Žiadosť o podporu v čase skrátenej práce a jej náležitosti

Splnenie podmienok stanovených v § 3 zákona o skrá­tenej práci (teda podmienky poskytnutia podpory) je, zjednodušene uvedené, obligatórnou súčasťou podávanej žiadosti o poskytnutie podpory. Podporu po­skytuje Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny alebo úrad práce, sociálnych vecí a rodiny na základe žiadosti o poskytnutie podpory, ktorú zamestnávateľ podáva elektronickými prostriedkami podpísanú kvalifikovaným elektronic­kým podpisom.

V tomto kontexte môžeme podmienky, ktoré je potrebné preukázať alebo uviesť na získanie podpory v čase skrátenej práce, rozdeliť na dve základné sku­piny, t. j. tie, ktoré majú predovšetkým formálnu povahu a ich charakter sa odvíja aj od samotnej teórie právnych úkonov (ak by sme vnímali žiadosť aj ako jed­nostranný právny úkon); a tie, ktoré sa bezprostredne odvíjajú od potreby pre­ukázania objektívnej situácie, v ktorej sa zamestnávateľ nachádza (teda preuká­zanie objektívneho stavu času skrátenej práce, ktorá má svoj pôvod v existencii vonkajšieho faktora s priamym vplyvom na obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa a v dôsledku ktorej nevie zamestnancom prideľovať prácu v urče­nom rozsahu).

Ak by sme vychádzali z formálnych podmienok, je potrebné, aby zo žiadosti vyplývali dôležité údaje týkajúce sa žiadateľa a jeho stavu, ktorý ho oprávňuje po­dať žiadosť. Prvú skupinu podmienok teda tvorí označenie osoby zamestnávateľa, ktorý takúto žiadosť o podporu v čase skrátenej práce podáva, pričom sa vyžaduje uvedenie identifikačných údajov zamestnávateľa v rozsahu názov, sídlo a identi­fikačné číslo, ak je právnickou osobou, alebo meno, priezvisko a adresa trvalého pobytu, ak je fyzickou osobou, a názov ekonomickej činnosti zamestnávateľa pod­ľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností, miesto jej vykonávania a číslo účtu zamestnávateľa vedeného v banke alebo v pobočke zahraničnej banky alebo vedeného v Štátnej pokladnici.

S uvedením základných údajov o osobe zamestnávateľa pravdepodobne prob­lém nevznikne, obdobne ako s určením miesta vykonávania podnikateľskej čin­nosti. Zložitejším môže byť správne určenie názvu a označenia ekonomickej čin­nosti zamestnávateľa podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností podľa Nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 1893/2006 z 20. decembra 2006, ktorým sa zavádza štatistická klasifikácia ekonomických činností NACE Revision 2 a ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie Rady (EHS) č. 3037/90 a nie­ktoré nariadenia ES o osobitných oblastiach štatistiky (Ú. v. EÚ L 393, 30. 12. 2006) v znení nariadenia Kolektívne pracovné právo s praktickými príkladmi 187 Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 295/2008265 z 11. marca 2008 (Ú. v. EÚ L 97, 9. 4. 2008), ktorá spôsobuje v aplikačnej praxi problémy.¹

Určenie označenia zamestnávateľa sa teda realizuje na základe kódu SK NACE, pričom ale predmetné ustanovenie neobsahuje prípadnú potrebu jeho konkretizácie na jednotlivých úrovniach kódu SK NACE, ale použitie kódu slúži len na identifikáciu hospodárskeho odvetvia, v ktorom zamestnávateľ vykonáva podnikateľskú činnosť. Hoci teda štruktúra kódu SK NACE Rev. 2 obsahuje rôzne úrovne, na účely podanej žiadosti o poskytnutie podpory sa predpokladá uve­denie celého označenia kódu SK NACE až na úroveň samotnej podtriedy kódu. Prvú úroveň tvoria položky označené abecedným znakom – sekcie, druhú úroveň tvoria položky označené dvojmiestnym číselným znakom – divízie, tretiu úroveň tvoria položky označené trojmiestnym číselným znakom – skupiny, štvrtú úroveň tvoria položky označené štvormiestnym číselným znakom – triedy, piatu úroveň tvoria položky označené päťmiestnym číselným znakom – podtriedy (národnáklasifikácia, ktorá vyplýva z národných potrieb).

