Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ ani zamestnanec nemajú právo „len tak“ ukončiť pracovný pomer okamžite, ak sa im situácia javí ako napätá alebo nevýhodná. Dôvody sú v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravené taxatívne, a ak sa účastník pracovného pomeru ocitne mimo rámca zákonných dôvodov, vystavuje sa riziku neplatnosti skončenia pracovného pomeru a následným nárokom druhej strany.

Cieľom tohto článku je priblížiť právnu úpravu okamžitého skončenia pracovného pomeru Zákonníka práce, a to z pohľadu zamestnávateľa aj zamestnanca, doplnenú o praktické situácie z aplikačnej praxe.

Právna úprava

Právna úprava okamžitého skončenia pracovného pomeru je sústredená najmä v § 59, § 68 až § 70 a § 77 Zákonníka práce. Základné východiská možno zhrnúť do niekoľkých zásad:

• Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný inštitút. Zákon umožňuje takýto krok len v osobitne závažných prípadoch, ktoré svojou intenzitou odôvodňujú okamžité prerušenie trvania pracovného pomeru bez výpovednej doby. 
• Právny úkon okamžitého skončenia musí mať písomnú formu a musí byť doručený druhému účastníkovi, inak je neplatný. V písomnosti musí byť dôvod uvedený tak, aby bol konkrétny, zrozumiteľný a nezameniteľný s iným dôvodom. Uvedený dôvod nemožno dodatočne meniť ani rozširovať.
• Dôvody okamžitého skončenia sú v Zákonníku práce vymenované taxatívne. Nie je prípustné rozšíriť ich vnútornými predpismi zamestnávateľa alebo zmluvným dojednaním so zamestnancom.
• Zákonník práce ustanovuje subjektívne aj objektívne lehoty, v ktorých môže účastník pracovného pomeru využiť okamžité skončenie. Po ich márnom uplynutí už nie je možné platne urobiť tento právny úkon.
• Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže zamestnanec aj zamestnávateľ uplatniť na súde v zákonom ustanovenej lehote. Ak súd určí, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, vznikajú osobitné následky, najmä nároky na náhradu mzdy a povinnosť zamestnávateľa ďalej zamestnávať zamestnanca, pokiaľ zamestnanec na ďalšom zamestnávaní trvá.

Zákonné dôvody na okamžité skončenie

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom len vo vymedzených prípadoch. Ide najmä o situácie, keď bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo keď sa dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Pri prvom dôvode je rozhodujúce právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin. Nestačí samotné obvinenie, podanie obžaloby ani vzatie do väzby. V praxi preto zamestnávateľ zväčša čaká na právoplatný rozsudok, ktorý tvorí základ na posúdenie splnenia tohto dôvodu.

Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny sa posudzuje celý komplex okolností. V úvahu sa berie povaha porušenej povinnosti, postavenie zamestnanca, miera jeho zavinenia, následky pre zamestnávateľa, riziko škody a doterajší priebeh pracovného pomeru. To, čo je závažným porušením pracovnej disciplíny v jednom prípade, nemusí mať rovnakú intenzitu v odlišnom kontexte.

Ochranné kategórie zamestnancov

Zákonník práce osobitne chráni niektoré skupiny zamestnancov, pri ktorých zákonodarca považuje sociálny aspekt za obzvlášť citlivý. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer napríklad s tehotnou zamestnankyňou, zamestnankyňou na materskej dovolenke, zamestnancom na otcovskej dovolenke, zamestnancami na rodičovskej dovolenke ani s niektorými ďalšími osobitne chránenými osobami.

V týchto prípadoch môže prichádzať do úvahy skončenie pracovného pomeru výpoveďou z taxatívnych dôvodov podľa zákona, avšak nie okamžitým skončením. Zamestnávateľ musí pri takýchto zamestnancoch postupovať obzvlášť citlivo a striktne v súlade s pracovnoprávnymi predpismi.

