Porušenie zásady rovnakého zaobchádzania

V rámci pracovnoprávnych vzťahov možno legislatívnu úpravu v oblasti zásady rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie v Zákonníku práce rozlíšiť do troch nosných oblastí:

1. všeobecný zákaz diskriminácie (v čl. 1 ZP vo väzbe na § 13 ZP),
2. zákaz diskriminácie z dôvodu pohlavia s osobitným dôrazom na oblasť rovnakého odmeňovania za vykonanú prácu (čl. 6 ZP vo väzbe na § 13 a 119a ZP),
3. odlišné zaobchádzanie s osobitnými kategóriami znevýhodnených osôb (čl. 6 Zákonníka práce vo väzbe na § 158 až 165 ZP a § 171 až 176 ZP).

Antidiskriminačný zákon upravuje uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania a prostriedky právnej ochrany v prípade porušenia tejto zásady v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, či zdravotnej starostlivosti.

Právna úprava antidiskriminačného zákona rozlišuje medzi pojmom dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania (širší pojem) a zákazom diskriminácie.

Podľa § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona spočíva dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

Pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania treba prihliadať aj na dobré mravy a na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou. Podľa § 2 ods. 3 antidiskriminačného zákona spočíva dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania aj v prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou.

Antidiskriminačný zákon vymedzuje diskriminačné dôvody (§ 2 ods. 1) a formy diskriminácie (§ 2a ods. 1), podľa ktorých sa rozlišuje diskriminácia priama a nepriama, obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih; diskriminácia je aj pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu (právna úprava obsiahnutá v antidiskriminačnom zákone s účinnosťou od 1. júla 2003 nahradila pôvodné znenie § 13 ZP, ktoré vymedzovalo priamu a nepriamu diskrimináciu v oblasti pracovnoprávnych vzťahov).

V praxi je časté obťažovanie na pracovisku. Tento negatívny prejav správania na pracovisku má rôzne podoby a je označovaný rôznymi pojmami: mobbing, bossing, zneužívanie zamestnancov, šikanovanie, psychoteror na pracovisku, morálne obťažovanie.

Kľúčovým identifikátorom rozlíšenia diskriminačného zaobchádzania – obťažovania podľa § 13 ods. 1 a 2 ZP – a zneužitia práva, ktoré súvisí so šikanovaním na pracovisku a možno ho tiež vnímať ako obťažovanie zo strany vedúceho zamestnanca (pozri výklad v nasledujúcich častiach), je prítomnosť diskriminačného dôvodu.

Ak tento diskriminačný dôvod nie je daný – neexistuje (t. j. zamestnanec je šikanovaný „len tak“, nie z dôvodu napríklad jeho veku, pohlavia, rasy, farby pleti a podobne), potom takéto konanie nespadá pod antidiskriminačnú legislatívu a pôjde o zneužitie práva podľa § 13 ods. 4 ZP.

Zásadu rovnakého zaobchádzania však možno vnímať širšie len ako strohé posudzovanie zaobchádzania so zamestnancom na podklade prítomnosti diskriminačného dôvodu. V najširšom význame sa môže zamestnanec domáhať ochrany podľa § 13 ods. 1 ZP vtedy, keď subjektívne cíti, že s ním bolo nerovnakým spôsobom zaobchádzané, t. j. že rovnosť šancí či možností, prostredníctvom ktorých sa uchádza napríklad o obsadenie pracovnej pozície alebo mzdového (finančného) ohodnotenia, neboli v jeho prípade dodržané.

Všeobecne tak nemožno vnímať povinnosť rovnakého zaobchádzania len ako formálnu povinnosť zamestnávateľa správať sa k zamestnancom rovnakým spôsobom za každých okolností bez zohľadnenia osobitostí konkrétneho prípadu, ale ako základný prístup, keď by mal (napríklad v oblasti ukladania pracovných úloh, vytvárania pracovných podmienok alebo realizácie rozhodnutí voči zamestnancom) síce zohľadniť špecifikum situácie, súčasne však zachovať pre všetky dotknuté osoby rovnakú možnosť využívať všetky práva a súčasne dodržať všetky povinnosti vyplývajúce z daného pracovnoprávneho inštitútu.

