Obdobie koronakrízy, s ktorým bolo spojené zatvorenie alebo obmedzenie fungovania mnohých prevádzok, ukázalo, že aj zamestnávatelia, ktorí si predtým nevedeli predstaviť prácu svojich zamestnancov z domu, teda tzv. home office, zrazu zistili, že home office je možnosťou, ako ďalej fungovať v podnikaní a zároveň neohroziť zdravie svojich zamestnancov, a začali tento spôsob práce využívať.
- Vzor
Aká je však úprava práce z domu v slovenskom zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“)? Aktuálne je odpoveďou, že vlastne takmer žiadna a z nedostatku tejto úpravy plynú nevýhody a riziká najmä pre zamestnávateľa.
Ministerstvo práce pripravuje novelu Zákonníka práce, ktorá sa má venovať aj výkonu práce z domu. Aj verejnosť môže do 10. augusta 2020 zasielať svoje podnety.
Domácka práca verzus práca z domu
Ustanovenie § 52 Zákonníka práce upravuje domácku prácu a teleprácu. Domácka práca nie je to isté ako home office alebo práca z domu. O domácku prácu ide, ak má zamestnanec v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce dohodnuté iné miesto, než je sídlo alebo prevádzka zamestnávateľa.
V prípade home office je dohodnuté nejaké miesto ako miesto výkonu práce a tu zamestnanec vykonáva svoju prácu. Ak nastanú nejaké nepredvídané alebo mimoriadne udalosti, zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec bude pracovať z domu alebo z iného miesta. V praxi sú takými udalosťami napríklad ochorenie dieťaťa, ak si zamestnanec nechce čerpať práceneschopnosť, potreba byť v domácnosti pri nejakých opravách alebo doručení nábytku, návšteva lekára, ak sa lekár nachádza v blízkosti domu a z časového hľadiska je výhodnejšie následne zostať pracovať doma, dopravné obmedzenia.
Home office je v praxi považovaný aj za druh benefitu. Predpokladom home office je druh práce, ktorý možno vykonávať aj z domu.
Covid-19 a home office
Novela Zákonníka práce – zákon č. 66/2020 Z. z. – prijatá v súvislosti s koronakrízou aktuálne upravuje, že v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní a počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia
- zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,
- zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.
Znamená to, že nie je potrebná dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom ohľadne vykonávania práce z domu.
Stravovanie zamestnancov
Na stravovanie zamestnancov (§ 152 Zákonníka práce ) pri home office platia rovnaké pravidlá, ako keby svoju prácu vykonávali v obvyklom mieste dohodnutom v pracovnej zmluve. V prípade, že zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi stravu vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, musí pri home office zabezpečiť stravovanie iným spôsobom. Uvedené síce nie je zrejmé priamo z textu zákona, vyplýva však z logiky veci. Povinnosť zabezpečiť stravovanie existuje aj pri home office a dohodnúť so zamestnancom home office, ale zabezpečiť mu stravu vo vlastnom zariadení, ktoré je v sídle/blízkosti jeho prevádzky a vzdialené od domácnosti zamestnanca, neguje zmysel home office.
Evidencia pracovného času
Väčšie ťažkosti než zabezpečenie stravovania zamestnancov bude však zamestnávateľom spôsobovať evidencia pracovného času (§ 99 Zákonníka práce). Zamestnávatelia si často zamieňajú pojmy evidencia dochádzky a evidencia pracovného času. Evidencia dochádzky je evidencia prítomnosti zamestnanca na pracovisku a nemusí byť totožná s výkonom práce. Evidencia dochádzky nie je nevyhnutná a nie je upravená Zákonníkom práce.
Evidenciou, ktorú je zamestnávateľ povinný viesť, je však evidencia pracovného času, práce nadčas, práce v noci, aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti. Táto povinnosť pre zamestnávateľa platí aj počas výkonu práce z domu. Nestačí teda evidovať, že ten daný deň bol pracovným dňom zamestnanca. Ak má napríklad zamestnanec dohodnutý pružný pracovný čas, je potrebné evidovať napr. začiatok pracovnej doby o 9.30 h, prestávku v práci medzi 13.00 h – 13.30 h, koniec pracovnej doby o 19.30 h, pričom čas od 18.00 h do 19.30 h môže byť dohodnutou alebo nariadenou prácou nadčas. Aj zamestnanec vykonávajúci prácu doma môže pracovať nadčas a/alebo v noci.
