa tým zabraňuje tomu, aby bol zamestnanec premiestňovaný na inú, slabo platenú prácu napríklad z dôvodu, že prezentoval odlišné názory od názorov zamestnávateľa, a tým vznikla rozporná situácia.

V § 55 ods. 2 Zákonníka práce sú pritom taxatívnym právnym výpočtom presne ustanovené predpoklady pre preradenie zamestnanca na inú prácu, keď zamestnávateľ musí zamestnanca preradiť na inú prácu. Tým sa zabraňuje aj možnému diskriminačnému správaniu zamestnávateľa voči zamestnancovi a umožňuje sa aj zachovanie objektívnej stránky procesu preradenia na inú prácu.

Jednotlivé prípady porušenia uvedených predpokladov preradenia zamestnanca na inú prácu sa viažu na prípady, keď zamestnávateľ preradil zamestnanca na inú prácu, pričom nemal zamestnancov súhlas a nenastali prípady podľa § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce v danom prípade. Taktiež môže ísť o prípad, keď síce zamestnávateľ právne súladne preradil zamestnanca na inú prácu, ale neposkytol mu ani minimálnu mzdu, hoci zamestnanec má na ňu právny nárok aj podľa osobitnej právnej úpravy.   

Pokiaľ zamestnávateľ nedodržal všetky predpoklady preradenia zamestnanca na inú prácu podľa § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce, má zamestnanec možnosť právnej ochrany prostredníctvom inštitúcií verejnej správy, konkrétne prostredníctvom inšpektorátu práce. Taktiež pokiaľ je zamestnanec proti svojej vôli šikanózne preradený na inú, slabo platenú prácu, môžu inšpektoráty práce preskúmať možné šikanózne správanie voči zamestnancovi zo strany zamestnávateľa alebo akékoľvek porušenie základnej zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá je ustanovená napríklad v čl. 1 základných zásad Zákonníka práce a súvisí aj so zákazom akejkoľvek formy diskriminácie na základe neprípustného diskriminačného kritéria, ktoré sa uplatňuje.  

V prípade mzdových podmienok môže inšpektorát práce preskúmať, či nedochádza preradením zamestnanca na inú prácu k určitej forme mzdovej diskriminácie, ktorá je porušením ustanovenia § 119a Zákonníka práce, podľa ktorého mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Uvedené ustanovenie Zákonníka práce sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

Taktiež platí, že ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.  

Pokiaľ zamestnávateľ vôbec nevypláca svojmu zamestnancovi mzdu, prípadne mu neposkytuje minimálnu mzdu v súlade so zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov a minimálnymi mzdovými nárokmi podľa § 120 Zákonníka práce a vykonávacou právnou úpravou, tak inšpektorát práce môže preveriť takýto podnet.

V uvedenom prípade ale môže zamestnanec vzniesť sťažnosť aj priamo voči zamestnávateľovi, ktorý ju musí prešetriť. Taktiež možno aplikovať zjednanie právnej nápravy súdnou cestou, pričom pokiaľ zamestnancovi, ktorý bol neoprávnene preradený na inú prácu vznikla ujma alebo škoda, tak sa môže domáhať aj náhrady takéhoto neželaného právneho následku v danom prípade. Preto sa môže porušenie predpokladov pre preradenie zamestnanca na inú prácu následne odvíjať aj v rámci vzťahov právnej zodpovednosti, ktoré umožňujú zjednanie nápravy v prípade protiprávneho stavu. Pritom platí princíp, že zamestnanec nesmie byť preradením na inú prácu nijakým spôsobom poškodený, keďže potreba preradenia nevznikla jeho zavinením, ale vznikom inej okolnosti v danom prípade.

Predpoklady pre preradenie zamestnanca na inú prácu

Príklad č. 1:

Zamestnanec oznámil svojmu zamestnávateľovi, že vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa správy svojho všeobecného lekára dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu. Preto aj zamestnávateľa požiadal, aby ho preradil na inú, pre neho vhodnú prácu. Uvedenej žiadosti zamestnanca zamestnávateľ nevyhovel s odôvodnením, že mu má zamestnanec predložiť lekársky posudok. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Preradiť zamestnanca na inú prácu je podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce  zamestnávateľ povinný vtedy, ak vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Musia byť teda splnené kritériá, že dlhodobá strata spôsobilosti zamestnanca sa preukazuje zásadne lekárskym posudkom, teda nepostačuje len potvrdenie od všeobecného lekára, že zamestnanec je dlhodobo zdravotne nespôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, ale musí ísť o formu lekárskeho posudku s komplexným zhodnotením jeho zdravotného stavu.

Strata spôsobilosti na vykonávanie doterajšej práce musí byť dlhodobá, teda nepostačuje len krátkodobá zdravotná indispozícia alebo dočasná pracovná neschopnosť pre preradenie zamestnanca na inú prácu. Uvedené pracovné posudky vydávajú napríklad kliniky pracovného lekárstva, ktoré sú súčasťou univerzitných nemocníc a v rámci nich na základe komparácie pracovných podmienok zamestnanca a jeho aktuálneho zdravotného stavu odborne zhodnotia, či je nevyhnutné preradiť daného zamestnanca na inú závislú prácu.

UPOZORNENIE:

Preradiť zamestnanca na inú prácu zamestnávateľ musí aj z dôvodu choroby z povolania alebo ohrozenia takouto chorobou v dôsledku vykonávania danej práce. Pritom sa musí jednoznačne preukázať, že išlo o chorobu z povolania, teda takú chorobu, ktorá vznikla v dôsledku výkonu konkrétnej práce. Pre preradenie zamestnanca na inú prácu pritom postačuje len potenciálne ohrozenie takouto chorobou, pričom k vzniku choroby z povolania ani nemuselo dôjsť, ale vzniklo len riziko, že sa tak stane. Situáciu musí zhodnotiť zamestnávateľ, pričom nesie plnú zodpovednosť za ujmu, ktorá zamestnancovi vznikne jeho nesprávnym rozhodnutím. Ide pritom o objektívnu zodpovednosť zamestnávateľa za chorobu z povolania, ktorá je teda založená na objektívnom princípe s možnosťou liberácie, vyvinenia sa zamestnávateľa, pričom uvedené dôvody ustanovuje § 196 ods. 1 a 2 Zákonníka práce taxatívnym právnym výpočtom.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Príklad č. 2:

Zamestnávateľ zamestnával tehotnú zamestnankyňu, pričom táto mu predložila lekársky posudok, podľa ktorého vykonáva prácu, ktorá vzhľadom na jej individuálny zdravotný stav, nebola pre ňu vhodná a škodila jej. Preto táto zamestnankyňa zároveň požiadala zamestnávateľa o jej preradenie na inú, pre ňu vhodnú prácu. Takúto prácu zamestnávateľ vo svojej prevádzke aj mal, ale zamestnankyňu na ňu nepreradil, s odôvodnením, že aktuálne vykonáva prácu, ktorá nepatrí k prácam, ktoré právna úprava vykonávať tehotným zamestnankyniam zakazuje v danom prípade. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?    

Preradenie na inú prácu je možné aj pri špecifických kategóriách zamestnancov, akými sú tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy, pokiaľ vykonávajú prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje ich tehotenstvo alebo materské poslanie. Podľa § 161 ods. 1 Zákonníka práce tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanovuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v znení neskorších predpisov.

UPOZORNENIE:

Podľa § 161 ods. 2 Zákonníka práce tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. Uvedené platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene v danom prípade.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Príklad č. 3:

Zamestnávateľ zamestnával tehotnú zamestnankyňu, pričom táto mu predložila lekársky posudok, podľa ktorého vykonáva prácu, ktorá vzhľadom na jej individuálny zdravotný stav nebola pre ňu vhodná a škodila jej. Preto táto zamestnankyňa zároveň požiadala zamestnávateľa o jej preradenie na inú, pre ňu vhodnú prácu. Takúto prácu však zamestnávateľ vo svojej prevádzke pre ňu nemal, a preto jej nariadil pracovné voľno, náhradu mzdy jej však neposkytol v danom prípade. Podľa názoru tehotnej zamestnankyne jej však prislúchajúca náhrada mzdy mala byť poskytnutá. Uvedený názor tehotnej zamestnankyne je správny?  

V prípade vzniku uvedenej situácie sa obligatórne uplatní postup podľa § 162 Zákonníka práce, podľa ktorého:

• Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok,
• ak úprava pracovných podmienok podľa predošlého odseku nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu,
• ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu,
• ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu (čo je aj tento prípad), zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Preto možno uviesť, že uvedený názor tehotnej zamestnankyne je správny.