Zásada rovnakého zaobchádzania sa nepremieta len do samotného dispozičného oprávnenia, prostredníctvom ktorého má zamestnávateľ rovnako pristupovať ku všetkým zamestnancom pri svojom oprávnení riadiť prácu a organizovať pracovné úlohy, ale súčasne sa vzťahuje aj na všetky plnenia (peňažného aj nepeňažného charakteru), ktoré zamestnancom plynú z uzatvoreného pracovnoprávneho vzťahu alebo na ktoré im vzniká právny nárok splnením ustanovených podmienok.

Táto povinnosť zamestnávateľa pritom nerozlišuje, či ide o obligatórny alebo fakultatívny vznik týchto nárokov. Ak zamestnávateľ poskytuje za výkon práce nejakú formu peňažného ­plnenia, ktorej výška priamo nevyplýva z príslušných ustanovení pracovnoprávnych predpisov (napríklad mzdové zvýhodnenie za výkon práce nadčas, mzdové zvýhodnenie za výkon práce vo sviatok a podobne), musí jej výšku a podmienky na jej získanie ustanoviť zodpovedajúcim spôsobom pre všetky kategórie zamestnancov, ktorým nárok na poskytnutie tohto peňažného plnenia vzniká.

Bez ohľadu na skutočnosť, či zamestnávateľ poskytuje nejakú formu peňažného plnenia, napríklad na základe kolektívnej zmluvy alebo na základe mzdového predpisu ako vnútropodnikového predpisu (rôzne typy osobného ohodnotenia a odmien), je povinný dodržať zásadu rovnakého zaobchádzania. Neznamená to, že musí poskytnúť každému zamestnancovi rovnaké osobné ohodnotenie za príslušný kalendárny mesiac, ak ho má napríklad ustanovené formou intervalu (napríklad odmena sa poskytne do výšky 19 % podľa výkonnosti zamestnanca), ale musí mať ustanovené rovnaké podmienky na možnosť jeho dosiahnutia zo strany zamestnancov.

Za predpokladu, že zamestnávateľ takéto podmienky neustanoví a výšku odmeny poskytuje v konkrétnom prípade na základe svojho subjektívneho rozhodnutia, vystavuje sa nebezpečenstvu, že sa zamestnanec môže cítiť subjektívne dotknutý na svojich právach a nespokojný, čím sa môže pre zamestnávateľa vytvárať zložitá situácia s ohľadom na ďalší postup zamestnanca, napríklad aj prostredníctvom podania sťažnosti zamestnanca, a to najmä v prípade, keď zamestnávateľ priznanie takejto diferencovanej odmeny pre rôznych zamestnancov nebude mať podložené žiadnym objektívnym kritériom (napríklad prítomnosťou v práci, počtom vybavených zákaziek alebo pracovnej agendy a podobne).

Príklad:

Zamestnávateľ sa rozhodne poskytovať peňažné plnenie za výkon práce v zmennej prevádzke podľa § 90 ods. 2 ZP. Vzhľadom na potrebu obsadenia nočnej zmeny, kde zamestnanci dlhodobo odmietajú vykonávať prácu v nočnej zmene aj napriek tomu, že im súčasne prináleží aj mzdové zvýhodnenie za prácu v noci, poskytuje zamestnávateľ vyššiu hodinovú sadzbu za výkon práce v nočnej zmene v porovnaní napríklad s výkonom práce v odpoludňajšej zmene, a to aj pri zohľadnení skutočnosti, že samotné peňažné plnenie je viazané len na výkon práce zamestnanca v zmene a nie na konkrétny výkon práce v nočnej zmene alebo odpoludňajšej zmene.

V tomto prípade by išlo o porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, keďže vznik nároku zamestnávateľ formuloval ako „odmenu“ za skutočnosť, že zamestnanci budú vykonávať prácu v zmennej prevádzke, pričom nediferencoval v podmienkach vzniku pracovnoprávneho nároku odlišnosť prístupu z hľadiska jednotlivých zmien podľa § 90 ods. 5 ZP. Zamestnávateľ tak poskytovaním odlišných sadzieb za výkon práce v nočnej zmene a odpoludňajšej zmene porušil zásadu rovnakého zaobchádzania, hoci samotný právny nárok zamestnanca vznikol v okamihu výkonu práce v zmene bez ohľadu na jej charakter.

