Poskytnutie odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru pre zdravotné príčiny

Predpoklady poskytnutia odstupného v prípade výpovede pre zdravotné príčiny

Pre poskytnutie odstupného zamestnancovi pre zdravotné príčiny na jeho strane je nevyhnutné, aby boli naplnené všetky formálne, a aj obsahové náležitosti výpovede dané zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), dané kogentnou právnou úpravou.

Príklad č. 1:

Pretože bol zamestnanec počas jedného roka viackrát dočasne práceneschopný, zamestnávateľ si z toho vyvodil záver, že dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, ktorú mal určenú v pracovnej zmluve, a dal mu výpoveď pre zdravotné príčiny na jeho strane. S takýmto postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil s tým, že počas dočasnej práceneschopnosti mu zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Uvedený názor zamestnanca bol správny? 

Pre poskytnutie odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa pre zdravotné príčiny platí, že zamestnávateľ nemôže udeliť zamestnancovi výpoveď v takom prípade, keď Zákonník práce zakazuje skončiť pracovný pomer výpoveďou v ochrannej dobe, ktorá plynie.

Jednotlivé skutkové právne dôvody, za splnenia ktorých nemožno dať zamestnancovi zo strany zamestnávateľa výpoveď, ustanovuje § 64 ods. 1 Zákonníka práce, pričom ide o taxatívny výpočet zákona, ktorý nemožno ani zužovať a ani rozširovať. Ide o ustanovenie prípadov, ktoré zabraňujú tomu, aby zamestnanec dostal od zamestnávateľa výpoveď v ochrannej dobe, napríklad keď nedochádza k faktickému výkonu práce v pracovnom pomere.

Podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, kedy je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.

Pokiaľ by dal zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi pre zdravotné príčiny na jeho strane v ochrannej dobe, na ktorú sa vzťahuje zákaz výpovede, tak by išlo o protiprávne konanie zamestnávateľa a zamestnanec by sa mohol dovolávať neplatnosti takéhoto skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Pritom je možné domáhať sa právnych nárokov vyplývajúcich z neplatného skončenia pracovného pomeru aj prostredníctvom súdu, pričom je možné domáhať sa nielen ušlej mzdy, ale aj faktického nástupu do práce, prípadne náhrady nemajetkovej ujmy, ktorá zamestnancovi takýmto neplatným skončením pracovného pomeru výpoveďou, vznikla.

Určovanie výšky nemajetkovej ujmy zamestnanca je pritom jeho právom, pričom súd má oprávnenie posúdiť, či je takto požadovaná peňažná náhrada nemajetkovej ujmy zamestnanca primeraná. Právne normy však neustanovujú konkrétne kritériá, ktoré by mal zamestnanec brať do úvahy pre posúdenie primeranosti peňažného nároku zamestnanca v prípade súdneho konania.

Pri posudzovaní výšky náhrady mzdy za predpokladu, že zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď pre zdravotné príčiny je potrebné brať do úvahy § 79 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať v danom prípade. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.    

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca bol správny.

Príklad č. 2:

Zamestnávateľ zamestnával zamestnanca so zdravotným postihnutím. S týmto zamestnancom však skončil pracovný pomer pre zdravotné príčiny, pretože už nebol zdravotne spôsobilý vykonávať ani závislú prácu, ktorú mal určenú v pracovnej zmluve. Zamestnanec mal dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť preukázanú lekárskym posudkom. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?   

Podľa § 66 Zákonníka práce platí, že v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím  môže dať zamestnávateľ takémuto zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná a ide o kogentnú právnu úpravu. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce, teda dôvody organizačné alebo ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom. Zame