Právny poriadok Slovenskej republiky priznáva právnu relevanciu určitým písomnostiam vtedy, keď sú doručené svojmu adresátovi. Preto je právne významné doručenie verejnoprávneho aktu, napríklad súdneho rozhodnutia, ale aj súkromnoprávneho úkonu, napríklad odstúpenia od zmluvy. V rámci pracovného práva je doručenie určitých písomností takisto nesmierne významné a preto je inštitút doručenia písomností výslovne upravený v zákone č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“).
- Vzor
Problematika doručovania písomností je v Zákonníku práce formulovaná vo všeobecnom ustanovení – § 38. Na lepšie pochopenie celej problematiky je však nevyhnutné poznať aj vybrané konkrétnejšie ustanovenia pracovnoprávneho kódexu, napríklad tie, ktoré upravujú jednotlivé typy skončenia pracovného pomeru.
Vyššie spomínaný § 38 formuluje pomerne široko okruh písomností, na ktoré sa vzťahujú pravidlá o doručovaní. Ide o písomnosti zamestnávateľa, ktoré sa týkajú vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru, ako aj písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca, ktoré vyplývajú z pracovnej zmluvy. Môže ísť napríklad o výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru, návrh dohody o zmene pracovných podmienok, etc. Pre úplnosť musíme dodať, že Zákonník práce pod písomnosťami rozumie aj tie dokumenty, ktoré sa týkajú vzniku, zmeny alebo zániku práv a povinností, ktoré vyplývajú z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Na účely tohto článku budeme na označenie vyššie uvedeného používať skratku písomnosti.
Zákonník práce pri doručovaní písomností rozlišuje medzi tým, či je adresátom písomnosti zamestnávateľ alebo zamestnanec. Pravidlá doručovania preto nie sú v týchto prípadoch zrkadlovo identické.
Doručenie písomností zamestnávateľa zamestnancovi
Základné pravidlo o doručovaní zamestnávateľových písomností zamestnancovi je zakotvené v § 38 ods. 1 Zákonníka práce. Podľa neho majú byť písomnosti doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Z hľadiska miesta doručenia spomínané ustanovenie definuje, že sa tak môže stať na pracovisku, v zamestnancovom byte alebo kdekoľvek, kde bude zamestnanec zastihnutý. Tieto tri miesta sú vzájomne alternatívne. Ak by však doručenie na uvedené miesta nebolo možné, až potom zákon umožňuje písomnosť doručiť cez poštový podnik formou doporučenej zásielky s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk.“ Predmetná písomnosť doručovaná poštou má byť pritom zaslaná na poslednú známu zamestnancovu adresu.
Doručenie písomností zamestnanca zamestnávateľovi
Písomnosti pochádzajúce od zamestnanca a adresované zamestnávateľovi sa majú doručovať v súlade s § 38 ods. 3 Zákonníka práce. Zamestnanec má zo zákona spravidla len dve možnosti, a to doručiť svoje písomnosti zamestnávateľovi na pracovisku alebo prostredníctvom doporučenej zásielky. Obidve možnosti sú pritom rovnocenné, žiadna z nich nie je zákonom preferovaná. To znamená, že zamestnancov slobodný výber nie je vôbec obmedzený.
Účinky doručenia a jeho zmarenie
Účinky doručenia písomnosti (či už zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca) nastanú spravidla v okamihu, keď si jedna z uvedených strán danú písomnosť prevezme. Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce sa za doručenú písomnosť považuje tiež prípad, keď je písomnosť poštovým podnikom vrátená odosielateľovi ako nedoručiteľná. Adresát písomnosti sa však môže správať aj tak, že prijatie písomnosti odmietne alebo svojím konaním (aj opomenutím) doručenie zmarí. Odmietnutie alebo zmarenie doručenia pritom môže prebiehať nielen pri osobnom odovzdávaní písomnosti, ale aj pri poštovom doručení. Môže ísť napríklad o odopretie fyzického prevzatia dokumentu. V takomto prípade sa znova aplikuje § 38 ods. 4 Zákonníka práce a takéto správanie bude mať následky doručenia písomnosti.
Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo pri okamžitom skončení pracovného pomeru majú zamestnávatelia vo zvyku dávať predmetné dokumenty zamestnancovi k podpisu. Všetky tri uvedené spôsoby skončenia pracovného pomeru sú však jednostranné právne úkony a preto nie je potrebný pre ich účinky aj samotný podpis zamestnanca (rovnako to platí samozrejme aj obrátene). Ak by však zamestnávateľ vyžadoval podpis zamestnanca len ako dôkaz preukázania osobného prevzatia danej písomnosti, takýto prístup by bol samozrejme správny. Nie je však nevyhnutný. V prípade osobného doručenia písomnosti zamestnancovi by totiž stačilo, aby doručenie písomnosti vedeli preukázať prítomní svedkovia.
Jednou zo základných povinností zamestnanca je podľa § 81 písm. g) Zákonníka práce bezodkladné písomné oznamovanie všetkých zmien týkajúcich sa zamestnancovho pracovného pomeru, okrem iných aj adresy na doručovanie písomností. Nesplnenie tejto povinnosti však nie je nijako sankcionované.
