doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

V KZ je napísané, že sa uzatvára na obdobie od 01.03.2020 do podpísania novej kolektívnej zmluvy. Nie je presne určené DO kedy. Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní č. 2/1991 § 6 odsek (1) Kolektívna zmluva sa uzaviera na dobu, ktorá je v nej výslovne určená. Ak k určeniu tejto doby nedôjde, predpokladá sa, že sa dojednala na jeden rok. Znamená to, že táto kolektívna zmluva, je už neplatná, keďže nebol urobený žiadny dodatok ?, ani žiadna nová sa nespísala od roku 2020. alebo je stále platná ? Ak nebola platná, bude to mať dopad aj na všetky nároky, výhody ktoré si zamestnanci uplatňovali z nej? Samozrejme do 31.08.2024 sa budú nároky uplatňovať z vyššej KZ.

V aplikačnej praxi neraz nastávajú situácie, keď sa konfliktu záujmov nedá vyhnúť. Úplne bežné sú situácie, keď sú u jedného zamestnávateľa zamestnané blízke osoby. Vtedy prirodzene existujú väzby na blízke osoby, ktoré majú za následok konflikt záujmov. Samotný konflikt záujmov nie je automaticky nezákonný. Nezákonné je konanie v situácii konfliktu záujmov. Je dôležité, aby bol následok konfliktu záujmov náležite zvládnutý.

Chceli by sme zamestnať na TPP zamestnanca, ktorý má ešte stále štatút študenta dennej formy ale individuálne štúdium. ( v r. 2024 končí bakalárske štátnice) Prosím, ako si viem s týmto prípadom poradiť? Môže byť na zamestnaný na pracovnú zmluvu alebo len na dohodu. Ak na dohodu, ktorá je najvýhodnejšia? S novým potencionálnym zamestnancom máme dohodnuté mesačné ohodnotenie, ktoré chceme dodržať. Ak by študent nemohol získavať mesačnú odmenu až v takej výške, viem mu odmenu doplatiť, aby to bolo v súlade so zákonníkom?

Zamestnankyňa mala 30. 1. 2024 nastúpiť do zamestnania po rodičovskej dovolenke. Firma od 1. 1. 2024 zrušila jej pracovné miesto, o čom je spísaný záznam. V deň nástupu do práce firma pripravila výpoveď pre nadbytočnosť s výpovednou lehotou 3 mesiace, t. j. do 30. 4. 2024. Zamestnankyňa neprišla do práce a nahlásila PN. PN trvá a nevieme čo ďalej. Napriek PN jej môžeme doručiť výpoveď napr. poštou? Alebo treba čakať, kým skončí PN a potom jej ju doručiť? Tým sa ale stále bude predlžovať výpovedná lehota o dobu PN. Čo ak výpoveď poštou neprevezme?

Napriek všeobecnému významu pracovného poriadku pre úpravu interného prostredia zamestnávateľa sa tvorbe a možnému obsahu jeho vnútropodnikovým predpisom venuje nielen v rámci teórie pracovného práva, ale aj v rámci vlastnej právnej úpravy minimum pozornosti. Problematika pracovného poriadku je typickým príkladom pracovnoprávnej otázky, kde jeho vlastná aplikačná prax i súdne rozhodnutia výrazne prekračujú akúkoľvek formu i obsah jeho právnej úpravy a vytvárajú pre zamestnávateľa riziko nesprávneho postupu, ktorý môže byť a (spravidla aj býva) sankcionovaný napr. v podobe neplatného skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) so zamestnancom alebo finančnými sankciami zo strany orgánov kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.

V praktických otázkach zamestnancov i zamestnávateľov sa pomerne často objavuje otázka, ktorá je spojená s možnosťou zamestnávateľa uložiť zamestnancom povinnosť nosiť pracovný odev (napr. košeľu s logom zamestnávateľa) a právo zamestnancov takýto pokyn zamestnávateľa nesplniť a odmietnuť nosenie určeného pracovného odevu (pracovný odev v tomto prípade nepredstavuje osobný ochranný pracovný prostriedok). Pomerne novým argumentom zamestnancov pre odmietnutie splnenia uloženej povinnosti je, že pracovný odev narúša ich osobnú integritu. 