Druhú skupinu podmienok tvorí v zásade popis objektívnych skutočností, v ktorých sa zamestnávateľ nachádza a ktoré by mali preukazovať splnenie hmot­noprávnych podmienok, na podklade ktorých ho možno považovať za oprávne­ného žiadateľa o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce. Právny výklad sa zväčša obmedzuje na vymenovanie týchto podmienok, pretože ich interpretácia sa odvíja od normatívneho textu uvedeného v § 2 a § 3 zákona o skrátenej práci v predchádzajúcich kapitolách. Zamestnávateľ je povinný uviesť:

• charakteristiku vonkajšieho faktora, vplyvom ktorého došlo k obmedzeniu činnosti zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa [vychádza sa z § 2 písm. c) zákona o skrátenej práci – k žiadosti o poskytnutie podpory zamestnávateľ pripojí doklady preukazujúce skutočnosť uvedenú v odseku 2 písm. c) zákona o skrátenej práci],
• okamih začiatku obmedzenia činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti [uvá­dzané informácie musia zodpovedať podkladom, ktoré boli poskytnuté zá­stupcom zamestnancov, zamestnancov alebo rozhodcovi na účely uplatne­nia § 3 ods. 1 písm. d) zákona o skrátenej práci a nezhoda môže mať vplyv na kvalifikované podanie takejto žiadosti zamestnávateľa],
• počet zamestnancov zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa [uvedená infor­mácia slúži k preukázaniu splnenia podmienky obmedzenia činnosti zamest­návateľa v potrebnom rozsahu podľa § 2 písm. b) zákona o skrátenej práci],²
• počet zamestnancov, ktorým zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu v rozsa­hu najmenej 10 % ustanoveného týždenného pracovného času [uvedená in­formácia slúži k preukázaniu splnenia podmienky obmedzenia činnosti časti zamestnávateľa v potrebnom rozsahu podľa § 2 písm. b) zákona o skrátenej práci],
• údaje o zamestnancoch, na ktorých pracovné miesta zamestnávateľ žiada o poskytnutie podpory (meno, priezvisko, identifikačné číslo sociálneho za­bezpečenia a identifikačné číslo právneho vzťahu zamestnanca a deň vzniku pracovného vzťahu³),
• ustanovený týždenný pracovný čas [uvedená informácia slúži k preukázaniu splnenia podmienky obmedzenia činnosti časti zamestnávateľa v potrebnom rozsahu podľa § 2 písm. b) zákona o skrátenej práci].

Tretiu skupinu podmienok tvorí stanovenie rozsahu požadovanej (a následne po­skytovanej) podpory, t. j. stanovenie kritérií pre výpočet hodnoty celkovej pod­pory, ktorá má byť poskytnutá zamestnávateľovi. Zamestnávateľ je povinný uviesť konkrétny počet odpracovaných hodín v kalendárnom mesiaci, za ktorý žiada o poskytnutie podpory, počet hodín prekážky v práci na strane zamestnávate­ľa z dôvodu obmedzenia jeho činnosti v tomto kalendárnom mesiaci, za ktorý žiada o poskytnutie podpory, sumu priemerného hodinového zárobku, celkovú požadovanú sumu podpory za kalendárny mesiac, za ktorý žiada o poskytnutie podpory.

