Pracovnoprávna zodpovednosť je jednou z právnych zodpovedností, ktorá nastane v prípade, že sú splnené jednotlivé obligatórne predpoklady. Podstatným primárnym predpokladom zodpovednosti je protiprávne konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa. Pokiaľ v dôsledku takéhoto konania dôjde k vzniku právne neželaného následku, sú splnené podstatné elementy pre objektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť. V prípade zamestnanca je potrebné rozlišovať aj zavinenie, ktoré môže mať formu buď úmyslu, alebo nedbanlivosti a posudzuje sa v prípade zodpovednosti zamestnanca obligatórne. Pracovnoprávna zodpovednosť v prípade dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej len "dohoda") má v porovnaní s pracovným pomerom svoje špecifiká dané právnou úpravou.
Predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti
Pracovnoprávna zodpovednosť má určité predpoklady, ktoré musia byť kumulatívne naplnené a sú nimi:
-
existencia pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou,
-
protiprávne konanie,
-
spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku,
-
príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku,
-
zavinenie, pokiaľ ide o subjektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnanca.
Existencia pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou
Pracovné právo rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah ako každý iný právny vzťah má svoje prvky, ktorými sú subjekt, objekt a obsah. Subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú: zamestnanec a zamestnávateľ, predmetom je závislá práca a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu. Pojem "závislá práca" má legálnu definíciu v § 1 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") a nemožno ju modifikovať.
Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.
V porovnaní s pracovným pomerom výkon práce na základe dohôd predstavuje značné zhoršenie právnej pozície zamestnanca, čo sa týka hlavne jeho práv v pracovnoprávnom vzťahu. Tak napríklad zamestnanec pracujúci na základe dohody si nemôže uplatňovať dovolenku, nemá nárok na stravné lístky a taktiež právna úprava jednotlivých možností vzdelávania sa viaže na pracovný pomer. Taktiež platí, že zamestnanec pracujúci na základe dohody môže prísť jednoduchšie o prácu výpoveďou, keďže zamestnávateľ mu môže dať výpoveď, aj keď neuvedie výpovedný dôvod, teda sa neuplatní § 63 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje jednotlivé výpovedné dôvody zamestnávateľa v pracovnom pomere. Výpovedná doba je navyše 15 dní a nezačne plynúť prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede, ale okamihom doručenia písomného vyhotovenia výpovede. V prípade ukončenia dohody výpoveďou nepatrí takémuto zamestnancovi odstupné, keďže § 76 Zákonníka práce zaručuje odstupné len zamestnancovi, ktorý vykonáva závislú prácu