Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím

Kto je „občan so zdravotným postihnutím“

Za občana so zdravotným postihnutím sa považuje najmä fyzická osoba, ktorá je uznaná za invalidnú podľa osobitného predpisu sociálneho poistenia. Prakticky to znamená pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najmenej o 40 percent. Status sa preukazuje rozhodnutím o invalidite alebo priznaním invalidného dôchodku. Ak ide o zamestnanca, odporúča sa, aby zamestnávateľ mal k dispozícii aktuálne potvrdenie a viedol bezpečnú evidenciu len v nevyhnutnom rozsahu.

Základné povinnosti zamestnávateľa

1. Vytvoriť vhodné podmienky na prácu. Zahŕňa to primerané pracovisko, pracovné pomôcky, možnosť individuálnych úprav rozvrhu a pracovných procesov, ak si to povaha zdravotného znevýhodnenia vyžaduje.
2. Zabezpečiť zaškolenie a následnú podporu. Pri nástupe aj počas zamestnania má zamestnávateľ poskytovať primeranú súčinnosť, adaptáciu a pravidelnú spätnú väzbu.
3. Viesť povinnú evidenciu. Do evidencie patria identifikačné údaje zamestnanca, percento poklesu pracovnej schopnosti a údaje o pracovnom pomere. Údaje sa spracúvajú len v rozsahu potrebnom na splnenie zákonných povinností.
4. Dodržať povinný podiel. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva v priemere viac ako 20 zamestnancov, je povinný zabezpečiť, aby osoby so zdravotným postihnutím tvorili najmenej 3,2 percenta z celkového počtu zamestnancov. Do celkového počtu sa zahŕňajú fyzické osoby v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu; niektoré verejné zložky a ozbrojené zbory majú osobitný režim.

Ako splniť povinný podiel

Priame zamestnanie

Najtransparentnejšia cesta. Firma uzatvorí pracovnú zmluvu s osobou so zdravotným postihnutím. Počet takto zamestnaných osôb sa započítava do povinného podielu podľa skutočného stavu počas roka.

Zadaním zákazky

Ak firma nevie naplniť podiel priamym zamestnaním, môže časť povinnosti splniť nákupom tovarov alebo služieb:

• od integračného podniku,
• od chránenej dielne alebo chráneného pracoviska,
• od SZČO so zdravotným postihnutím, ktorá sama plní povinnosť povinného podielu.

Započítateľná hodnota zákazky sa určí podľa pravidiel zákona. Prakticky platí, že ak je objednávateľ platiteľom DPH, do hodnoty na účely započítania sa zohľadňuje cena bez DPH v rozsahu, v akom si môže daň odpočítať. Ak platiteľom nie je, zohľadňuje sa cena vrátane DPH. Dôležité je archivovať zmluvu, faktúru, doklad o úhrade a potvrdenie dodávateľa o štatúte chránenej dielne či SZČO.

Úhradou odvodu

Ak sa podiel nepodarí naplniť ani priamym zamestnaním, ani zákazkami, firma uhradí odvod za každú chýbajúcu osobu. Odvod sa ráta podľa zákona ako násobok celkovej ceny práce za vyhlásenú priemernú mzdu v hospodárstve za príslušné obdobie. Odvod sa uhrádza najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka. Výslednú sumu je potrebné zaokrúhliť na celé eurá nadol.

Príklad výpočtu

Firma s priemerným počtom 100 zamestnancov má povinný podiel 3 osoby. Ak zamestná iba 1 osobu so zdravotným postihnutím a nezadá zákazky, chýbajú 2 osoby. Pri modelovej cene práce 20 000 eur vychádza odvod približne 2 × 0,9 × 20 000 = 36 000 eur.

Kombinácia foriem a oznamovanie

Zákon umožňuje kombinovať všetky tri spôsoby. Zamestnávateľ tak môže časť podielu naplniť priamym zamestnaním, časť zákazkami a zvyšok odvodom. Plnenie povinnosti sa vykazuje elektronicky a dokladuje sa spravidla do 31. marca. Úrady práce poskytujú metodickú pomoc a kontrolujú správnosť výpočtu.

Ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím

Pri skončení pracovného pomeru platia všeobecné pravidlá zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. V niektorých prípadoch však zamestnávateľ potrebuje predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce. Zákon pozná aj výnimky, napríklad pri skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov či v skúšobnej dobe. Vždy je potrebné:

• mať riadne odôvodnený výpovedný dôvod,
• dodržať písomnú formu, lehoty a poučenie o práve domáhať sa neplatnosti,
• férovo vyhodnotiť, či by namietaná zdravotná indispozícia nevyžadovala primeranú úpravu pracoviska namiesto výpovede.

Dobrá prax velí pripraviť si spis s prehľadom pracovných úloh, ponúk primeranej práce, prípadných úprav pracoviska a komunikácie so zamestnancom. Minimalizuje to riziko sporu.

Na čo si dať pozor v účtovníctve a dokumentácii:

• pri zákazkách uschovajte zmluvu, faktúru, doklad o úhrade a potvrdenie o štatúte dodávateľa,
• sledujte, či sa hodnota započítava s DPH alebo bez DPH podľa postavenia firmy,
• pri odvodu majte podklad k počtu zamestnancov a výpočtu ceny práce,
• pri priamom zamestnaní veďte len nevyhnutné osobné údaje a chráňte ich podľa GDPR.

Praktické tipy pre HR:

• pri nábore využite spoluprácu s úradmi práce, pracovnými portálmi a chránenej dielne,
• zodpovednú osobu internej BOZP prizvite k posúdeniu pracoviska ešte pred nástupom,
• nastavte jednoduché individuálne úpravy: flexibilný začiatok, skrátené zmeny, odľahčenie fyzických úkonov,
• škoľte líniových manažérov v citlivej komunikácii a v prevencii diskriminácie,
• raz ročne urobte audit plnenia podielu a rozhodnite, či je výhodnejšie posilniť nábor, uzatvoriť zákazku alebo uhradiť odvod.

Zhrnutie

Právna úprava dáva zamestnávateľom jasné mantinely aj flexibilné nástroje. Povinný podiel 3,2 percenta možno naplniť priamym zamestnávaním, zadaním zákaziek alebo úhradou odvodu, pričom kombinácia je prípustná. Kľúčové je mať v poriadku evidenciu, termíny a podklady.

Z hľadiska firmy dáva dlhodobý zmysel preferovať priame zamestnávanie. Nielenže ide o najlacnejšiu a najistejšiu formu plnenia, ale posilňuje aj firemnú kultúru a reputáciu. Ak k tomu pridáme premyslené úpravy pracoviska a profesionálne HR procesy, zamestnávanie ľudí so zdravotným postihnutím sa stane prirodzenou súčasťou udržateľného podnikania.