Takto nastavený systém podpory, o ktorú sa žiada po uplynutí kalendárneho mesiaca, za ktorý má byť žiadosť o poskytnutie podpory podaná, naráža na zaují­mavý aplikačný problém z hľadiska evidencie odpracovaného času zamestnanca a jeho ospravedlnenej prítomnosti/neprítomnosti v práci. Tento systém nespôso­buje problémy v okamihu, ak jeho úspešnosť závisí výlučne od splnenia hmotno­právnych podmienok, ktoré nie sú viazané na prejav vôle tretích osôb, ale výlučne na formálne splnenie zákonných podmienok uvádzaných v osobitných právnych predpisov. Za predpokladu, že úspešnosť priznania právneho nároku závisí aj od vôle tretej osoby, ako je to v tomto prípade, pretože sa vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov, zamestnancov samotných alebo rozhodcu, bude takáto evidencia pomerne chaotická a nepredvídateľná. Vzhľadom na skutočnosť, že obdobie po­skytovania podpory je stanovené na 6 kalendárnych mesiacov v úhrne, zamest­návateľ bude žiadať vždy o poskytnutie podpory za príslušný kalendárny mesiac, kedy mu podľa jeho názoru vznikne nárok na poskytnutie podpory (nepodáva sa teda len jedna žiadosť na celé obdobie čerpania podpory, ale vždy za každý kon­krétny kalendárny mesiac, v ktorom chce zamestnávateľ čerpať podporu).

Najvýhodnejší model manažmentu neprítomnosti zamestnanca v práci pri snahe zamestnávateľa o využitie prekážky v práci podľa § 142 ods. 5 ZP bude spočívať v situácii, keď bude po dohode so zástupcami zamestnancov alebo za­mestnancami samotnými, ak u zamestnávateľa nebudú pôsobiť zástupcovia za­mestnancov, alebo po prípadnom súhlase rozhodcu podľa § 3 ods. 1 písm. d) zákona o skrátenej práci disponovať pred samotným začatím príslušného kalen­dárneho mesiaca, za ktorý bude zamestnávateľ žiadať podporu v zmysle § 4 záko­na o skrátenej práci. V tomto prípade zamestnávateľ pri splnení hmotnoprávnych podmienok podľa § 2 a § 3 zákona o skrátenej práci môže pracovné dni, v ktorých zamestnanci mali pracovať a nepracovali z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa, evidovať ako prekážku v práci podľa § 142 ods. 5 ZP a následne za tieto dni žiadať poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.

Keďže však vznik objektívneho faktora nemusí byť podmienený a ani nebude začiatkom plynutia kalendárneho mesiaca, za ktorý by mala byť podpora žiadaná alebo zamestnávateľ takúto dohodu alebo súhlas nezíska, je sporné, akým spôsobom bude evidovať zamestnancom neprítomnosť až do okamihu dosiahnutia/nedosiahnutia takejto dohody so zástupcami zamestnancov alebo zamestnancami, prípadne súhlasu/ nesúhlasu rozhodcu s podaním žiadosti. Ak teda zamestnávateľ dohodou alebo súhlasom nedisponuje, je minimálne riskantné zamestnancom evidovať pred­metné dni neprítomnosti ako prekážku v práci na strane zamestnávateľa pod­ľa § 142 ods. 5 ZP (80 % náhrady mzdy) so zníženým rozsahom náhrady mzdy oproti § 142 ods. 1 alebo 3 ZP (100 % náhrady mzdy), ak napr. nebude mať uza­tvorenú dohodu so zástupcami zamestnancov o uplatnení vážnych prevádzko­vých dôvodov s dohodnutou výškou náhrady mzdy s minimálnou hodnotou nad 60 % priemerného zárobku zamestnanca.

