Povinnosť mlčanlivosti v pracovnoprávnych vzťahoch

Povinnosť mlčanlivosti je pritom pomerne bežne sa vyskytujúcou povinnosťou naprieč rôznorodými právnymi odvetviami. Má svoje miesto v súkromnom práve (napríklad v rámci pracovného práva, obchodného práva), ako aj v rámci verejného práva (trestné právo, v rámci výkonu jednotlivých právnických profesií alebo pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti). Význam povinnosti mlčanlivosti spočíva v ochrane informácií, ktoré považuje dotknutý subjekt za relevantné a ktorých prezradenie by mohlo spôsobiť porušenie alebo ohrozenie jeho subjektívnych práv.

Povinnosť mlčanlivosti na strane zamestnanca

Elementárnym predpisom upravujúcim povinnosť mlčanlivosti v rámci pracovnoprávnych vzťahov je Zákonník práce. Medzi základné povinnosti zamestnanca, ktoré sú demonštratívne formulované v § 81 písm. a) až g) Zákonníka práce patrí aj povinnosť zachovávať mlčanlivosť. Povinnosť zamestnanca stanovená pod písm. f) sa vzťahuje na skutočnosti, o ktorých sa zamestnanec dozvedel pri výkone svojho zamestnania a ktoré nemožno oznamovať iným osobám, lebo je to v záujme zamestnávateľa. Povinnosť mlčanlivosti tu však nie je rozsahovo určená ako absolútna, pretože sa nevzťahuje na prípady oznámenia kriminálnej činnosti resp. inej protispoločenskej činnosti.

Všeobecne platí pravidlo, podľa ktorého zamestnávateľ môže svojmu zamestnancovi kedykoľvek uložiť povinnosť mlčanlivosti. Toto pravidlo ale obsahuje prísnu výnimku zakotvenú v § 13 ods. 5 Zákonníka práce. Povinnosť zachovávať mlčanlivosť preto nesmie byť uložená zamestnancovi tak, žeby sa vzťahovala na pracovné podmienky (vrátane mzdových podmienok), ako aj na podmienky zamestnávania. Ak by táto povinnosť predsa len zahrnovala aj vyššie uvedené skutočnosti, za porušenie tejto povinnosti nemôže byť zamestnanec sankcionovaný. Podľa § 43 ods. 4 Zákonníka práce navyše platí, že ak by pracovná zmluva, jej dodatok alebo iná dohoda obsahovali ustanovenie, v ktorom by sa zamestnanec zaväzoval k mlčanlivosti o svojich pracovných podmienkach (zahrnujúc aj uvedené mzdové podmienky) a o podmienkach zamestnávania, takéto ustanovenia by boli zo zákona neplatné.

Vyššie formulovaná povinnosť mlčanlivosti nie je v Zákonníku práce upravená s nejakým časovým obmedzením. To znamená, že jej časové obmedzenie je pravdepodobne dané trvaním pracovnoprávneho vzťahu. Ak by bola povinnosť mlčanlivosti naformulovaná pre zamestnanca tak, žeby mala platiť aj po skončení pracovného pomeru, je otázne, či by to nebolo v rozpore s dobrými mravmi. Podľa čl. 2 základných zásad Zákonníka práce totiž platí, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov má byť v súlade s dobrými mravmi. Práva a povinnosti nesmú byť takisto nikým zneužívané na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu.

Ak by však zamestnávateľ chcel disponovať aspoň nejakou nepriamou formou ochrany dôležitých informácií aj po skončení pracovného pomeru svojho zamestnanca, mohol by využiť síce iný, ale svojou povahou blízky inštitút. Ide o obmedzenie zárobkovej činnosti zamestnanca po skončení jeho pracovného pomeru, teda o tzv. konkurenčnú doložku podľa § 83a Zákonníka práce. Tento inštitút je aplikovateľný v prípade možnosti zamestnanca nadobúdať informácie, ktoré nie sú bežne dostupné, ale ich využitie je spôsobilé privodiť podstatnú ujmu zamestnávateľovi. Je však potrebné zdôrazniť, že konkurenčná doložka rieši až prípadné využitie chránenej informácie v konkurenčnom boji, pritom zamestnanec chránenú informáciu ani nikomu nemusí prezradiť. Je teda možné, že zamestnanec by nikdy svoju povinnosť mlčanlivosti vlastne neporušil, ale svoju znalosť informácie by predsa len mohol využiť po skončení pracovného pomeru.