Zaujímavá situácia môže vzniknúť v prípade, že si zamestnanec túto svoju povinnosť nesplní a zamestnávateľ doručí napríklad výpoveď zamestnancovi na jeho pôvodnú, teda už neaktuálnu adresu. Je takéto doručenie účinné? Argumentom v prospech zamestnávateľa je to, že nemôže byť sankcionovaný za nesplnenie povinnosti svojho zamestnanca. Argumentom v prospech zamestnanca je však to, že zamestnanec sa fakticky nemohol zoznámiť s predmetnou písomnosťou a preto nemôže mať daný právny úkon voči nemu právne účinky. Osobne preferujeme prvý argument, ktorý dáva oznamovacej povinnosti zamestnanca relevantný význam. Argument v prospech zamestnanca je pochybný z dôvodu, že by umožňoval zamestnancom pomerne ľahko šikanovať svojich zamestnávateľov v období, keď by mali čakať doručenie výpovede. Zmenami adries a ich neoznámením zamestnávateľovi by totiž zamestnanci účinne blokovali svojho zamestnávateľa. Takéto zneužitie práva by preto nemalo požívať právnu ochranu.
Následky nesprávneho doručenia
Pri výpovedi a okamžitom skončení pracovného pomeru platí pravidlo, že obe písomnosti musia byť druhej strane doručené. Je pritom jedno, či je adresátom zamestnanec alebo zamestnávateľ. Nedoručená výpoveď alebo nedoručené okamžité skončenie pracovného pomeru sú neplatné.
V prípade nesprávneho doručenia ostatných písomností však Zákonník práce nehovorí výslovne o neplatnosti. Doručenie týchto písomností jednoducho nie je účinné a nemôže vyvolávať zamýšľané účinky. Pod nesprávnym doručením pritom môžeme chápať najčastejšie buď doručenie na zlú adresu alebo nesprávnej osobe.
„Späťvzatie“ účinkov doručenia pri výpovedi
Pracovnoprávny kódex zohľadňuje pri doručovaní aj veľmi špecifické situácie. Jednou z takýchto situácií je aj odvolanie výpovede, ktoré je upravené v § 61 ods. 4 Zákonníka práce. Ak bola výpoveď adresátovi riadne doručená, možno ju písomne odvolať, avšak vždy len so súhlasom adresáta. Lehotu dokedy sa môže doručená výpoveď odvolať však zákon neurčuje. Rovnako nie je zákonom určená ani lehota na prejavenie súhlasu adresáta s odvolaním výpovede.
Zaujímavé je aj to, že slovenský Zákonník práce upravuje možnosť odvolania len u jedného typu skončenia pracovného pomeru, teda u výpovede. U okamžitého skončenia pracovného pomeru ani u skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zákon výslovne neupravuje možnosť ich následného odvolania. Ako sme už uviedli, všetky tri spomenuté typy skončenia pracovného pomeru sú jednostrannými spôsobmi skončenia pracovného pomeru, avšak jedine u výpovede končí pracovný pomer nie v okamihu doručenia, ale najčastejšie až uplynutím výpovednej doby. Práve táto skutočnosť môže byť vysvetlením absencie možnosti odvolania vykonaných právnych úkonov u zvyšných dvoch inštitútov.
Je otázne, aký správny postup majú strany pracovnoprávneho vzťahu zvoliť v situácii, keď chcú odvolať okamžité skončenie pracovného pomeru alebo skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Vzhľadom na ich okamžitú účinnosť je to vcelku komplikovaná situácia a zákonodarca pri jej riešení mlčí. Prax to rieši spravidla fyzickým zničením predmetnej písomnosti, čím sa majú znegovať jej účinky. Podľa nás sú však prípustné spravidla dve riešenia. Prvým z nich je to, že sa na tieto jednostranné právne úkony budeme pozerať ako na účinné a neodvolateľné. Ak by napríklad zamestnávateľ chcel „prijať“ zamestnanca späť do zamestnania, musel by s ním uzatvoriť novú pracovnú zmluvu, čím by sa založil úplne nový pracovný pomer. Druhou možnosťou by bolo zrušiť účinky jednostranných právnych úkonov prostredníctvom dohody o sporných nárokoch podľa § 32 Zákonníka práce. Problémom tohto druhého riešenia je však to, že nejde v danej situácii o typicky sporné nároky.
Záver
Doručovanie písomností v rámci pracovnoprávnych vzťahov sa na prvý pohľad zdá byť banálnou záležitosťou. Opak je však pravdou. Keďže právna úprava doručovania písomností medzi zamestnancom a zamestnávateľom je vcelku podrobná, nedodržanie predmetných právnych ustanovení môže mať pre doručujúcu stranu nepriaznivé následky. Ľahkovážny prístup pri doručovaní preto môže viesť napríklad až k neplatnosti skončenia pracovného pomeru, čo môže byť spojené s komplikáciami v podobe súdneho procesu a s nepriaznivými finančnými dôsledkami.
Zdroj: časopis Dane a účtovníctvo v praxi 2/2020