Pokiaľ zamestnanec stratil dlhodobo zdravotnú spôsobilosť vykonávať závislú prácu, ktorú má určenú v pracovnej zmluve, môže mu dať zamestnávateľ výpoveď. Taktiež môže ísť o prípad, keď sa zamestnanec dohodne so zamestnávateľom, že skončí pracovný pomer pre zdravotné príčiny na jeho strane. Pre právnu relevanciu výpovede a poskytnutie odstupného zamestnancovi zamestnávateľom pre zdravotné príčiny, musia byť splnené obligatórne právne predpoklady, dané právnou úpravou. Právna úprava pritom ustanovuje len minimálnu výšku odstupného, ktoré zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť. Pritom so skončením pracovného pomeru zamestnanca pre zdravotné príčiny možno spájať aj možnú pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa za ujmu na zdraví zamestnanca v danom prípade.
- Vzor
Predpoklady poskytnutia odstupného v prípade výpovede pre zdravotné príčiny
Pre poskytnutie odstupného zamestnancovi pre zdravotné príčiny na jeho strane je nevyhnutné, aby boli naplnené všetky formálne, a aj obsahové náležitosti výpovede dané zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), dané kogentnou právnou úpravou.
Príklad č. 1:
Pretože bol zamestnanec počas jedného roka viackrát dočasne práceneschopný, zamestnávateľ si z toho vyvodil záver, že dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, ktorú mal určenú v pracovnej zmluve, a dal mu výpoveď pre zdravotné príčiny na jeho strane. S takýmto postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil s tým, že počas dočasnej práceneschopnosti mu zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Uvedený názor zamestnanca bol správny?
Pre poskytnutie odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa pre zdravotné príčiny platí, že zamestnávateľ nemôže udeliť zamestnancovi výpoveď v takom prípade, keď Zákonník práce zakazuje skončiť pracovný pomer výpoveďou v ochrannej dobe, ktorá plynie.
Jednotlivé skutkové právne dôvody, za splnenia ktorých nemožno dať zamestnancovi zo strany zamestnávateľa výpoveď, ustanovuje § 64 ods. 1 Zákonníka práce, pričom ide o taxatívny výpočet zákona, ktorý nemožno ani zužovať a ani rozširovať. Ide o ustanovenie prípadov, ktoré zabraňujú tomu, aby zamestnanec dostal od zamestnávateľa výpoveď v ochrannej dobe, napríklad keď nedochádza k faktickému výkonu práce v pracovnom pomere.
Podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, kedy je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.
Pokiaľ by dal zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi pre zdravotné príčiny na jeho strane v ochrannej dobe, na ktorú sa vzťahuje zákaz výpovede, tak by išlo o protiprávne konanie zamestnávateľa a zamestnanec by sa mohol dovolávať neplatnosti takéhoto skončenia pracovného pome