Jedným z taxatívne vymedzených výpovedných dôvodov, pre ktorý môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, je výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „ZP“).
Aké sú predpoklady pre použitie tohto výpovedného dôvodu? Aké časové rozpätie medzi uskutočnením rozhodnutia o organizačnej zmene a medzi doručením výpovede zamestnancovi môže spochybniť potrebu výpovede zamestnancovi? Môžu súdy preskúmavať rozhodnutia o organizačnej zmene z hľadiska platnosti a posudzovať vhodnosť výberu zamestnanca, ktorý má dostať výpoveď? Ak zamestnávateľ iba predstieral prijatie organizačného opatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, môže to mať vplyv na platnosť výpovede z hľadiska rozporu pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi? Rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky nám dávajú odpovede na predmetné otázky.
ZP v § 63 ods. 1 písm. b) zakotvuje, že: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.“
V rozsudku Najvyšší súd Slovenskej republiky z 29. januára 2009, sp. zn. 3Cdo 33/2008, NS SR uviedol, že: „O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Súd však skúma, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod. I keď súd v konaní o žalobe na určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP neskúma platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačn