Poskytnutie odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru pre zdravotné príčiny

Predpoklady poskytnutia odstupného v prípade výpovede pre zdravotné príčiny

Pre poskytnutie odstupného zamestnancovi pre zdravotné príčiny na jeho strane je nevyhnutné, aby boli naplnené všetky formálne, a aj obsahové náležitosti výpovede dané zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), dané kogentnou právnou úpravou.

Príklad č. 1:

Pretože bol zamestnanec počas jedného roka viackrát dočasne práceneschopný, zamestnávateľ si z toho vyvodil záver, že dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, ktorú mal určenú v pracovnej zmluve, a dal mu výpoveď pre zdravotné príčiny na jeho strane. S takýmto postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil s tým, že počas dočasnej práceneschopnosti mu zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Uvedený názor zamestnanca bol správny? 

Pre poskytnutie odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa pre zdravotné príčiny platí, že zamestnávateľ nemôže udeliť zamestnancovi výpoveď v takom prípade, keď Zákonník práce zakazuje skončiť pracovný pomer výpoveďou v ochrannej dobe, ktorá plynie.

Jednotlivé skutkové právne dôvody, za splnenia ktorých nemožno dať zamestnancovi zo strany zamestnávateľa výpoveď, ustanovuje § 64 ods. 1 Zákonníka práce, pričom ide o taxatívny výpočet zákona, ktorý nemožno ani zužovať a ani rozširovať. Ide o ustanovenie prípadov, ktoré zabraňujú tomu, aby zamestnanec dostal od zamestnávateľa výpoveď v ochrannej dobe, napríklad keď nedochádza k faktickému výkonu práce v pracovnom pomere.

Podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, kedy je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.

Pokiaľ by dal zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi pre zdravotné príčiny na jeho strane v ochrannej dobe, na ktorú sa vzťahuje zákaz výpovede, tak by išlo o protiprávne konanie zamestnávateľa a zamestnanec by sa mohol dovolávať neplatnosti takéhoto skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Pritom je možné domáhať sa právnych nárokov vyplývajúcich z neplatného skončenia pracovného pomeru aj prostredníctvom súdu, pričom je možné domáhať sa nielen ušlej mzdy, ale aj faktického nástupu do práce, prípadne náhrady nemajetkovej ujmy, ktorá zamestnancovi takýmto neplatným skončením pracovného pomeru výpoveďou, vznikla.

Určovanie výšky nemajetkovej ujmy zamestnanca je pritom jeho právom, pričom súd má oprávnenie posúdiť, či je takto požadovaná peňažná náhrada nemajetkovej ujmy zamestnanca primeraná. Právne normy však neustanovujú konkrétne kritériá, ktoré by mal zamestnanec brať do úvahy pre posúdenie primeranosti peňažného nároku zamestnanca v prípade súdneho konania.

Pri posudzovaní výšky náhrady mzdy za predpokladu, že zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď pre zdravotné príčiny je potrebné brať do úvahy § 79 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať v danom prípade. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.    

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca bol správny.

Príklad č. 2:

Zamestnávateľ zamestnával zamestnanca so zdravotným postihnutím. S týmto zamestnancom však skončil pracovný pomer pre zdravotné príčiny, pretože už nebol zdravotne spôsobilý vykonávať ani závislú prácu, ktorú mal určenú v pracovnej zmluve. Zamestnanec mal dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť preukázanú lekárskym posudkom. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?   

Podľa § 66 Zákonníka práce platí, že v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím  môže dať zamestnávateľ takémuto zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná a ide o kogentnú právnu úpravu. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce, teda dôvody organizačné alebo ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom. Zamestnávateľ bezodkladne oznámi zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu.  

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.   

Pre poskytnutie odstupného zamestnancovi v prípade, že mu zamestnávateľ dal výpoveď pre zdravotné príčiny platí, že ho možno poskytnúť za predpokladu, že boli splnené všetky, Zákonníkom práce ustanovené predpoklady, pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou.

Výpoveď daná zamestnancovi pre zdravotné príčiny na jeho strane musí mať písomnú formu, inak je neplatná v danom prípade. Platný Zákonník práce síce neustanovuje, či ide o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť, platí však, že nedostatok ustanovenej, zákonom požadovanej formy, je taký nedostatok, ktorý robí výpoveď absolútne neplatnou, teda nespôsobuje žiadne právne účinky voči nikomu a nikto sa nemôže dovolávať právnych účinkov takejto výpovede. Taktiež platí, že absolútnu neplatnosť podanej výpovede môže namietať hocikto, teda aj ten subjekt, ktorého sa výpoveď netýka v konkrétnom prípade.

Príklad č. 3:

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny na jeho strane. Výpoveď zaslal zamestnancovi „obyčajnou“ doručenkou, nešlo teda o doručenie do vlastných rúk zamestnanca. Preto výpoveď prevzala manželka zamestnanca, ktorá sa však v byte zdržiavala len náhodne, pretože s manželom už dlhodobo nežila v spoločnej domácnosti v danom prípade. Podľa názoru zamestnanca nešlo o zákonné doručenie výpovede pre zdravotné príčiny, pretože mu nebolo doručené do vlastných rúk. Uvedený názor zamestnanca bol správny? 

Výpoveď pre zdravotné príčiny nemôže byť zamestnancovi oznámená ústne, ale mu musí byť odovzdaná buď na pracovisku počas pracovnej doby, alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk. Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce totiž platí, že písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru (kam možno zaradiť aj výpoveď) musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

Výpoveď pre zdravotné príčiny je teda písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru, a preto sa musí doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi do vlastných rúk, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca, čo je aj tento prípad. Taktiež platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa dotknutý zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí výpoveď doručiť, táto sa považuje za doručenú okamihom, kedy sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu. Výpoveď sa taktiež považuje za riadne doručenú, pokiaľ dotknutý zamestnanec odoprie jej prevzatie.

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca bol správny.

Príklad č. 4:

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny na jeho strane. Uvedenú výpoveď len predbežne prerokoval so zástupcami zamestnancov. Podľa názoru zamestnanca však na právnu relevanciu výpovede v jeho prípade potreboval ich výslovný predchádzajúci súhlas. Uvedený názor zamestnanca bol správny?

V súlade s § 74 Zákonníka práce výpoveď daná zamestnancovi pre zdravotné príčiny musí byť vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov, pokiaľ takíto u zamestnávateľa pôsobia. V konkrétnom prípade môže ísť o zamestnaneckého dôverníka, zamestnaneckú radu alebo odborovú organizáciu. Pritom postačuje len predbežné prerokovanie, nemusí ísť o odsúhlasenie výpovede rozhodnutím zástupcov zamestnancov. Pokiaľ k takémuto prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov nedôjde, tak je výpoveď podľa § 74 Zákonníka práce neplatná a nespôsobí právny následok. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom, pričom Zákonník práce neustanovuje jej obsahové náležitosti. Pokiaľ v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo v konkrétnom prípade.

Preto možno uviesť, že názor zamestnanca nebol správny.

Príklad č. 5:

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny na jeho strane. V písomnom vyhotovení výpovede však neuviedol skutkový dôvod, teda že ide o zdravotné príčiny na strane zamestnanca. Svoje konanie odôvodňoval tým, že zdravotné príčiny na strane zamestnanca sú jeho osobnými údajmi a nemôžu byť vo výpovedi uvedené. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná, pričom dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Preto musí byť dôvod výpovede v nej skutkovo vymedzený, a to aj napriek tomu, že ide o zdravotné príčiny na strane zamestnanca. Samozrejme, vo výpovedi zamestnávateľ nebude konkretizovať skutočnosti uvedené v lekárskom posudku zamestnanca, napríklad konkrétne diagnózy zamestnanca, ale musí uviesť, že ide o výpoveď pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca.

Preto možno uviesť, že  zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Príklad č. 6:

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny na jeho strane. Svoje konanie odôvodnil tým, že zamestnanec opakovane maróduje a často, aj keď krátkodobo absentuje v práci. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V prípade výpovede pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca nemôže ísť o akékoľvek zdravotné dôvody, ale len také, ktoré majú podstatný vplyv na výkon závislej práce zamestnancom, a to preto, že ho buď pri výkone závislej práce obmedzujú, alebo  mu úplne znemožňujú jej výkon. Tak napríklad kuchár príde o ruku v dôsledku svojej neopatrnosti pri práci s pracovnými prostriedkami.

Podstatná je pritom právna forma a obsah, ktorú musí mať lekársky dokument, ktorým sa zdravotná nespôsobilosť zamestnanca na výkon závislej práce preukazuje. V tomto prípade podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce nepostačuje len písomné potvrdenie od všeobecného lekára, ale je potrebný lekársky posudok. Kliniky pracovného lekárstva pôsobiace v rámci nemocníc v Slovenskej republike poskytujú komplexné zdravotné vyšetrenia, v rámci ktorých sa preukáže, či dotyčný zamestnanec má poškodenie zdravia v dôsledku výkonu závislej práce a taktiež sa vykonajú odborné šetrenia priamo u zamestnávateľa, či dodržiava predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Taktiež sa zisťovaním priamo na mieste u zamestnávateľa prešetrí, či došlo k poškodeniu zdravia zamestnanca v dôsledku zlých pracovných podmienok u zamestnávateľa a uložia sa prípadné nápravné opatrenia.

V kontexte uvedeného preto lekárske posudky vyhotovené klinikami pracovného lekárstva sa vo všeobecnosti považujú za prijateľný dôkaz pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov, pričom zamestnanec má nárok na odstupné.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Upozornenie:

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny iba vtedy, ak (ide o taxatívny právny výpočet):

• zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré je dohodnuté ako miesto výkonu práce,
•  zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu, pričom kritérium vhodnosti závislej práce pre zamestnanca určuje zamestnávateľ.