Lehoty na uplatnenie okamžitého skončenia

Zamestnávateľ je viazaný dvomi lehotami. Subjektívna lehota je spravidla dva mesiace odo dňa, kedy sa dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru. Objektívna lehota je jeden rok odo dňa, kedy dôvod vznikol. Ak zamestnávateľ doručí okamžité skončenie pracovného pomeru po uplynutí týchto lehôt, právny úkon je neplatný, aj keby bol dôvod sám osebe závažný.

Účasť zástupcov zamestnancov

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ je povinný okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom vopred prerokovať. Neprerokovanie môže mať za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Judikatúra pritom pri posudzovaní prihliada na konkrétne okolnosti, intenzitu porušenia povinností zamestnanca a samotnú povahu porušenia procesných pravidiel zo strany zamestnávateľa.

Zákonné dôvody na okamžité skončenie zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer tiež len v zákonom ustanovených prípadoch. Ide najmä o situácie, keď podľa lekárskeho posudku nemôže naďalej vykonávať doterajšiu prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho v primeranej lehote nepreložil na inú vhodnú prácu. Ďalším dôvodom je nevyplatenie mzdy, jej časti alebo iného peňažného plnenia v lehote 15 dní po uplynutí splatnosti. Tretím dôvodom je bezprostredné ohrozenie života alebo zdravia pri výkone práce.

Mladistvý zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky, typicky pri nevhodnom pracovnom prostredí alebo druhu práce.

Lehota a forma právneho úkonu

Aj zamestnanec musí dodržať lehotu na uplatnenie práva na okamžité skončenie. Zákon mu umožňuje urobiť tento právny úkon do jedného mesiaca odo dňa, kedy sa o dôvode dozvedel. Okamžité skončenie musí byť vyhotovené písomne a doručené zamestnávateľovi. V písomnosti musí byť konkrétne uvedený dôvod, na základe ktorého zamestnanec okamžité skončenie uplatňuje.

Peňažná náhrada v prospech zamestnanca

Ak zamestnanec platne skončí pracovný pomer okamžite z dôvodu na strane zamestnávateľa, vzniká mu nárok na náhradu mzdy spravidla vo výške priemerného mesačného zárobku za dobu, ktorá by inak zodpovedala výpovednej dobe. Tento nárok má sankčný charakter, keďže reaguje na porušenie povinností zamestnávateľa tak intenzívne, že zamestnanec nemôže v pracovnom pomere ďalej zotrvať.

Procesný rámec a súdne spory o neplatnosť

Ak niektorý z účastníkov pracovného pomeru považuje okamžité skončenie za neopodstatnené, môže sa obrátiť na súd s návrhom na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce ustanovuje dvojmesačnú lehotu, ktorá začína plynúť odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Ide spravidla o prekluzívnu lehotu, po ktorej márnom uplynutí už súd nemôže neplatnosť skončenia pracovného pomeru preskúmavať.

Ak súd určí, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, nastupujú osobitné následky. Zamestnanec môže vyhlásiť, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. V takom prípade trvá pracovný pomer aj naďalej a zamestnancovi patrí náhrada mzdy za obdobie, počas ktorého mu zamestnávateľ neprideľoval prácu. Ak zamestnanec na ďalšom zamestnávaní netrvá, pracovný pomer sa spravidla považuje za skončený dohodou k určitému dátumu a náhrada mzdy môže byť primerane znížená.

Praktické príklady z aplikačnej praxe

Závažné porušenie pracovnej disciplíny

Za typický príklad závažného porušenia pracovnej disciplíny sa považuje prítomnosť zamestnanca na pracovisku pod vplyvom alkoholu alebo iných návykových látok, najmä ak ide o pracovné miesto, pri ktorom hrozí ohrozenie zdravia, života alebo škoda veľkého rozsahu. V judikatúre sú za závažné porušenie pracovnej disciplíny považované aj situácie úmyselného neospravedlneného zameškania viacerých zmien, neoprávnené nakladanie s majetkom zamestnávateľa, únik citlivých informácií alebo zneužívanie prístupových práv v informačných systémoch zamestnávateľa.

