Poskytovanie mzdy v pracovnom pomere

Mzda a jej jednotlivé druhy

Mzdové plnenie je podstatným atribútom v rámci pracovného pomeru, ktorého dojednanie je aj obligatórnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy, a predpokladom pre výkon závislej práce. Taktiež môže byť mzda aj motivačným faktorom, ale v prípade jej zníženia aj sankčným nástrojom, ktorý je spôsobilý ovplyvniť správanie sa zamestnanca želateľným spôsobom.

Pritom možno rozlišovať niekoľko druhov mzdy, ktoré ustanovuje aj zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) a súvisiace osobitné právne predpisy. Popri mzde, ktorá sa poskytuje v peňažnom plnení a ktorá je ustanovená v § 118 ods. 2 Zákonníka práce, možno rozlišovať aj naturálnu mzdu, ktorej poskytovanie má však v § 127 Zákonníka práce presne ustanovené pravidlá, a viaže sa na konsenzus subjektov pracovného pomeru.

Právny inštitút minimálnej mzdy je podstatným právnym inštitútom pracovného práva, ktorý je jednak predmetom § 120 Zákonníka práce, kde sú ustanovené minimálne mzdové nároky zamestnanca a jednak osobitnej právnej úpravy, ktorou je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o minimálnej mzde“). Pritom suma mesačnej minimálnej mzdy na daný rok by mala byť výsledkom konsenzu sociálnych partnerov. Pokiaľ sa však tak nestane, tak podľa § 8 zákona o minimálnej mzde platí tzv. „automat“ na ustanovovanie sumy minimálnej mzdy, podľa ktorého platí, že suma mesačnej minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok je 60 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, na ktorý sa určuje suma mesačnej minimálnej mzdy. Uvedená suma sa zaokrúhľuje na celé eurá nahor, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Minimálna mzda preto predstavuje určitú istotu pre zamestnanca, ktorú mu štát prostredníctvom právnej úpravy garantuje. Svedčí o tom predovšetkým § 120 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň“) príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

V neposlednom rade má poskytnutie mzdy aj určitý sociálny aspekt, mzda je prostriedkom, prostredníctvom ktorého si zamestnanec zabezpečuje prostriedky pre svoju obživu, prípadne si plní vyživovaciu povinnosť voči osobám, voči ktorým ju má v danom prípade.

Príklad č. 1:

Zamestnankyňa zistila, že zamestnávateľ platil zamestnancovi, ktorý vykonával prácu rovnakej hodnoty ako ona, o 10 % vyššiu mzdu za kalendárny mesiac. Pretože uvedené konanie zamestnávateľa považovala za diskriminačné, podala zamestnávateľovi sťažnosť v danom prípade. Uvedenú sťažnosť zamestnávateľ odmietol s odôvodnením, že rozhodovanie o výške odmeňovania zamestnancov je jeho výlučným právom a zamestnankyňa vykonávala len prácu rovnakej hodnoty, nešlo teda o rovnakú prácu. Uvedená zamestnankyňa podala pre mzdovú diskrimináciu návrh na inšpektorát práce. Konala zamestnankyňa v súlade s platným právom?

Pokiaľ dôjde k neodôvodnenému diskriminačnému poskytovaniu mzdy, tak dotyčný zamestnanec má možnosť brániť sa voči takémuto protiprávnemu správaniu sa zamestnávateľa podľa § 13 ods. 7 a 9 Zákonníka práce podaním sťažnosti,  a aj súdnou cestou. Takýmto spôsobom môže žiadať nielen to, aby zamestnávateľ prestal s takýmto protiprávnym konaním, ale aj to, aby zjednal nápravu a odstránil protiprávny stav, ktorý vznikol.

Podľa § 119a ods. 2 Zákonníka práce platí, že ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Zamestnávateľ sa preto v prípade zamestnankyne dopustil diskriminačného protiprávneho konania. Podľa § 150 ods. 2 Zákonníka práce taktiež platí, že zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením práv alebo povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov (sem patrí aj ochrana zamestnanca pred diskriminačným konaním zamestnávateľa pri odmeňovaní v pracovnom pomere), ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce, zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce. 

Preto možno uviesť, že zamestnankyňa konala v súlade s platným právom.

Právna úprava mzdy a odmeňovanie

Právo zamestnanca na výplatu mzdy je súčasťou všeobecnej právnej úpravy odmeňo