Zákonník práce nedefinuje výslovne pojem „evidencia“, taktiež ani spôsob alebo formu vedenia evidencie. Je teda na rozhodnutí zamestnávateľa, aký spôsob evidencie zvolí. V evidencii však musí byť zohľadnený zákonom stanovený minimálny rozsah, správnosť uvedených dát, ako aj ich prehľadnosť a preukázateľnosť. Preukázateľnosť je nevyhnutná nielen z dôvodu možnej kontroly, ale aj kvôli personálnym a mzdovým potrebám zamestnanca a zamestnávateľa. Zamestnávateľ si môže zvoliť písomnú podobu, elektronickú podobu alebo kombináciu oboch. Je však dôležité, aby v evidencii pracovného času nebolo dodatočne možné robiť zmeny. Vedenie evidencie pracovného času je povinnosťou zamestnávateľa a zodpovedá za ňu aj v prípade kontroly. Pri plnení tejto povinnosti môže zamestnávateľ vyžadovať aj súčinnosť zamestnancov, ktorí si napríklad zaevidujú začiatok a koniec pracovného času, prerušenie pracovného času a pod. (Pozn.: Rozsudok Najvyššieho súdu SR 3Asan/3/2018).
Povinnosť viesť evidenciu je daná zamestnávateľovi a tento ju nemôže preniesť na zamestnanca. Môže však od zamestnanca vyžadovať súčinnosť, pričom sa musí spoľahnúť na údaje, ktoré zamestnanec uvedie. Zákonník práce neurčuje formu na dohodnutie alebo nariadenie práce nadčas. Preto sa zamestnávateľovi môže stať, že zamestnanec vykáže počas home office prácu nadčas, ktorú by pri práci na pracovisku nevykázal.
BOZP – pracovný úraz
Pri výkone práce z domu je domácnosťzamestnanca jeho pracoviskom a zamestnávateľ je povinný zabezpečiť bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Na druhej strane však nie je reálne, aby zamestnávateľ, resp. ním poverená osoba, preverila domácnosť zamestnanca a navrhla či zabezpečila tam zmeny. Vo svetle tohto faktu je dôležité, aby bol zamestnanec dôkladne poučený o BOZP, pravidelne preškolený a vedomý si toho, že aj počas práce z domu je povinný dodržiavať všetky pravidlá BOZP.
Úraz, ktorý sa zamestnancovi stane počas práce z domu, nemusí byť vždy nutne pracovným úrazom. Pracovným úrazom bude úraz, ku ktorému došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi. Dokazovanie môže byť v tomto prípade mimoriadne náročné.
Home office v zahraničí
Pri výkone práce z domu v zahraničí vstupujú do hry daňové aspekty a aspekty práva sociálneho zabezpečenia. Je potrebné vziať do úvahy právne poriadky jednotlivých štátov a medzinárodné zmluvy. Aktuálne prísne nastavená rakúska daňová legislatíva požaduje od zahraničných zamestnávateľov, ktorých zamestnanci pracujú zo svojho bydliska v Rakúsku, aby sa registrovali a plnili daňovú povinnosť. Z hľadiska sociálneho zabezpečenia platí zásada (z ktorej však existujú výnimky), že zamestnanec prispieva do sociálneho systému tam, kde pracuje.
Záver
Home office je inštitút, ktorý by mal byť využívaný príležitostne a za mimoriadnych okolností. V prípade, že zamestnávateľ plánuje inštitút práce z domu využívať vo väčšej miere, je vhodné analyzovať a porovnať ho s domáckou prácou. Zamestnanec môže mať v pracovnej zmluve uvedené dve miesta výkonu práce – prevádzku zamestnávateľa a domácnosť. V každom prípade je vhodné vytvoriť internú smernicu a detailnejšie upraviť jednotlivé práva a povinnosti obidvoch strán, a to najmä v oblastiach evidencie pracovného času a bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Odporúčame aj nasledujúce články:
Vzor: Smernica o vykonávaní práce z domu
Home office alebo na čo si dávať pozor z pohľadu zamestnávateľa