Dovolenka, karanténna dovolenka, prekážky v práci a technická nezamestnanosť – mýty a fakty

Prvé miesto: Technická nezamestnanosť

Žiadny pracovnoprávny predpis v Slovenskej republike nepozná pojem technickej nezamestnanosti. Tento inštitút, ktorý sa snažia niektorí zamestnávatelia priniesť do nášho právneho poriadku podľa vzoru zahraničných právnych úprav je u nás nepoužiteľný, a teda jeho prípadné zavedenie do vnútropodnikovej praxe je neplatné. V anglicky hovoriacich krajinách alebo vo všeobecnej ekonomickej teórii nájdete pojem technologickej nezamestnanosti, ktorá spočíva v rušení pracovných miest zamestnancov v dôsledku zavádzania nových moderných výrobných strojov a prístrojov, v podstate v nahrádzaní ľudskej práce automatizovanými či informačnými systémami.

V posune do oblasti pracovného práva sa udomácnil v zahraničných právnych úpravách pojem technickej nezamestnanosti, ktorá spočíva v zachovaní trvania pracovného pomeru zamestnanca, ale bez uplatnenia akéhokoľvek pracovnoprávneho inštitútu na ospravedlnenie neprítomnosti v práci a pochopiteľne bez akéhokoľvek poskytovania mzdy alebo náhrady mzdy zamestnancom. V preklade do laického jazyka, ide o zachovanie pracovného pomeru bez prideľovania práce zamestnancovi, bez platenia mzdy alebo náhrady mzdy, ale pri zachovaní platenia zdravotných a sociálnych odvodov zamestnávateľa. Takéto uplatnenie pracovnoprávneho inštitútu alebo slovenský zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) nepozná a neumožňuje ho.

Obdobou technickej nezamestnanosti v slovenskom ZP je poskytnutie tzv. pracovného voľna bez náhrady mzdy v zmysle § 141 ods. 3 písm. c) ZP, ktoré je však realizované za úplne iných hmotnoprávnych podmienok jeho poskytnutia, a aj dopadov do oblasti sociálneho a zdravotného poistenia. V zmysle § 141 ods. 3 písm. c) ZP zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno výlučne na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, pričom rozsah poskytnutého pracovného voľna i výška stanovenej náhrady mzdy je na zamestnávateľovi.

Pri ich určovaní by sa mal odvíjať od žiadosti zamestnanca, ale nie je ňou bezprostredne viazaný. Dôvodom poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy sú pre samotné poskytnutie pracovného voľna irelevantné, hoci ich môže zamestnávateľ zohľadniť pri svojom rozhodovaní sa. V tomto prípade ZP neustanovuje, že ide o rovnaké dôvody ako v § 141 ods. 2 ZP alebo o iné dôvody ako v § 141 ods. 2 ZP, teda poskytnutie pracovného voľna podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP môže byť poskytnuté z dôvodov podľa § 141 ods. 2 ZP (klasické dôležité osobné prekážky na strane zamestnanca, ale môže ísť aj o akékoľvek dôvody, ktoré ZP nepozná).

V prípade poskytnutého pracovného voľna podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP ide o individuálny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, t. j. v kolektívnej zmluve alebo akejkoľvek inej dohode so zástupcami zamestnancov jeho poskytnutie preto ani nie je možné dojednať. V dôsledku toho preto dohody zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa na to, že sa zamestnancom poskytne pracovné voľno podľa tohto ustanovenia ZP sú neplatné, pretože odporujú kogentnému charakteru (nemožno sa dohodnúť inak) predmetného ustanovenia a zástupcovia zamestnancov nemôžu rozhodovať za zamestnanca alebo namiesto neho.

Poskytnutie pracovného voľna podľa ustanovenia § 141 ods. 3 písm. c) ZP má však pre zamestnanca výhody aj nevýhody. Hoci ZP nevyžaduje v porovnaní s pracovným voľnom poskytnutím podľa § 141 ods. 3 písm. d) ZP, aby si zamestnanec takto poskytnuté pracovné voľno neskôr odpracoval (s následkom zvýšenia fondu pracovného času zamestnanca), je na rozhodnutí zamestnávateľa, či počas neho poskytne alebo neposkytne zamestnancovi náhradu mzdy. Podľa § 144a ods. 2 písm. d) ZP sa tento čas nepovažuje za výkon práce a podľa § 109 ods. 1 písm. d) ZP tento čas je aj časom, ktorý sa započítava na účely krátenia dovolenky ako zameškaný pracovný deň. Zamestnanec napr. požiada o trojmesačné neplatené voľno podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP. Tieto tri mesiace sa nepovažujú za výkon práce, t. j. do počtu odpracovaných dní na účely zistenia, či napr. zamestnanec splnil podmienku odpracovaných 21/60 dní v kalendárnom roku a zároveň sa napr. 61 zameškaných pracovných dní za 3 mesiace započítava na účely krátenia dovolenky (prvá dvanástina od 100 zameškaných pracovných dní).[1]

