Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Pružný pracovný čas a vhodné pracovné podmienky

Publikované: Autor/i: Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

Pružný pracovný čas predstavuje buď rovnomerné, alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, závisí to od konkrétneho prípadu. Pružný pracovný čas však umožňuje skombinovať pracovné povinnosti zamestnanca s jeho osobnými záujmami, čo je pre neho výhodné. Pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorí u neho pôsobia. Počas základného pracovného času však zamestnanec musí byť prítomný na pracovisku. Pokiaľ je zamestnanec zamestnávateľom vyslaný na pracovnú cestu, počas jej trvania sa mení aj pružný pracovný čas na fixný, a preto zamestnávateľ musí oznámiť dĺžku pracovného času, ktorá bude u zamestnanca počas pracovnej cesty platiť.

Pružný pracovný čas ako druh pracovného času

Pružný pracovný čas je kategóriou pracovného času vo všeobecnosti, a preto musí spĺňať všetky špecifické znaky, ktoré § 85 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) na pracovný čas kladie. Podľa uvedeného ustanovenia Zákonníka práce je potrebné pod pracovným časom rozumieť časový úsek, počas ktorého je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva pre neho závislú prácu v súlade s pracovnou zmluvou uzatvorenou v rámci pracovného pomeru.

Príklad č. 1:

Zamestnanec vykonával prácu nad rozsah ustanoveného pracovného času, pričom zamestnávateľ mu výslovne nepovedal, že má opustiť pracovisko. Uvedené si zamestnanec vyložil tak, že zamestnávateľ súhlasí s výkonom nadčasovej práce, a preto zamestnanec od zamestnávateľa požadoval príplatok za výkon nadčasovej práce. S uvedeným však zamestnávateľ nesúhlasil s odôvodnením, že nedal zamestnancovi výslovný príkaz na výkon nadčasovej práce. Konal v tomto prípade zamestnávateľ v súlade s platným právom?

UPOZORNENIE:

Pod pracovným časom sa rozumie aj časový úsek, v rámci ktorého sa vykonáva nadčasová práca, musia byť však splnené podmienky pre uplatnenie nadčasovej práce, teda podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce musí ísť o prácu, ktorá je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, ktoré boli ustanovené.

Preto zamestnávateľ musí zamestnanca výslovne požiadať, a to ústne alebo písomne, aby vykonával nadčasovú prácu. Len samotné ponechanie zamestnanca na pracovisku, aby vykonával závislú prácu nad ustanovený rozsah pracovného času ešte nezakladá právny nárok zamestnanca na príplatok za výkon nadčasovej práce v danom prípade.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Podľa § 88 ods. 1 Zákonníka práce je pružný pracovný čas buď rovnomerným, alebo nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času, teda musí spĺňať kritériá nielen pre pracovný čas, ale aj pre rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas.

Pre rovnomerný pracovný čas podľa § 86 ods. 1 Zákonníka práce platí, že o jeho zavedení rozhoduje zamestnávateľ, musí však predtým dôjsť ku prerokovaniu jeho zavedenia so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Podľa Zákonníka práce preto postačuje na zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času len prerokovanie so zástupcami zamestnancov a nemusí dôjsť ku dohode s nimi.

Pre rovnomerný pracovný čas platia špecifické kritériá, ktoré ustanovuje v § 86 ods. 2 Zákonník práce a podľa ktorých pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri rovnomernom pracovnom čase je výkon práce spravidla rovnomerne rozvrhnutý na 5 dní v pracovnom týždni.

Pokiaľ rozvrhnutie pracovného času u zamestnávateľa nespĺňa uvedené kritériá, tak ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ktoré však môže byť podľa § 87 ods. 1 Zákonníka práce zavedené zamestnávateľom len v prípade, že povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného pre výkon závislej práce.

Pritom pojmy „povaha práce“ a „podmienky prevádzky“ Zákonník práce neustanovuje ani demonštratívnym právnym výpočtom, a preto je na zvážení konkrétneho prípadu, či sú predpoklady pre zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času splnené.

V prípade potreby zavedenia nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času už nepostačuje jeho predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ale je potrebná dohoda zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov o jeho zavedení, prípadne dohoda so samotným zamestnancom, pokiaľ zástupcovia zamestnancov neboli u zamestnávateľa ustanovení. Pritom Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takejto dohody, z jej obsahu by však malo byť zrejmé, že došlo ku konsenzu ohľadom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a mali by tam byť taktiež uvedené kritériá pre organizáciu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, napríklad na niektoré dni v pracovnom týždni.

Taktiež Zákonník práce neustanovuje formu takejto dohody, teda postačilo by aj neformálne dojednanie, to však môže spôsobovať pochybnosti ohľadom právnej preukázateľnosti takéhoto konsenzu.

Podľa § 87 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmi

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Adresa na doručovanie písomností v čase dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky dňa 28. mája 2024 vydal rozsudok, sp. zn. 4CdoPr/5/2023, v ktorom sa zaoberal otázkou, či je zamestnávateľ povinný doručovať písomnosť týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na adresu, ktorú zamestnankyňa uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Táto adresa, na ktorej sa počas práceneschopnosti zdržiavala a ktorú uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti, bola odlišná od jej adresy trvalého pobytu, ktorú v minulosti nahlásila zamestnávateľovi.

Podpora zamestnávateľom v čase skrátenej práce N

Publikované:

Podpora v čase skrátenej práce je nárokovou finančnou pomocou, ktorá je určená zamestnávateľom v prípadoch, keď došlo k obmedzeniu ich činnosti vplyvom vonkajšieho faktora. Táto podpora má za cieľ pomôcť zamestnávateľom pokryť čiastočné náklady na náhradu mzdy pre zamestnancov.

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.