Právne prípustným riešením tohto prípadu, v súlade s dodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, by bolo dohodnutie samostatných nadtarifných zložiek v rámci odmeňovania zamestnancov viazaných na výkon práce v konkrétnom type pracovnej zmeny. Zamestnávateľ by tak ustanovil samostatné mzdové zvýhodnenie za výkon práce v odpoludňajšej zmene a samostatné mzdové zvýhodnenie za výkon v nočnej zmene, ktoré by zamestnancom prináležalo popri mzdovom zvýhodnení za výkon nočnej práce, prípadne by primerane navýšil mzdové zvýhodnenie za výkon nočnej práce a samostatne by nezavádzal mzdové zvýhodnenie za výkon práce v nočnej zmene.

Príklad:

Zamestnávateľ má založené viaceré pobočky v rôznych mestách, pričom ich organizačná štruktúra zamestnancov je rovnaká. Vo všetkých pobočkách vykonávajú zamestnanci prácu s rovnako dohodnutými druhmi práce. Ich charakteristika práce aj pracovná náplň a záťaž je identická. Vo všetkých pobočkách sa uplatňuje rovnaké rozvrhovanie pracovného času, pričom identické sú aj pracovné podmienky zamestnancov (nelíšia sa s ohľadom na externé faktory pracovného prostredia ako napríklad hluk, teplota a podobne).

Zamestnávateľ však vzhľadom na rôzne regióny, kde sa tieto pobočky nachádzajú, poskytuje zamestnancom odlišnú výšku tarifných miezd s odôvodnením, že sú v nich nižšie náklady na život alebo že je tam vyššia miera nezamestnanosti a nevzniká potreba motivácie zamestnancov prostredníctvom vyššej mzdy, keďže obsadzovanie pracovných pozícii je jednoduchšie z hľadiska počtu uchádzačov o zamestnanie.

Ak vychádzame z platného a účinného právneho stavu, nemožno regionálne začlenenie zamestnancov z hľadiska vykonávanej práce považovať za objektívny dôvod rozdielneho zaobchádzania so zamestnancami podľa čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, t. j. regionálna príslušnosť sa nepovažuje za odôvodnenosť povahy činnosti vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosť, za ktorej sa tieto činnosti vykonávajú a súčasne netvorí dôvod skutočnej a rozhodujúcej požiadavky na zamestnanie pri splnení podmienky, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Zamestnávateľ sa tak v uvedenom prípade dopúšťa porušenia zásady rovnakého zaobchádzania.

Posudzovanie prípadov zásady rovnakého zaobchádzania (najmä v mzdovej oblasti) sa musí bezprostredne odvíjať od existencie objektívneho dôvodu, ktorý takéto rozdielne zaobchádzanie zakladá. Ak vychádzame z § 119a ods. 4 ZP, zamestnávateľ je povinný uplatňovať rovnaký systém odmeňovania zamestnancov za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty bez ohľadu na skutočnosť, že pre neho pracujú v rozdielnych prevádzkach, ktoré majú rozdielne teritoriálne umiestnenie. Rovnako v prípadoch, ak má zamestnávateľ na zaraďovanie zamestnancov do tarifných tried vytvorený jednotný systém pre tieto prevádzky a uplatňuje aj rovnaký systém hodnotenia pracovných miest, takže je dôvodný predpoklad, že zamestnanec zaradený v jednej prevádzke napríklad do tarifnej triedy č. 5, by bol zaradený v druhej prevádzke do rovnakej tarifnej triedy.

Rozdielnosť regiónov nemožno považovať za objektívne ospravedlniteľný dôvod alebo jedno z objektívne merateľných kritérií, ktoré sa dajú uplatniť pri posudzovaní rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty, ktorá má v konečnom dôsledku vplyv na vyplácanie rovnakej mzdy za takúto prácu. Regionálny rozdiel nie je ani faktor, ktorý bezprostredne ovplyvňuje pracovné podmienky zamestnancov, ktoré sú jedným z kritérií pri posudzovaní toho, či práca jedného zamestnanca v porovnaní s prácou iného zamestnanca má rovnaký charakter a najmä spĺňa kritériá rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty vymedzené Zákonníkom práce, a to v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach.

Za pracovné podmienky, ktoré môžu odlíšiť odmeňovanie, možno považovať len objektívne skutočnosti, ktoré priamo alebo nepriamo bezprostredne vplývajú na výkon práce zamestnanca, ku ktorému dochádza v mieste výkonu práce a počas jeho pracovného času. Za takéto pracovné podmienky možno považovať napríklad pracovnú záťaž, spôsob prideľovania práce zamestnávateľom, frekvenciu prideľovania práce, charakter pracovných nástrojov a pomôcok, prípadne aj skutočnosť, ako zamestnávateľ zaškolil zamestnanca.