Čerpanie pracovné voľna zamestnancom podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP bez náhrady mzdy má však aj iné dopady, a to najmä do systému sociálneho zabezpečenia a zdravotného poistenia. Zamestnanec, ktorý bude čerpať pracovné voľno bez náhrady mzdy v zmysle § 141 ods. 3 písm. c) ZP, prestáva byť v tomto období, na účely zdravotného poistenia v zmysle zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov zamestnancom a stáva sa samoplatiteľom zdravotného poistenia a vzniká mu povinnosť platiť preddavky na poistné na zdravotné poistenie v kategórii samoplatiteľa.

To neplatí, ak má poistenec v zdravotnej poisťovni zaevidovaného aj iného platiteľa poistného (napr. platiteľa poistného štát, príp. samostatne zárobkovo činná osoba a pod.). Oznamovaciu povinnosť má zamestnanec do 8 dní od vzniku rozhodnej skutočnosti, t. j. od okamihu začiatku čerpania pracovného voľna predpísaným spôsobom. Z pohľadu sociálneho poistenia prichádza v čase čerpania pracovného voľna bez náhrady mzdy k jeho prerušeniu, a to v prípade povinného nemocenského poistenia, povinného dôchodkového poistenia a povinného poistenia v nezamestnanosti podľa § 26 ods. 1 písm. a) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“).

V tomto prípade sa uvedené zákonné ustanovenie vzťahuje aj na iné prípady poskytnutia pracovného voľna bez náhrady mzdy napr. v zmysle § 136 ods. 1 ZP alebo § 141 ods. 1 ZP a pochopiteľne aj § 141 ods. 3 písm. c) ZP, resp. § 141 ods. 3 písm. a) a b) ZP a pod. V zmysle § 26 ods. 5 ZP zákona o sociálnom poistení sa vznik prerušenia povinného nemocenského poistenia, povinného dôchodkového poistenia a povinného poistenia v nezamestnanosti pri čerpaní pracovného voľna podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP posudzuje rovnako ako zánik povinného nemocenského poistenia, povinného dôchodkového poistenia a povinného poistenia v nezamestnanosti a skončenie prerušenia týchto poistení sa posudzuje rovnako ako vznik týchto poistení v rámci systému sociálneho zabezpečenia.

Druhé miesto: karanténna dovolenka

V rámci možnosti ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci sa rovnako objavil nový pojem v podobe karanténnej dovolenky, ktorú si musia zamestnanci čerpať na základe rozhodnutia zamestnávateľa a na ktorú sa nevzťahujú podmienky čerpania dovolenky podľa § 111 ZP. Pochopiteľne ako v prípade technickej nezamestnanosti, ani karanténnu dovolenku ZP a ani žiadny iný pracovnoprávny predpis nepozná. ZP rozoznáva len tri druhy dovolenky podľa § 100 ZP, a to dovolenku za kalendárny rok, dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku a ani jedna z nich nemá povahu karanténnej dovolenky a na všetky tri druhy sa v plnom rozsahu vzťahujú ustanovenia o čerpaní dovolenky v zmysle § 111 a nasl. ZP.

Karanténna dovolenka má vraj predstavovať dovolenku, ktorú zamestnávateľ nariadi zamestnancom, aby ju čerpali v čase realizovaných preventívnych opatrení u zamestnávateľa, pričom sa im síce odpočítava od celkového nároku na dovolenku, na ktorú im vznikol nárok z dovolenky za kalendárny rok alebo dovolenky za odpracované dni, ale zamestnávateľ ju môže nariadiť kedykoľvek a bez potreby dodržania ustanovenia § 111 ods. 5 ZP, ktoré zaväzuje zamestnávateľa, aby čerpanie dovolenky zamestnancom oznámil aspoň 14 dní vopred, pričom toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. Na základe skúseností z aplikačnej praxe v rámci poskytovania právneho poradenstva, je tak karanténna dovolenka novotvar, ktorý bol vytvorený v podstate odvodením od dovolenky za kalendárny rok alebo dovolenky za odpracované dni, ale zamestnávateľ nestihol dodržať lehotu 14 dní vopred a zamestnanci mu odmietli skrátiť túto lehotu s ich súhlasom.