Podľa § 55 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce je preradenie zamestnanca na iné pracovné miesto možné aj z dôvodu vyhlásenia karanténneho opatrenia, pričom takáto opatrenie sa preukazuje rôzne. Pokiaľ ide o potrebu preradenia na inú prácu z dôvodu karantény, ktorá bola spôsobená jedným zamestnancom, preukazuje sa lekárskym posudkom, ktorý musí zhodnotiť, z akých príčin k ochoreniu, ktoré spôsobilo potrebu karantény došlo a celkový priebeh ochorenia a možnosti ďalšieho postupu. Pokiaľ je ochorenie, v dôsledku ktorého je potrebná karanténa vo veľkom rozsahu a je hromadne ohrozený výkon práce, prípadne sa týka určitej oblasti alebo viacerých zamestnancov/osôb, tak je karanténa vyhlásená rozhodnutím orgánu verejného zdravotníctva, ktorým je príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva v súlade so zákonom  č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý je osobitnou právnou úpravou. Práve na základe rozhodnutia tejto inštitúcie o nariadení karantény je možnosť, aby došlo k hromadnému preradeniu zamestnancov na inú prácu.

Taktiež zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu, ak je to nevyhnutné podľa   právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu. V týchto prípadoch však musí ísť zásadne o právoplatné rozhodnutie. Pokiaľ ide napríklad o rozhodnutie okresného súdu, ktorým sa uložilo zamestnávateľovi, aby daného zamestnanca preradil na inú prácu, ale  takéto rozhodnutie bolo napadnuté odvolaním, nemožno na základe neho takéhoto zamestnanca jednostranne zamestnávateľom preradiť na inú prácu. Preto je neprípustné, aby zamestnávateľ preradil zamestnanca na inú prácu na základe prvostupňového rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu, ktoré ešte nenadobudlo právoplatnosť napríklad preto, že bolo napadnuté odvolaním.

UPOZORNENIE:

Pokiaľ by k takémuto preradeniu zamestnanca došlo, tak takéto preradenie by nebolo v súlade so Zákonníkom práce a bolo by ho možné napadnúť súdnou cestou. Tak napríklad súdnou cestou by bolo možné požadovať popri navráteniu zamestnanca na pôvodné pracovné miesto aj prípadnú náhradu ujmy alebo škody, pokiaľ táto zamestnancovi v dôsledku jeho neoprávneného preradenia na inú prácu vznikla.

V súlade s § 98 Zákonníka práce v prípade výkonu nočnej práce platí osobitný právny režim, pričom zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu v noci, musia mať zabezpečenú zvýšenú zdravotnú starostlivosť a častú návštevu lekára. Pritom neustále musí prebiehať preverovanie zdravotného stavu, hlavne toho, či je zamestnanec stále spôsobilý na výkon nočnej práce. Pokiaľ by na základe lekárskeho posudku zamestnanec pracujúci v noci bol uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu, musí ho podľa § 55 ods. 2 písm. e) Zákonníka práce zamestnávateľ preradiť na inú prácu, ktorá nemôže byť nočnou prácou.

Podľa § 55 ods. 2 písm. f) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu. V tomto prípade Zákonník práce neustanovuje formálne, a ani obsahové  náležitosti žiadosti, ktoré podávajú tieto zamestnankyne, ktoré nemôžu vykonávať nočnú prácu. Samotný právny status, ktorý zastáva tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena predpokladá, že tieto kategórie zamestnankýň nemusia byť zdravotne spôsobilé vykonávať nočnú prácu. Preto pre preradenie uvedených zamestnankýň z nočnej, na dennú prácu, postačuje len ich subjektívny náhľad, teda žiadosť týchto zamestnankýň, ktorá sa nemusí podložiť lekárskym posudkom, lekárskym potvrdením od všeobecného lekára alebo lekára špecialistu. Pokiaľ tieto zamestnankyne požiadajú o preradenie z nočnej na dennú prácu,  zamestnávateľ im musí vyhovieť.

Podľa § 55 ods. 3 Zákonníka práce platí, že za predpokladu, že nemožno dosiahnuť účel preradenia zamestnanca preradením na inú prácu v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Uvedený postup zamestnávateľa je možný len na základe dohody so zamestnancom, teda nemôže ísť o jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa o preradení zamestnanca na inú prácu. Pritom Zákonník práce neustanovuje formálne, a ani obsahové náležitosti takejto dohody, teda postačuje len neformálna dohoda zamestnanca a zamestnávateľa o preradení zamestnanca na prácu iného druhu v porovnaní s doterajším stavom, zamestnávateľ však musí byť spôsobilý preukázať, že k preradeniu zamestnanca došlo zákonným spôsobom. Pritom konsenzus je dôležitou právnou zárukou ochrany zamestnanca, pretože keď tento nesúhlasí s jeho preradením na prácu iného druhu, v porovnaní s tou, ktorú mal určenú v pracovnej zmluve, tak zamestnávateľ ho na takúto prácu nemôže jednostranne preradiť.

Podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov, pričom ide o taxatívny výpočet prípadov, ktorých výpočet nemožno zužovať, a ani rozširovať.

Uvedené ustanovenie § 55 ods. 4 Zákonníka práce možno vzťahovať na stav, keď v podniku napríklad došlo k havarijnému stavu, ktorý sa likviduje určitý čas, a v dôsledku toho nemožno zamestnať zamestnanca prácou, ktorú má dohodnutú v pracovnej zmluve, tak  ho možno preradiť aj na prácu iného druhu, výlučne ale na čas likvidácie nepriaznivých následkov havárie v podniku. Pokiaľ dôjde k ukončeniu havarijného stavu, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť na prácu, ktorú má dohodnutú v pracovnej zmluve, inak ide o jeho protiprávne konanie, ktoré môže mať právne následky v zodpovednostnej rovine a môže dôjsť k požadovaniu možnej náhrady ujmy alebo škody, ktorá zamestnancovi v dôsledku neoprávneného preradenia na inú prácu vznikla. Preto musí zamestnávateľ neustále sledovať, či trvajú predpoklady na preradenie zamestnanca na inú prácu z dôvodu mimoriadnej udalosti alebo zmiernenia jej bezprostredných následkov alebo či tieto predpoklady už pominuli a zamestnanec musí byť následne preradený na prácu podľa pracovnej zmluvy, ktorú dovtedy vykonával.

Podľa § 55 ods. 5 Zákonníka práce práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa § 55 ods. 3 Zákonníka práce, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Tieto kritériá sú podstatné pre rozhodovanie zamestnávateľa o tom, kde zamestnanca preradí, teda nemožno ho preradiť na prácu, ktorá evidentne nekorešponduje s jeho dosiahnutou kvalifikáciou, schopnosťami alebo zdravotnou spôsobilosťou. Tým sa zabraňuje tomu, aby preradenie zamestnanca na inú prácu bolo len zámienkou na zhoršenie jeho postavenia v práci, jeho prípadnú degradáciu, ponižovanie, v dôsledku čoho takýto zamestnanec následne skončí pracovný pomer.

Podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce taktiež platí, že zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov preradenia zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov v danom prípade.

Podľa § 56 Zákonníka práce pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 Zákonníka práce a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55 Zákonníka práce, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

Uvedené ustanovenie Zákonníka práce zabraňuje prípadom, keď by zamestnanec mal byť preradený na výkon práce, ktorú nemôže vykonávať pre zdravotnú nespôsobilosť, a to ani vtedy, pokiaľ sám má záujem o výkon takejto práce.

Podľa § 54 Zákonníka práce platí, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

Spôsob ukončenia preradenia na inú prácu Zákonník práce výslovne neustanovuje, platí však, že pokiaľ dôjde k skončeniu zákonných predpokladov pre preradenie zamestnanca na inú prácu, ktoré sú ustanovené v § 55 ods. 2 až 4 Zákonníka práce, zamestnanec musí byť zaradený na prácu, ktorú má vykonávať podľa pracovnej zmluvy v pracovnom pomere.

UPOZORNENIE:

Preradenie zamestnanca na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce je potrebné striktne odlišovať od dočasného pridelenia zamestnanca ustanoveného v § 58 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu.

V prípade dočasného pridelenia je totiž zamestnanec pridelený dočasne na výkon práce k inému, užívateľskému zamestnávateľovi a pri preradení zamestnanca na inú prácu ide o dočasné preradenie zamestnanca, ale závislá práca sa vykonáva u toho istého zamestnávateľa v danom prípade. Taktiež platí, že dočasné pridelenie zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi možno len na základe písomnej dohody, kým v prípade preradenia zamestnanca na inú prácu podľa § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce to môže byť aj zamestnávateľovým jednostranným rozhodnutím, a to pokiaľ nastanú prípady dané platnou právnou úpravou.   

Záver

Preradenie zamestnanca na inú prácu je možné jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa, musia však byť splnené obligatórne právne predpoklady. Tieto sú dané taxatívnym právnym výpočtom. Preradenie zamestnanca taktiež môže predstavovať úpravu výkonu závislej práce. Taktiež platí, že zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov, pričom ide o taxatívny právny výpočet. A pokiaľ dôjde k pominutiu uvedených dôvodov preradenia zamestnanca, zamestnanec musí byť preradený a vykonávať prácu uvedenú v pracovnej zmluve v komplexnom rozsahu.