Pracovný poriadok a jeho platnosť

Predmet pracovného poriadku

Cieľom pracovného poriadku, ktorý je vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa, je konkretizácia jednotlivých ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), ktoré sa týkajú výkonu závislej práce. O uvedenom svedčí aj § 84 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho výpočtu neustanovuje, aké obsahové náležitosti by mal mať pracovný poriadok. Preto je úlohou zamestnávateľa, aby si určil, čo má byť v pracovnom poriadku. Pritom Zákonník práce obsahuje niektoré ustanovenia a pojmy, napríklad „menej závažné“ alebo „závažné porušenie pracovnej disciplíny“ ktoré nekonkretizuje, a pritom je ich konkretizácia potrebná aj z hľadiska možného skončenia pracovného pomeru.

Tak napríklad podľa § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce platí, že pokiaľ zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Pritom Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje prípady „menej závažného porušenia pracovnej disciplíny“, a to napriek tomu, že s nástupom týchto právnych dôvodov a po následnom písomnom upozornení zamestnávateľa môže dôjsť zo strany zamestnávateľa k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou. Taktiež Zákonník práce neustanovuje, aké obsahové náležitosti má mať písomné upozornenie zamestnávateľa na  porušenie pracovnej disciplíny, a ani spôsob, akým mu zamestnávateľ má dať možnosť vyjadriť sa k dôvodu samotnej výpovede. Tieto podstatné oblasti preto môžu byť predmetom pracovného poriadku.

Taktiež podľa § 68 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo znamená okamžité ukončenie výkonu závislej práce. Pritom prípady „závažného porušenia pracovnej disciplíny“ Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje, a preto je na zamestnávateľovi, aby si tieto jednotlivé skutkové prípady ustanovil v pracovnom poriadku.

V pracovnom poriadku môžu byť upravené aj jednotlivé podrobnosti týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru, napríklad, ktoré podklady predloží zamestnanec svojmu zamestnávateľovi pri prijímaní do pracovného pomeru, akým spôsobom postupovať pri zmene alebo zániku pracovného pomeru.

Pre tvorbu pracovného poriadku je podstatné, aby nevznikal v polohe jednostranného právneho aktu zamestnávateľa, ale aby bol konsenzom vôle zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Pracovný poriadok totiž ustanovuje normy, ktoré sa týkajú správania sa zamestnancov v pracovnom pomere, a preto je potrebné, aby boli zamestnanci s normami pracovného poriadku riadne oboznámení, a to počas celého trvania pracovného pomeru.

Príklad č. 1:

Pri nástupe do zamestnania zamestnávateľ neoboznámil zamestnanca s obsahom pracovného poriadku, ktorý bol u neho v platnosti, pričom argumentoval, že zamestnanca s ním oboznámi až následne, po začatí vykonávania závislej práce. Podľa názoru zamestnanca ho však zamestnávateľ mal oboznámiť s pracovným poriadkom a jeho obsahom už pri nástupe do zamestnania. Uvedený názor zamestnanca je správny?

Vzhľadom na závažnosť predmetu úpravy pracovného poriadku, s ktorého porušením možno spájať aj prípadné skončenie pracovného pomeru, je podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce podstatnou právnou povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, a to pri nástupe do zamestnania, čím sa náležite zabezpečí, aby bol zamestnanec s pracovným poriadkom riadne oboznámený. Pokiaľ si zamestnávateľ uvedenú právnu povinnosť nesplní, tak mu síce Zákonník práce neustanovuje konkrétnu sankciu, ale zamestnávateľ sa v prípade porušenia pracovného poriadku u tohto zamestnanca následne nemôže odvolávať na pracovný poriadok.

Preto pokiaľ zamestnanec poruší svojím konaním niektoré z ustanovení pracovného poriadku, s ktorým nebol riadne oboznámený pri nástupe do zamestnania, je náročné preukazovať mu naplnenie porušenia pracovnej disciplíny, ktoré vyplýva z ustanovení pracovného poriadku.

Taktiež je potom náročné skončiť pracovný pomer s takýmto zamestnancom a nemožno sa dožadovať porušenia noriem pracovného poriadku. Uvedený princíp oboznámenia zamestnancov s pracovným poriadkom preto predstavuje podstatnú právnu podmienku pre jeho platnosť pri v