Musíme však rozlíšiť na účely čerpania tejto dovolenky dva druhy nariadenia čerpania tejto dovolenky, a to je hromadné čerpanie dovolenky v zmysle § 111 ods. 2 ZP a individuálneho čerpania dovolenky u konkrétneho zamestnanca. Pri individuálnom čerpaní dovolenky ide o čerpanie dovolenky konkrétnym zamestnancom, pričom pri hromadnom čerpaní dovolenky sa určuje čerpanie dovolenky z organizačných dôvodov všetkým zamestnancom alebo nejakej skupine zamestnancov z rôznych dôvodoch, ktoré by mali byť podľa § 111 ods. 2 nevyhnutné a súčasne mať svoj pôvod v prevádzkových dôvodoch zamestnávateľa (týmito prevádzkovými dôvodmi môže byť aj potreba realizácie preventívnych opatrení zamestnávateľom s prihliadnutím na ochranu života a zdravia zamestnancov). [2]

Zamestnávateľ musí tieto prevádzkové dôvody vedieť objektívne preukázať, na druhej strane sa však do istej miery mení zákonná požiadavka na prihliadanie na oprávnené záujmy zamestnanca tak, ako ju vyžaduje ustanovenie § 111 ods. 1 ZP pri individuálnom čerpaní dovolenky. Ustanovenie § 111 ods. 2 ZP túto požiadavku explicitne nevyžaduje, pretože prihliadanie na oprávnené záujmy zamestnanca do istej miery zveruje do kompetencie zástupcov zamestnancov, ktorí musia s takýmto hromadným čerpaním dovolenky vyjadriť súhlas a dohodnúť sa na nej so zamestnancom.

To však v absolútnom vyjadrení ale neznamená, že aj napriek tejto skutočnosti zamestnávateľ pri jej nariadení nemá prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca, ich podstata však môže byť rôzna, pretože ZP explicitne neustanovuje obsah výrazu „oprávnené záujmy zamestnanca“. V predmetnej situácii tak tieto oprávnené záujmy zamestnanca môžeme chápať rôzne, buď v zmysle účelu dovolenky zamestnanca (oddych a zotavenie po práci najčastejšie v letných mesiacoch, teda čerpanie v čase, keď to vyhovuje zamestnancovi), alebo v zmysle potreby budúceho zachovania pracovného miesta zamestnanca a ochrany jeho príjmov v krátkodobom horizonte, čo preferujú zamestnávatelia pri jej nariaďovaní v čase, kedy nemajú pre zamestnancov možnosť prideľovať prácu napr. z dôvodu realizácie preventívnych opatrení.

Rozhodnutie o tomto účele by teda mali realizovať zástupcovia zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov tak musia v konkrétnom prípade zvážiť ekonomické dopady na zamestnávateľa, ak sa s ním nedohodnú na hromadnom čerpaní dovolenky a zamestnávateľ bude musieť uplatniť iný mechanizmus ospravedlnenia hromadnej neprítomnosti zamestnancov. Prihliadnutie na oprávnené záujmy zamestnanca pri hromadnom čerpaní dovolenky však nemožno posudzovať prísne individuálne vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi, ale pri hromadnom čerpaní dovolenky zamestnancami by sa mal zohľadniť väčšinový názor zamestnancov, ktorý je do istej miery zastúpený v podobe spomínaných zástupcov zamestnancov.

Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, postupuje v zmysle § 12 ods. 1 ZP, teda koná samostatne a o hromadnom nariadení čerpania dovolenky rozhodne samostatne. V tomto prípade ale samotné prihliadnutie na oprávnené záujmy zamestnancov by mal zohľadniť v podobe väčšinového názoru zamestnancov. Nie je preto pravdou, že zamestnávateľ nemôže nariadiť dovolenku na čas, kedy zamestnancov v práci nepotrebuje z akýchkoľvek dôvodov, ak prihliadol na ich oprávnený záujem v zmysle vyššie uvedeného a výsledkom tohto procesu je neskoršie nariadenie hromadného alebo individuálneho čerpania dovolenky. Aj počas hromadného čerpania dovolenky je zamestnávateľ povinný zabezpečiť prideľovanie práce pre tých zamestnancov, ktorým z rôznych dôvodov túto dovolenku nenariadil, napr. rôzne obslužné personály, strážna služba a pod., pri ktorých prichádza ku klasickému výkonu práce podľa dohodnutého druhu práce v pracovnej zmluve.

Ak by zamestnávateľ nemohol z rôznych dôvodov zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, išlo by o prekážku v práci na jeho strane (§ 142 ods. 3 ZP). Za celý čas neprideľovania práce by musel zamestnancovi platiť náhradu mzdy, ak by sa s ním nedohodol na výkone inej práce. V súdnom konaní sa Najvyšší súd ČSR vyjadril, že „Po dobu hromadné závodní dovolené je organizace povinna zajistit pracovníkovi práci odpovídající jeho pracovní smlouvě. Jestliže nebyla organizace schopna z provozních důvodů pracovníkovi takovou práci přidělit, byla ... povinna poskytnou mu náhradu ušlého výdělku .“[3]

Ani v jednom prípade, teda hromadného alebo individuálneho čerpania dovolenky, zamestnávateľ nie je zbavený povinnosti dodržať lehotu na jej oznámenie stanovenú v § 111 ods. 5 ZP, t. j. oznámiť zamestnancom jej čerpanie aspoň 14 dní vopred. Splnenie predmetnej oznamovacej povinnosti môže byť rôzne, pričom najčastejšie sa realizuje ako vyznačenie hromadného čerpania dovolenky v pláne dovoleniek určeného zamestnávateľom po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov podľa § 111 ods. 1 ZP (ak nekoná samostatne podľa § 12 ods. 1 ZP), t. j. oznamovacia lehota 14 dní sa preto v tomto prípade považuje za splnenú.

V prípade vzniknutej situácie však mal máloktorý zamestnávateľ vyznačené čerpanie dovolenky v tomto čase v pláne dovoleniek zamestnancov, a preto je zamestnávateľ zaviazaný buď realizovať vyššie popísaný proces nariadenia hromadného čerpania dovolenky, alebo individuálneho čerpania dovolenky, ale len pri predpoklade dodržania 14 dňovej oznamovacej lehoty. Pokiaľ zamestnávateľ nestihol dodržať stanovenú 14 dňovú lehotu, tak aj pri dohode na hromadnom čerpaní dovolenky so zástupcami zamestnancov musí buď posunúť začiatok hromadného čerpania dovolenky, alebo sa vystaviť sankcii za porušenie predmetného ustanovenia ZP.

Zamestnávateľ sa však môže osobitne so zamestnancom dohodnúť na skrátení lehoty vo výnimočnom prípade (čo by v uvedenom prípade mohlo byť odôvodnené náhlym nástupom potreby ospravedlniť neprítomnosť zamestnancov v práci z dôvodu realizácie preventívnych opatrení), ale túto dohodu o skrátení lehoty nemôže dohodnúť so zástupcami zamestnancov. Obdoba dodržania tejto lehoty je podobná povinnosti zamestnávateľa dodržať lehotu stanovenú v § 90 ods. 9 ZP, v rámci ktorej je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancom rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na týždeň. Hoci teda rozvrhovanie pracovného času napr. v prípade uplatňovania § 87 ZP (nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času), § 87a ZP (konto pracovného času) alebo § 90 ods. 4 ZP (určenie začiatku a konca pracovného času a rozvrhu pracovných zmien) dohaduje so zástupcami zamestnancov, nemôže s nimi dohodnúť skrátenie tejto lehoty. Pokiaľ zamestnanci odmietnu zamestnávateľovi skrátenie tejto lehoty 14 dní, musí zamestnávateľ opätovne buď posunúť začiatok nariadeného čerpania dovolenky zamestnancami, alebo sa vystaviť sankcii za porušenie predmetného ustanovenia ZP.