K problematike smrti zamestnanca a právnemu rozmeru možnosti poskytnutia jeho peňažných nárokov pozostalým podľa § 35 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) bolo publikovaných aj na tomto portáli niekoľko článkov. Ani jeden z nich však nerecipoval praktický rozmer vyplatenia týchto peňažných nárokov pozostalým osobám po ustálení ich výšky a okruhu oprávnených osôb, t. j. žiadny z nich sa bližšie nezaoberal otázkou, v prospech akého bankového účtu má uvedené peňažné prostriedky poukázať, v akej lehote má tento prevod realizovať a hlavne, či sa vyžaduje nejaká forma konania zo strany tohto oprávneného okruhu osôb.

Nedostatok kvalifikovaných pracovných síl na trhu práce spôsobuje fenomén, ktorý sa prehlbuje predovšetkým v oblasti priemyselnej výroby a sektorov s prevahou manuálnej (monotónnej) práce. Keďže zamestnávatelia majú reálny problém s náborom nových zamestnancov, snažia sa ich motivovať rôznymi benefitmi a zvýhodneniami oproti „starým“ zamestnancom.

Praktický problém, ktorý sa objavil v priebehu kalendárneho mesiaca máj, spočíval v situácii, či ak zamestnanec ako zákonný zástupca sprevádzal maloletú osobu na „vyšetrenie“ spočívajúce v komplexne alebo špecificky zameraných psychologických vyšetrení detí alebo odbornom posúdení pripravenosti dieťaťa na školu (tzv. školská zrelosť), pričom tieto vyšetrenia sú nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti zákonných zástupcov prihlásiť dieťa napríklad na plnenie povinnej školskej dochádzky podľa § 19 a § 20 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „školský zákon“) alebo potrebe vyšetrenia pre prípad plnenia povinného predprimárneho vzdelávania podľa § 59 ods. 4 školského zákona v nadväznosti na § 59 ods. 5 školského zákona, ide o ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.

Jednou zo základných povinností zamestnanca je vykonávať dohodnutú prácu zodpovedne a riadne. Zamestnanec musí byť počas trvania pracovného pomeru odborne spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce. Ak zamestnanec podľa uvedeného ustanovenia nevykonáva prácu, t. j. nespĺňa požadované podmienky na výkon práce, nie je odborne spôsobilý vykonávať dohodnutú prácu, podáva nekvalitné výkony, porušuje povinnosti, nerešpektuje pokyny nadriadených, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer. Zákonník práce skôr uvedené negatívne správanie sa zamestnanca umožňuje riešiť až skončením pracovného pomeru. Ďalšie nástroje (okrem niektorých pri porušení pracovnej disciplíny) fakticky neupravuje. V rámci nášho právneho výkladu sa budeme venovať len tým dôvodom, pre ktoré možno skončiť pracovný pomer a ktoré súvisia s disciplinárnym procesom, a to porušeniu pracovnej disciplíny a neuspokojivému plneniu pracovných úloh, na ktoré sú naviazané skúmané pracovnoprávne sankcie.

Právny problém týkajúci sa tzv. „virtuálnej“ nadbytočnosti je pomerne jednoduchý, nájsť naň riešenie je však pri súčasnom právnom stave omnoho zložitejšie. Pomerne často sa opakujúca otázka zamestnávateľov, ktorú so sebou priniesla pandemická i energetická kríza, spočíva v možnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) za predpokladu, že zamestnávateľ sa rozhodol uskutočniť organizačnú zmenu, ktorou sa ruší „fyzický“ výkon práce zamestnanca v dohodnutom mieste výkonu práce podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. Objektívnym dôvodom pre realizáciu takejto organizačnej zmeny je snaha o úsporu nákladov zo strany zamestnávateľa, pričom tieto chce dosiahnuť úsporou v rámci doterajšieho využívania kancelárskych priestorov. 

Príspevok rozoberá najčastejšie nedostatky a problémy v súvislosti s prvými podanými žiadosťami zamestnávateľov o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.

