Výkon závislej práce je možný nielen v pracovnom pomere, ale aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pritom výkon takejto závislej práce v prípade dohôd má, v porovnaní s pracovným pomerom, určité špecifiká. Pri vzniku dohôd sa vyžadujú formálne, a aj obsahové predpoklady ich platnosti. Pre právnu relevanciu dohôd sa napríklad obligatórne vyžaduje, aby obsahovali obligatórne obsahové súčasti. Pritom špecifická právna úprava v porovnaní s pracovným pomerom je aj v prípade zániku dohôd, a táto musí byť taktiež obligatórne rešpektovaná.
- Vzor
Špecifický právny režim v prípade dohôd
Podľa § 223 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) platí, že zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce), alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov), pričom ide o podmienku výnimočnosti.
Ide pritom o podstatnú špecifickú podmienku, ktorá musí byť splnená pre výkon závislej práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Uvedená podmienka si vyžaduje uplatniť výkon závislej práce na základe dohôd výnimočne, keď na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb zamestnávateľ musí využiť dohody podľa platnej právnej úpravy. Prednostne by teda zamestnávateľ mal využívať pracovnú zmluvu, teda pracovný pomer.
V praxi môže ísť o prípady, keď sa práca vykonáva výnimočne a nepôjde o periodický, pravidelný výkon závislej práce. Jednotlivé kritériá, ktoré ustanovuje v § 1 ods. 2 Zákonník práce pre „závislú prácu“ prostredníctvom kumulatívneho zákonného výpočtu sa pritom vzťahujú aj na doh