Povinnosť mlčanlivosti na strane zamestnanca môže trvať tiež dovtedy, kým nie je zamestnanec svojej povinnosti mlčanlivosti zbavený. Zbavenie mlčanlivosti však nie je v Zákonníku práce vôbec upravené a je preto vecou strán pracovnoprávneho vzťahu, aby si prípadne túto problematiku upravili v rámci svojich zmluvných pravidiel. Teoreticky môže mať zbavenie mlčanlivosti formu jednostranného aktu, ale nie je vylúčené, aby sa v praxi zrealizovalo napríklad aj zmenou pracovnej zmluvy formou dodatku.

Porušenie povinnosti mlčanlivosti zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže povinnosť mlčanlivosti porušiť rôznorodými spôsobmi. V prvom rade môže ísť o úmyselné prezradenie skutočnosti, ktorá je chránená povinnosťou mlčanlivosti. K porušeniu povinnosti mlčanlivosti však môže dôjsť aj neúmyselným konaním, napríklad zabudnutím chránených dokumentov na mieste, ktoré je prístupné iným osobám (napr. v prostriedkoch hromadnej dopravy).

Bremeno tvrdenia ohľadom porušenia povinnosti mlčanlivosti zamestnancom znáša jeho zamestnávateľ. V niektorých prípadoch však môže byť preukazovanie porušenia povinnosti mlčanlivosti vcelku náročným procesom. Pôjde najmä o prípady, keď určitou chránenou informáciou disponujú viacerí zamestnanci a identifikovať zdroj uniknutej informácie môže byť veľmi zložité. Schopnosť preukázať únik chránenej informácie však závisí aj od úrovne vnútornej ochrany u konkrétneho zamestnávateľa.

Porušenie povinnosti mlčanlivosti a náhrada škody

Pri porušení povinnosti mlčanlivosti prichádza do úvahy tiež zodpovednosť zamestnanca za spôsobenú škodu. Rovnako ako v prípadoch všeobecnej zodpovednosti za škodu, sa však musí aj tu preukázať porušenie právnej povinnosti, vznik škody a príčinný vzťah (kauzálny nexus) medzi porušením právnej povinnosti a vzniknutou škodou. A samozrejme je potrebné identifikovať porušiteľa právnej povinnosti, teda škodcu.