Tretie miesto: prekážka v práci na strane zamestnávateľa

Treťou možnosťou, ktorá zarezonovala v aplikačnej praxi a stala sa podnetom na najrôznejšie úpravy, výklady a niekedy až divotvorné kombinácie, bolo uplatnenie prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 a ods. 4 ZP. V § 142 ods. 3 ZP sa upravujú tzv. iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa (iné ako podľa § 142 ods. 1 a 2 ZP). Ide o prekážky v práci, ktoré nie sú nepredvídané, resp. u ktorých tento aspekt nie je podstatný. Príklady iných prekážok v práci možno pre ilustráciu uviesť ako situácie, keď zamestnávateľ mal naplánovať revíziu, opravu strojov, ale nenaplánoval ju, alebo sa skončil nájom. Zamestnávateľ zamestnancovi počas výpovednej doby úmyselne nepridelil prácu. Zamestnávateľ nevie zamestnanca, ktorý sa vrátil do zamestnania (podľa § 157 ZP), zaradiť späť na tú istú prácu a na to isté pracovné miesto.

Ide aj o protiprávne preloženie zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec odmietol vykonávať prácu, zamestnávateľ prestal zamestnancovi prideľovať prácu počas výpovednej doby. Vzťah medzi prekážkami v práci podľa § 142 ods. 3 ZP a prekážkami v práci podľa § 142 ods. 4 ZP je vo vzťahu lex generalis a lex specialis, v prípade prekážok v práci podľa § 142 ods. 4 ZP ide o špeciálne ustanovenie (osobitnej povahy), t. j. za prekážky v práci podľa § 142 ods. 3 ZP sa dajú považovať len tie prekážky v práci, ktoré nie sú obsiahnuté v § 142 ods. 1 a 2 ZP a súčasne nie sú vymedzené ako vážne prevádzkové dôvody v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov podľa § 142 ods. 4 ZP. Keďže v prípade prekážok v práci podľa § 142 ods. 3 ZP ide o tzv. iné prekážky, nesmú byť tieto prekážky už niekde vymedzené, definované, lebo by nespadali do kategórie iné. [4]

§ 142 ods. 4 ZP necharakterizuje, o aké vážne prevádzkové dôvody ide, ich vymedzenie by malo byť na jednej strane determinované organizačno-technickou povahou zamestnávateľa a týkať sa väčšieho počtu zamestnancov, súčasne však mať vzťah k potrebe riešenia ekonomickej a hospodárskej činnosti zamestnávateľa. Pokiaľ je teda za vážny prevádzkový dôvod považovaná realizácia protiepidemiologických činností, pôjde o vážny prevádzkový dôvod z toho hľadiska, že sa dotýka väčšieho počtu zamestnancov, má vzťah k ekonomickej a hospodárskej činnosti zamestnávateľa a súčasne sa dotýka organizačného zabezpečenia výrobného alebo pracovného procesu zamestnávateľa, pričom mu znemožňuje prideľovanie výkonu práce zamestnancom.

Automatické neprideľovanie práce zamestnancom z objektívneho alebo subjektívneho dôvodu preto nezakladá priamy vzťah k § 142 ods. 3 ZP a náhradu mzdy pre zamestnancov vo výške 100% ich priemerného zárobku, zakladá len vzťah k uplatneniu prekážky v práci na strane zamestnávateľa s následným posúdením, o aký dôvod nemožnosti prideľovania práce ide. Musíme si totiž uvedomiť, že špeciálny vzťah prekážok v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 4 ZP k prekážkam v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 ZP je determinovaný aj možnosťou dohodnutia zníženia náhrady mzdy zamestnancom až na najmenej 60% náhrady mzdy preto, lebo existencia prekážky v práci na strane zamestnávateľa má zásadný vplyv na jeho ekonomické podmienky. V tomto ohľade tak umožňuje ustanovenie § 142 ods. 4 ZP zástupcom zamestnancov zvážiť, či nie je pre zamestnancov v tejto dobe výhodnejšie radšej poskytnúť nižšiu náhradu mzdy ako 100% ich priemerného zárobku.

Pre zamestnanca sa samozrejme ako najvýhodnejšie javí uplatnenie prekážky v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 ZP, pretože táto mu zabezpečuje počas jej uplatňovania náhradu mzdy vo výške 100% jeho priemerného zárobku, čo spravidla predstavuje hodnotu vyššiu ako keby v ten deň vykonával prácu pre zamestnávateľa. Na druhej strane pre zamestnávateľa je dlhodobé uplatňovanie prekážky v práci na strane zamestnávateľa v sume 100% priemerného zárobku zamestnancov v podstate z dlhodobého hľadiska ekonomicky neudržateľné, pretože spôsobuje enormný rast nákladov bez zabezpečenia tržieb zamestnávateľa pri prerušenom výkone práce.

