Prípady preradenia zamestnanca v pracovnom pomere

Prípady porušenia predpokladov preradenia zamestnanca na inú prácu

Pri výkone závislej práce môže dôjsť k právnej skutočnosti, vďaka ktorej je potrebné, aby došlo k zmene vykonávanej práce, a to v záujme ochrany práv a oprávnených záujmov zamestnanca pri výkone práce. Pokiaľ je preradenie zamestnanca na inú prácu rozhodnutím zamestnávateľa, jeho jednostranným právnym úkonom, je nevyhnutné, aby boli dodržané predpoklady preradenia zamestnanca na inú prácu. Tieto predpoklady sú pritom ustanovené v § 55 ods. 2 a 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) taxatívnym právnym výpočtom a nemožno ich rozhodnutím zamestnávateľa ani zužovať, a ani rozširovať.

Taxatívnosť výpočtu predpokladov ustanovených v Zákonníku práce, za splnenia ktorých zamestnávateľ jednostranne preradí zamestnanca na inú prácu, predstavuje významný prostriedok právnej ochrany zamestnanca pred svojvoľným rozhodnutím zamestnávateľa o jeho preradení na inú prácu. Predovšetkým sa tým zabraňuje tomu, aby bol zamestnanec premiestňovaný na inú, slabo platenú prácu napríklad z dôvodu, že prezentoval odlišné názory od názorov zamestnávateľa, a tým vznikla rozporná situácia.

V § 55 ods. 2 Zákonníka práce sú pritom taxatívnym právnym výpočtom presne ustanovené predpoklady pre preradenie zamestnanca na inú prácu, keď zamestnávateľ musí zamestnanca preradiť na inú prácu. Tým sa zabraňuje aj možnému diskriminačnému správaniu zamestnávateľa voči zamestnancovi a umožňuje sa aj zachovanie objektívnej stránky procesu preradenia na inú prácu.

Jednotlivé prípady porušenia uvedených predpokladov preradenia zamestnanca na inú prácu sa viažu na prípady, keď zamestnávateľ preradil zamestnanca na inú prácu, pričom nemal zamestnancov súhlas a nenastali prípady podľa § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce v danom prípade. Taktiež môže ísť o prípad, keď síce zamestnávateľ právne súladne preradil zamestnanca na inú prácu, ale neposkytol mu ani minimálnu mzdu, hoci zamestnanec má na ňu právny nárok aj podľa osobitnej právnej úpravy.   

Pokiaľ zamestnávateľ nedodržal všetky predpoklady preradenia zamestnanca na inú prácu podľa § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce, má zamestnanec možnosť právnej ochrany prostredníctvom inštitúcií verejnej správy, konkrétne prostredníctvom inšpektorátu práce. Taktiež pokiaľ je zamestnanec proti svojej vôli šikanózne preradený na inú, slabo platenú prácu, môžu inšpektoráty práce preskúmať možné šikanózne správanie voči zamestnancovi zo strany zamestnávateľa alebo akékoľvek porušenie základnej zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá je ustanovená napríklad v čl. 1 základných zásad Zákonníka práce a súvisí aj so zákazom akejkoľvek formy diskriminácie na základe neprípustného diskriminačného kritéria, ktoré sa uplatňuje.  

V prípade mzdových podmienok môže inšpektorát práce preskúmať, či nedochádza preradením zamestnanca na inú prácu k určitej forme mzdovej diskriminácie, ktorá je porušením ustanovenia § 119a Zákonníka práce, podľa ktorého mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Uvedené ustanovenie Zákonníka práce sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

Taktiež platí, že ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.  

Pokiaľ zamestnávateľ vôbec nevypláca svojmu zamestnancovi mzdu, prípadne mu neposkytuje minimálnu mzdu v súlade so zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov a minimálnymi mzdovými nárokmi podľa § 120 Zákonníka práce a vykonávacou právnou úpravou, tak inšpektorát práce môže preveriť takýto podnet.

V uvedenom prípade ale môže zamestnanec vzniesť sťažnosť aj priamo voči zamestnávateľovi, ktorý ju musí prešetriť. Taktiež možno aplikovať zjednanie právnej nápravy súdnou cestou, pričom pokiaľ zamestnancovi, ktorý bol neoprávnene preradený na inú prácu vznikla ujma alebo škoda, tak sa môže domáhať aj náhrady takéhoto neželaného právneho následku v danom prípade. Preto sa môže porušenie predpokladov pre preradenie zamestnanca na inú prácu následne odvíjať aj v rámci vzťahov právnej zodpovednosti, ktoré umožňujú zjednanie nápravy v prípade protiprávneho stavu. Pritom platí princíp, že zamestnanec nesmie byť preradením na inú prácu nijakým spôsobom poškodený, keďže potreba preradenia nevznikla jeho zavinením, ale vznikom inej okolnosti v danom prípade.

Predpoklady pre preradenie zamestnanca na inú prácu