V prípade, že sú naplnené všetky uvedené predpoklady pre uloženie výpovede pre zdravotné príčiny, ktoré ustanovuje Zákonník práce, tak sa zamestnancovi zamestnávateľom poskytne odstupné. Odstupné sa poskytuje v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou pre zdravotné príčiny zo strany zamestnávateľa v sumách podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, pričom v prípade, že zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval pod hranicu dvoch rokov, nebude mať nárok na odstupné. V tomto prípade je vhodné z hľadiska právneho nároku na odstupné, skončiť pracovný pomer dohodou pre zdravotné príčiny, keď vzniká zamestnancovi právny nárok na odstupné.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume (ide o minimálne právne nároky):

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Odstupné v prípade dohody o skončení pracovného pomeru pre zdravotné príčiny

V prípade, že sa pracovný pomer skončí dohodou pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca v súlade s § 59 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, musia byť pre poskytnutie odstupného zamestnancovi splnené tieto predpoklady:

• dohoda o skončení pracovného pomeru pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca musí mať v súlade s § 60 ods. 2 Zákonníka práce písomnú formu. V porovnaní s výpoveďou však pri dohode o skončení pracovného pomeru pre zdravotné príčiny nespája Zákonník práce s nedodržaním jej písomnej formy neplatnosť tohto právneho úkonu. V súlade s § 60 ods. 3 Zákonníka práce jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru pre zdravotné príčiny musí byť odovzdané zamestnancovi, ktorý uvedenú dohodu podpísal.  Uvedená dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť odovzdaná danému zamestnancovi na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk, keďže táto dohoda o skončení pracovného pomeru je podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru, a preto sa musí doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca v danom prípade. Taktiež platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa dotknutý zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí dohodu o skončení pracovného pomeru doručiť, táto sa považuje za doručenú okamihom, kedy sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu. Uvedená dohoda o skončení pracovného pomeru sa taktiež považuje za riadne doručenú, pokiaľ dotknutý zamestnanec odoprie jej prevzatie,
• dohoda o skončení pracovného pomeru pre zdravotné príčiny musí v súlade s § 60 ods. 1 Zákonníka práce obsahovať deň, ku ktorému sa pracovný pomer skončí,
• dohoda o skončení pracovného pomeru pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca musí podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce obsahovať taktiež dôvod skončenia pracovného pomeru, teda zdravotné príčiny na strane zamestnanca.  

V prípade, že sú naplnené všetky uvedené obligatórne predpoklady pre uzatvorenie dohody o ukončení pracovného pomeru, ktoré ustanovuje v § 60 Zákonník práce, tak zamestnávateľ podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce musí poskytnúť zamestnancovi odstupné. Odstupné sa poskytuje v sumách podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Výška odstupného, ktorá je ustanovená v § 76 ods. 1 Zákonníka práce v prípade výpovede danej zamestnávateľom a v § 76 ods. 2 Zákonníka práce v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou pre zdravotné príčiny, predstavuje minimálne právne nároky odstupného a zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť odstupné aj nad rámec uvedených nárokov, pod túto hranicu však ísť nemôže, išlo by o porušenie právnej úpravy.

Príklad č. 7:

Pretože pri výkone závislej práce na základe plnenia pokynov zamestnávateľa na pracovisku utrpel zamestnanec pracovný úraz a stal sa úplne zdravotne nespôsobilým na výkon doterajšej závislej práce, zamestnávateľ mu dal výpoveď pre zdravotné príčiny. Pretože pre zamestnávateľa odpracoval 15 rokov, zamestnávateľ mu poskytol odstupné v sume podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, teda trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku v danom prípade. Podľa názoru zamestnanca mu však patrilo odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Uvedený názor zamestnanca bol správny?

Upozornenie:

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce platí, že v prípade zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Uvedené však neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.  Ide teda o špecifické určenie výšky odstupného, ktoré je však dané kogentnou právnou úpravou.

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca bol správny.

Podľa § 76 ods. 4 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec nastúpi opakovane k tomu istému zamestnávateľovi, a to pred uplynutím času podľa poskytnutého odstupného, musí zamestnávateľovi odstupné alebo jeho pomernú časť vrátiť, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli na inom postupe. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. Uvedená právna úprava je teda dispozitívna a možno sa od nej odchýliť napríklad prostredníctvom dohody zamestnanca a zamestnávateľa, ktorí sú subjektmi pracovného pomeru.

V súlade s § 76 ods. 6 a 8 Zákonníka práce platí, že odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak, ide teda o dispozitívnu právnu úpravu. Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru pre zdravotné príčiny, na účely odstupného podľa § 76 ods. 1 až 3 Zákonníka práce sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou považuje deň smrti zamestnanca.

Odstupné môže byť zamestnancom vymáhané aj prostredníctvom súdu, a to za predpokladu, že boli naplnené podmienky ustanovené pracovným právom a zamestnávateľ neposkytol odstupné v konkrétnom prípade alebo v ustanovenej sume podľa právnej úpravy. 

Záver

Pre poskytnutie odstupného zamestnancovi z dôvodu skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou musia byť splnené obligatórne predpoklady dané právnou úpravou. Skutkový dôvod musí byť vo výpovedi presne špecifikovaný. Odstupné sa poskytuje v sume určenej právnou úpravou. Poskytnutie odstupného možno vymáhať súdom. A sumy odstupného sú dané kogentnou právnou úpravou v komplexnom rozsahu. 

Použitý zdroj:

[1]Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.