Dohodnutie vážnych prevádzkových dôvodov predstavuje pre zamestnávateľa možnosť presvedčiť zástupcov zamestnancov nielen o dôvodoch, ale aj dobe uplatňovania tejto prekážky u zamestnancov a súčasne sa s nimi snažiť dohodnúť takú výšku náhrady mzdy, ktorá mu umožní udržať pracovné miesta zamestnancov v dlhšom horizonte. Výhodou dohodnutia takejto prekážky v práci so zástupcami zamestnancov je možnosť zaviazať zamestnávateľa k tomu, že výmenou za dohodnutie nižšej náhrady mzdy pre zamestnancov sa zaväzuje neskončiť s nimi pracovný pomer napr. v období najbližšieho kalendárneho roka. Zástupca zamestnancov tak môže moderovať počet zamestnancov zamestnávateľa, ktorých by inak zamestnávateľ prepustil a súčasne určiť aj rozsah podmienok uplatňovaných počas čerpania pracovného voľna v podobe napr. výšky náhrady mzdy zamestnancov.

Uplatnenie prekážky v práci na strane zamestnávateľa všeobecne však spôsobuje nemožnosť zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi akékoľvek iné plnenia viažuce sa na výkon práce, pretože stanovená výška náhrady mzdy by ich mala v sebe všetky subsumovať. Do úvahy by prichádzali len plnenia zo sociálneho fondu zamestnávateľa v zmysle zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov, ak zamestnancovi na ne vznikol nárok s výnimkou napr. príspevku na stravovanie, keďže neprichádza k výkonu práce zo strany zamestnanca.

U zamestnanca tak nemožno kombinovať uplatnenie náhrady mzdy v stanovenej výške pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa a následne, aby neprišlo k razantnému poklesu ich príjmu, im potom poskytovať akúsi formu „zálohy“ na mzdu, napr. do výšky 100%, ktorú budú povinní vrátiť napr. do skončenia kalendárneho roku 2020 alebo sa im táto požičaná suma bude zrážať zo mzdy, keď nastúpia na výkon práce. V tomto ohľade tak ZP nič ako formu započítania voči mzde nepozná a v tomto prípade by išlo o nejaký druh pôžičky a nie zálohu na mzdu, pričom jej uspokojenie môže zamestnávateľ riešiť len formou osobitnej dohody so zamestnancom a s možnosťou uzatvoriť dohodu o zrážkach zo mzdy v zmysle § 131 ods. 3 ZP. Takúto formu „zálohy“ na mzdu tak nemožno platne dohodnúť, a to ani so zástupcami zamestnancov na pracovisku.

Záver

Predkladaný výpočet príkladov riešenia vzniknutej situácie nepovažujú autori za uzatvorený, pretože už aj počas písania tohto predmetného článku sa vyskytli ďalšie prípady variability prístupu k jednotlivým pracovnoprávnym inštitútom. Z tohto dôvodu sa k nim autori radi vrátia v ďalších pokračovaniach.

Pozn.: Vedecký článok bol vypracovaný v rámci riešenia výskumného projektu VEGA s názvom „Aspekty využívania koncepcie SoLoMo marketingu na zvýšenie povedomia o ekoinováciách“, č. 1/0708/18 2018 - 2020.

Použitá literatúra a poznámky:

[1] ŠVEC, M. – TOMAN, J. a kol. Zákonník práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Komentár. I. zväzok. Bratislava : Wolters Kluwer SR s.r.o., 2019, ISBN 978-80-571-0105-5.

[2] ŽUĽOVÁ, J. – BARINKOVÁ, M. Niekoľko poznámok k porozumeniu Zákonníka práce. Košice : UPJŠ v Košiciach, 2019, ISBN 978-80-8152-798-2.

[3] Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČSR, č. 93/1970.

[4] KRAJČO, J. – PREISINGER, M. – SUČANSKÁ, D. Zákonník práce. Komentár. Bratislava : Iura edition, 2002, s. 446, ISBN 80-89047-27-0.