Podľa § 179 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec nesie zodpovednosť za škodu, ktorú spôsobil zamestnávateľovi zavineným porušením svojich povinností pri plnení pracovných úloh resp. v priamej súvislosti s ním. Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že aj porušenie povinnosti mlčanlivosti musí byť zavinené, teda musí mať buď formu úmyslu alebo nedbanlivosti. Porušenie povinnosti mlčanlivosti s následkom vzniku škody je teda subjektívnym typom zodpovednosti a nie je zodpovednosťou objektívnou (bez ohľadu na zavinenie). Prísne rozlišovanie medzi úmyselným a nedbanlivostným porušením povinnosti mlčanlivosti má svoju relevanciu aj z dôvodu rozsahu náhradu škody. Podľa § 186 ods. 3 Zákonníka práce totiž platí, že v prípade úmyselne spôsobenej škody môže zamestnávateľ žiadať náhradu nielen celej skutočnej škody, ale za istých okolností aj ušlého zisku. Pri škode spôsobenej z nedbanlivosti je však výška nahradzovanej škody limitovaná štvornásobkom priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Povinnosť zamestnanca nahradiť škodu umožňuje Zákonník práce zabezpečiť len dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva. V praxi však býva najviac využívaná dohoda o zrážkach zo mzdy. Tieto tri spomínané zabezpečovacie inštitúty by mali mať svoje využitie až pri porušení povinnosti mlčanlivosti. Bolo by však možné aplikovať zabezpečovací inštitút (napr. zmluvnú pokutu) aj preventívne, čím by sme vopred odradili zamestnanca od porušenia povinnosti mlčanlivosti? Osobne sme názoru, že takýto postup nie je v pracovnoprávnych vzťahoch možný. § 20 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý umožňuje využiť tri zabezpečovacie inštitúty v pracovnoprávnych vzťahoch, totiž považujeme za výpočtovo uzavretý a zmluvná pokuta nie je súčasťou tohto výpočtu. Aditívnym argumentom sú dobré mravy, na ktoré sa musí v pracovnoprávnych vzťahoch prihliadať a ktoré sú z nášho pohľadu v pracovnom práve prísnejšie než v ostatných súkromnoprávnych vzťahoch, kde sa zmluvná pokuta využíva pomerne bežne.

Pri porušení povinnosti mlčanlivosti zo strany zamestnanca, ktoré by malo za následok vznik zodpovednosti za škodu, je nutný každý prípad posudzovať individuálne. Z hľadiska závažnosti spôsobených následkov by sa malo podľa nás v praxi rozlišovať, komu vlastne boli informácie sprístupnené. V praxi by totiž mohlo byť relevantné, či došlo k prezradeniu chránenej informácie napríklad iným kolegom-zamestnancom alebo osobám stojacim úplne mimo pracovné prostredie zamestnávateľa. V tom druhom prípade by takéto porušenie mohlo mať spravidla závažnejšie následky.

Povinnosť mlčanlivosti u zástupcov zamestnancov

Špecifické podmienky pre povinnosť mlčanlivosti zakotvuje § 240 ods. 6 Zákonníka práce. Toto ustanovenie normuje povinnosť zachovávať mlčanlivosť pre zástupcov zamestnancov a pre odborníkov plniacich úlohy pre zástupcov zamestnancov. Rozsahovo sa mlčanlivosť vzťahuje na skutočnosti, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie za podmienky, že tieto informácie boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Istým špecifikom je to, že vyššie uvedená povinnosť mlčanlivosti trvá aj jeden rok po skončení výkonu funkcie, s výnimkou toho, že by osobitný predpis ustanovil inak. Túto jednoročnú dobu považujeme za primeranú.

Povinnosť mlčanlivosti na strane zamestnávateľa

Slovenský Zákonník práce vôbec neupravuje povinnosť mlčanlivosti na strane zamestnávateľa. Nič však nebráni tomu, aby bola takáto povinnosť upravená v pracovnej zmluve alebo v určitej dohode. V praxi je to však skutočne veľmi zriedkavé, pretože z dvojice zamestnávateľ a zamestnanec má fakticky silnejšie postavenie prvý z nich. Text pracovnej zmluvy v absolútnej väčšine prípadov formuluje práve zamestnávateľ, ktorý prirodzene nemá záujem na takomto obmedzovaní seba samého. Aj pri formulovaní tejto povinnosti však musí byť braný ohľad na princíp ochrany dobrých mravov.

Záver

Povinnosť mlčanlivosti je v slovenskom Zákonníku práce upravená relatívne malým počtom právnych ustanovení. Určitá časť problematiky, napríklad otázka zbavenia mlčanlivosti alebo povinnosť mlčanlivosti na strane zamestnávateľa, však nie je vôbec upravená v našom pracovnoprávnom kódexe. Ako sme si však ukázali v tomto článku, aj problémy týchto bielych miest právnej úpravy sa dajú v dobrej viere vyriešiť štandardnou principiálnou argumentáciou.

Zdroj: časopis Dane a účtovníctvo v praxi 11/2019