Môžu preto nastať rôzne druhy situácií, ktoré už teraz vyvolávajú u zamest­návateľov paniku. Menej komplikovaný prípad nastane v okamihu, ak sa podarí zamestnávateľovi dosiahnuť dohodu alebo získať predchádzajúci súhlas od roz­hodcu do skončenia kalendárneho mesiaca, za ktorý ide žiadať o poskytnutie podpory. V tomto prípade vie splniť podmienku podľa § 4 ods. 3 zákona o skrá­tenej práci a pripojiť k žiadosti ako prílohu dohodu alebo súhlas podľa § 3 ods. 1 písm. d) zákona o skrátenej práci. Ak však takúto dohodu alebo súhlas nezíska, podanie žiadosti je v zásade vylúčené, resp. bude neúspešné samotné konanie, keďže nesplnil jednu z obligatórnych podmienok na poskytnutie podpory v čase skrátenej práce. Následne tak zostáva pre zamestnávateľa otázka, ako sa vysporia­da s obdobím, počas ktorého zamestnanci nepracovali, mali vykázanú prekážku v práci na strane zamestnávateľa s odlišne stanovenou náhradou mzdy zamest­nanca v porovnaní s prekážkou v práci podľa § 142 ods. 5 Zákonníka práce (ZP). Zamestnávateľ by mal následne podľa stavu svojho vnútorného prostredia prekvalifikovať pôvodne evidovanú prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 5 ZP na iný druh prekážky v práci na strane zamestnávateľa (najčastejšie pôjde o prekážku v práci podľa § 142 ods. 4 ZP, ak má uzatvorenú so zástupcom zamestnancov do­hodu o vážnych prevádzkových dôvodoch, a ak nemá, uplatní sa prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 ZP v podobe prestoja). V takomto prípade sa následne musí prepočítať aj hodnota náhrady mzdy poskytnutej za­mestnávateľovi pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa, a to v závislosti od uplatneného iného druhu prekážky v práci na strane zamestnávateľa.

Problematické bude, ako postupovať, ak zamestnávateľ už zamestnancom po­skytol náhrady mzdy za skončený kalendárny mesiac (teda už prišlo k splneniu povinnosti poskytnutia mzdy alebo náhrady mzdy). Nesprávny by bol postup, ak by čakal s jej vyplatením až do okamihu podania žiadosti a splnenia podmienok jej kvalifikovaného podania. Ak by totiž zamestnávateľ takéto plnenie zamestnan­com poskytol s predpokladom uplatnenia prekážky v práci podľa § 142 ods. 5 ZP (teda v sume náhrady mzdy vo výške 80 % ich priemerného zárobku) a následne by nemohol uplatniť systém podpory v čase skrátenej práce, vznikli by dve zák­ladné modelové situácie – buď by sa zamestnanci bezdôvodne obohatili alebo by zamestnávateľ nevyplatil náhradu mzdy vo výške, akú mal poskytnúť za dni, v kto­rých sa táto prekážka v práci uplatnila. Závisí preto od zamestnávateľa, či má napr. uzatvorenú dohodu o vážnych prevádzkových dôvodoch podľa § 142 ods. 4 ZP a v jej dôsledku môže zamestnancom poskytnúť nižšiu náhradu mzdy, ako je 80 % stanovených pri uplatnení prekážky v práci podľa § 142 ods. 5 ZP, alebo uplatní prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 1 ZP v podobe presto­ja s náhradou mzdy vo výške 100 % priemerného zárobku zamestnancov.

Ak bola vyplatená vyššia náhrada mzdy, ako mala byť vyplatená, dostáva sa zamestnáva­teľ do pomerne zložitej situácie, pretože jej zúčtovanie v ďalšom kalendárnom mesiaci na výšku, ktorá mala byť podľa právnej úpravy zamestnancovi skutočne vyplatená, sa vysporiada tak, že sa uplatní nový typ povinnej zrážky podľa § 131 ods. 2 písm. h) ZP vo formulácii „náhrada mzdy podľa § 142 ods. 5 alebo jej časť, na ktorú zamestnancovi nevznikol nárok“. Táto povinná forma zrážky je však via­zaná výlučne na neuplatnenie/uplatnenie § 142 ods. 5 ZP a poskytnutie vyššej náhrady mzdy zamestnancovi alebo jej časti, ako mu vznikol nárok. Ak teda príde k neuplatneniu prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 5 ZP z rôznych dôvodov a zamestnávateľ už voči zamestnancom plnil náhradu mzdy vo výške 80 % ich priemerného zárobku, lebo sa domnieval, že k jej uplatneniu príde, môže si v ďalšom kalendárnom mesiaci zo mzdy zamestnanca tento rozdiel zraziť v rozsahu, v akom zamestnancovi tento nárok nevznikol, a to bez potreby jeho súhlasu. Ak však zamestnávateľ voči zamestnancovi plnil v nižšom rozsahu, ako mal (čo bude asi častejší prípad), t. j. zamestnancovi poskytol náhradu mzdy vo výške 80 % náhrady mzdy pri predpokladanom uplatnení § 142 ods. 5 ZP, ale plniť mal v rozsahu 100 % náhrady mzdy pri uplatnení § 142 ods. 1 ZP prekážky v práci na strane zamestnávateľa v podobe prestoja, je povinný zamestnancovi tento rozdiel doplatiť.