Naopak, jednorazové menej závažné pochybenie, krátke meškanie do práce bez významnejších následkov či ojedinelé administratívne chyby bez škodlivého následku spravidla nedosahujú intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Súd vždy posudzuje konkrétnu situáciu v širšom kontexte vrátane doterajšieho hodnotenia práce zamestnanca a predchádzajúcich upozornení na porušovanie povinností.

Nevyplatenie mzdy ako dôvod na skončenie z iniciatívy zamestnanca

V praxi nie je výnimočné, že zamestnanec pristúpi k okamžitému skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nevyplatenia mzdy. Typická situácia nastáva, ak zamestnávateľ opakovane mešká s výplatou mzdy alebo vypláca len jej časť. Ak mzda alebo jej časť nie je uhradená do 15 dní po splatnosti, zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť a zároveň si uplatniť nárok na náhradu mzdy za obdobie zodpovedajúce výpovednej dobe.

Zamestnancovi možno v praxi odporučiť, aby si uchovával výplatné pásky, výpisy z bankového účtu, písomné komunikácie so zamestnávateľom a prípadné výzvy na zaplatenie. Tieto doklady sú dôležité pri dokazovaní, že zamestnávateľ porušil svoju povinnosť uhradiť mzdu včas a v plnej výške.

Ohrozenie zdravia pri výkone práce

Ďalším praktickým príkladom dôvodu na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca je bezprostredné ohrozenie života alebo zdravia pri výkone práce. Môže ísť o situácie, v ktorých zamestnávateľ dlhodobo zanedbáva povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, neodstraňuje zjavné nedostatky na pracoviskách, nevybavuje zamestnancov potrebnými ochrannými pracovnými prostriedkami alebo ich núti vykonávať práce, ktoré sú v rozpore s bezpečnostnými predpismi.

Záver

Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje jeden z najcitlivejších inštitútov pracovného práva, keďže priamo zasahuje do samotnej existencie pracovného pomeru a do sociálneho postavenia zamestnanca. Práve z tohto dôvodu je zákonná úprava vystavaná na prísnej kombinácii materiálnych a formálnych podmienok. Nestačí, aby bol dôvod subjektívne vnímaný ako „vážny“ alebo „neakceptovateľný“. Musí ísť o situáciu, ktorá spĺňa zákonné kritériá, a je zároveň objektívne preukázateľná.

V praxi sa ukazuje, že kľúčovým problémom nebýva len samotná existencia dôvodu, ale aj spôsob, akým je okamžité skončenie pracovného pomeru pripravené, formulované a doručené. Každý nedostatok v opise dôvodu, v dodržaní lehôt, v prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo v doručovaní listiny môže mať za následok neplatnosť právneho úkonu, hoci by správanie druhej strany bolo objektívne veľmi problematické. Pre zamestnávateľov to znamená potrebu systematicky dokumentovať porušovanie pracovných povinností, pracovať s internými predpismi a pri hraničných prípadoch vyhľadávať právnu pomoc skôr, ako pristúpia k samotnému skončeniu pracovného pomeru.

Zamestnanci by na druhej strane nemali okamžité skončenie pracovného pomeru vnímať len ako „rýchly únik“ z nevyhovujúcej situácie, ale ako krajný prostriedok, ktorý prichádza do úvahy najmä pri závažnom porušení povinností zamestnávateľa, ohrození zdravia alebo pri nevyplatení mzdy. Ak chcú úspešne obhájiť svoj postup, mali by dôsledne uchovávať podklady o porušení povinností na strane zamestnávateľa a dbať na dodržanie lehôt a písomnej formy.

Z dlhodobého hľadiska prispieva kultivované a právne korektné využívanie inštitútu okamžitého skončenia pracovného pomeru k stabilite pracovnoprávnych vzťahov. Ak si obe strany uvedomujú, že ide o výnimočné riešenie s výraznými právnymi následkami, budú skôr hľadať preventívne a zmierlivé riešenia konfliktov. Tam, kde už kompromis možný nie je, umožňuje tento inštitút rýchle ukončenie z právne čitateľných dôvodov, ktoré sú následne obhájiteľné aj pred súdom.