Z formálneho hľadiska upravuje § 4 zákona č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len "zákon o skrátenej práci") hmotnoprávne a procesnoprávne podmienky žiadosti o uplatnenie nároku zamestnávateľa na podporu v čase skrátenej práce, pričom však perfektnosť jej podania je závislá od splnenia stanovených podmienok, ktoré sú bližšie konkretizované v § 2 a § 3 zákona o skrátenej práci.

Pomerne často sa možno stretnúť v aplikačnej praxi s otázkami zamestnávateľov, či môžu od zamestnancov vyžadovať pomernú časť úhrady nákladov spojených s poškodením mobilných zariadení (najmä mobilného telefónu), ktoré im zverujú do dispozície, alebo požadovať celkovú úhradu nákladov pri ich zistenom poškodení. 

Posledné obdobie poznačené realizáciou protiepidemiologických opatrení pri výkone práce zamestnancami sa neprejavilo len v sťažení výkonu práce, ale aj vo vzniku sporných situácií na pracovisku, keď niektorí zamestnanci z rôznych subjektívnych príčin odmietali mať prekryté horné dýchacie cesty pri výkone práce (aj z dôvodov pochybností o právnom charaktere vyhlášok Úradu verejného zdravotníctva SR, ktoré takúto povinnosť stanovovali).  Aj preto si dovoľujeme zdôrazniť existenciu najmä základného právneho rámca, ktorý vytvárajú ako príslušné ustanovenia zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o BOZP“), ktorý sekundárne dotvárajú vyhlášky Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorými sa nariaďujú opatrenia pri ohrození verejného zdravia k povinnosti prekrytia horných dýchacích ciest.

Správne určenie výpovednej doby zamestnancovi v prípade uplatnenia výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce predstavuje v aplikačnej praxi pre mnohých personalistov i právnikov výzvu. Pravidelne totiž prichádza k zamieňaniu výpovedných dôvodov spôsobom, keď sa na účely skončenia pracovného pomeru použije jeden výpovedný dôvod a na určenie výpovednej doby druhý dôvod, pretože sa zamestnávateľ domnieva, že dlhodobá zdravotná nespôsobilosť zamestnanca a nemožnosť výkonu práce zo strany zamestnanca z dôvodu choroby z povolania je rovnaká situácia. Primárne si dovoľujeme poukázať na povinnosť zamestnávateľa podľa ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce, spočívajúcu v skutkovom vymedzení dôvodu výpovede tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a  prípadné uloženie sankcie v prípade nedodržania tejto právnej premisy v podobe neplatnosti skončenia tohto pracovného pomeru. Takto vymedzený dôvod rovnako nemôže zamestnávateľ dodatočne meniť.

Pandémia koronavírusu a s ňou spojené zavádzanie protiepidemických opatrení sa prejavili aj v osobitnej forme v rámci realizácie individuálnych pracovnoprávnych vzťahov pri určitých, na výkon orientovaných, pracovných pozíciách. Vzhľadom na mnohé obmedzenia, ktoré sa dotkli možnosti týchto kategórií zamestnancov dosiahnuť určité stanovené individuálne alebo skupinové ciele, prišlo k rôznym prístupom zamestnávateľov pri riešení predmetnej situácie.

Môže zamestnávateľ postihovať zamestnancov za požívanie alkoholických nápojov v priestoroch zamestnávateľa po skončení výkonu práce (napr. na parkovisku zamestnávateľa, v zmluvnej doprave zamestnávateľa a pod.)? V článku sa venujeme tejto problematike podrobnejšie.

V aplikačnej praxi sa pomerne často vyskytujú sporné situácie spočívajúce vo vzniku poškodenia zdravia zamestnanca mimo výkonu práce a mimo pracoviska (napr. na parkovisku zamestnávateľa, na pracovnej ceste alebo aj počas absolvovania lekárskej prehliadky). Do akej miery sa uplatňuje pracovnoprávna zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca pri odchode z pracoviska?

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Nitre, sp. zn. 6 CoPr 3/2020 z 30. septembra 2020 (potvrdzujúce rozhodnutie Okresného súdu Topoľčany 8 Cpr 9/2019-216 z 18. februára 2020)