Druhý aplikačný problém spočíva v prípadnej snahe zamestnávateľov o zvy­šovanie rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času, pretože § 4 zákona o skrátenej práci používa nepochopiteľne výlučne kategóriu ustanoveného týž­denného rozsahu pracovného času a rozsah stanovenej podpory v žiadnom ohľa­de neviaže na rozsah určeného týždenného pracovného času, ktorý mal zamest­nanec v skutočnosti odpracovať v posudzovanom období, za ktorý zamestnávateľ žiada o poskytnutie podpory. Rozdiel medzi ustanoveným týždenným rozsahom pracovného času a určeným rozsahom pracovného času, ktorí mali zamestnanci v skutočnosti odpracovať a ktorý je v skutočnosti obmedzený existenciou von­kajšieho faktora, teda akoby pre slovenského zákonodarcu neexistoval. Aj pre­to napr. česká právna úprava v ustanoveniach § 120a až § 120f českého zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 sb. po novele s účinnosťou od 1. júla 2021) nepripúšťa využitie kurzarbeitu v prípadoch, keď má zamestnávateľ u seba za­vedené konto pracovného času ako vysoko flexibilný nástroj na rozvrhovanie určeného týždenného pracovného času po pomerne dlhé časové obdobie, ktoré mu umožňuje navyšovať a znižovať potrebný rozsah pracovného času zamest­nancov.

Takéto „slovenské“ odpojenie ustanoveného týždenného rozsahu pra­covného času [podľa § 4 ods. 2 písm. e) a f) a g ) zákona o skrátenej práci] od skutočnej potreby práce zo strany zamestnávateľa v posudzovanom období (teda v skutočne rozvrhnutom rozsahu pracovného času zamestnancov, ktorý by od­pracovali pri neexistencii vonkajšieho faktora) jednoznačne smeruje k možnosti zamestnávateľa uvádzať do žiadosti maximálny rozsah ustanoveného týždenného pracovného času s cieľom získať maximálnu možnú mieru štátnej podpory a nie skutočne „neodpracovaný“ čas, ktorý by zamestnanci podľa objektívnej podpory zamestnávateľa odpracovali, ak by neexistoval vonkajší faktor. Zamestnávateľ si tak pomerne jednoducho dokáže v rámci štandardného nerovnomerného roz­vrhnutia pracovného času podľa § 87 ZP alebo v rámci konta pracovného času podľa § 87a ZP doslova „presúvať“ a zhromažďovať „neproduktívny“ čas, ktorého rozsah by v sledovanom období ani nepotreboval odpracovať zo strany zamest­nancov len preto, aby vykázal, že v danom období bolo jeho obmedzenie činnosti v takom rozsahu, aký potrebuje na získanie najvyššej možnej podpory. V rámci uvedených podmienok podania žiadosti o poskytnutie podpory tak jednoznačne absentuje skutočné vymedzenie objektívnej potreby zamestnávateľa dostať štátnu podporu v čase skrátenej práce, pretože uvedenie ustanoveného rozsahu pracov­ného času tejto premise nezodpovedá.

Zmätočnosť tejto právnej úpravy je zjavná aj v porovnaní s českou právnou úpravou, ktorá viaže vznik nároku na poskytnutie podpory pre zamestnávateľa výlučne na dosiahnutie určitého rozsahu určeného pracovného času zamestnan­cov, a to najmenej na 20 % a najviac na 80 % týždenného rozsahu pracovného času rozvrhnutého zamestnávateľom v písomnom rozvrhu pracovných zmien na príslušný kalendárny mesiac.⁴ Či išlo o úmysel alebo len o nepochopenie celko­vého kontextu rozvrhovania pracovného času, je skôr otázkou pre zákonodarcu.