Za takúto skutočnosť nemožno považovať to, že prevádzka zamestnávateľa je umiestnená v inej, regionálne odlišnej časti krajiny. Rozdielnosť regiónov a s tým súvisiaca rozdielna cena práce zamestnanca nemôže byť zohľadňovaná alebo odzrkadľovaná vo výške základnej mzdy za danú časovú jednotku, t. j. v tarifnej mzde, keďže práca zamestnanca v oboch prevádzkach je rovnaká alebo porovnateľná.

V konečnom dôsledku má zamestnávateľ aj napriek uvedenému pomerne široký priestor na zohľadnenie rozdielnej úrovne životných nákladov v rôznych regiónoch, napríklad poskytovaním pohyblivej, osobitnej časti mzdy, a to v rozdielnej výške a práve v závislosti od teritoriálneho umiestnenia jeho prevádzok.

V tomto ohľade preto nevyhnutne vzniká domnienka, že takéto zaobchádzanie zamestnávateľa so zamestnancami možno považovať za porušenie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu ich rozporu s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce (najmä § 119a ods. 1 až 4 ZP).

Príklad:

Zamestnávateľ poskytuje jednorazovú odmenu zamestnancom, s ktorými uzatvorí dohodu o hmotnej zodpovednosti. Vzhľadom na skutočnosť, že zamestnávateľ má rôzne kategórie zamestnancov aj s rôznou dĺžkou trvania ich pracovného pomeru u zamestnávateľa, odstupňoval poskytovanie výšky tejto jednorazovej odmeny podľa doby trvania pracovného pomeru zamestnancov, pričom najvyššiu odmenu získavajú tí zamestnanci, ktorých pracovný pomer u zamestnávateľa trvá najdlhšie.

V uvedenom prípade je tak rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami viazané na dobu trvania pracovného pomeru, čo by teoreticky predstavovalo možnosť zamestnávateľa na diferencovaný prístup k zamestnancom. Uzatvorenie dohody o hmotnej zodpovednosti však odlišný prístup pre jednotlivé kategórie zamestnancov nezakladá.

Napriek tejto skutočnosti sa zamestnávateľ dopúšťa porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, keďže doba trvania pracovného pomeru sa nepovažuje za odôvodnenosť povahy činnosti vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosť, za ktorej sa táto činnosť vykonáva a súčasne netvorí dôvod skutočnej a rozhodujúcej požiadavky na zamestnanie pri splnení podmienky, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Samotné trvanie pracovného pomeru nemá nič spoločné s uzatvorením dohody o hmotnej zodpovednosti so zamestnávateľom a žiadnym spôsobom nevplýva na rozsah zodpovednosti zamestnanca alebo na uplatnenie zodpovednosti zamestnanca za prípadný vznik škody, nemá príčinnú súvislosť s dobou trvania pracovného pomeru, ale s existenciou pracovného pomeru a charakterom vykonávaných pracovných úloh, kvôli ktorým treba uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti.

Doba trvania pracovného pomeru môže všeobecne predstavovať možnosť zamestnávateľa rozdielne zaobchádzať so zamestnancami s odkazom na čl. 1 základných zásad Zákonníka práce. Jej previazanie s určitým pracovnoprávnym inštitútom alebo určitou formou plnenia však musí byť logické a účelné.

Typickým príkladom, keď doba trvania pracovného pomeru (tzv. podniková príslušnosť, seniorita) odôvodňuje povahu rozdielneho zaobchádzania so zamestnancami, je napríklad peňažné plnenie viazané na získané pracovné skúsenosti alebo manuálne zručnosti v zmysle zavedených vnútropodnikových mechanizmov zaraďovania zamestnancov do tzv. kvalifikačných stupňov alebo levelov (napríklad Werker systém, Scope alebo systém levelov, ktoré uplatňujú automobilové spoločnosti), kde zaradenie je na jednej strane viazané na samotnú kvalifikáciu, ale súčasne aj na zručnosti založenej na určitom období trvania pracovného pomeru, počas ktorého zamestnanec vykonáva pracovnú pozíciu, a tak získa potrebné zručnosti (inak, ako prácou na danej pozícii, totiž tieto zručnosti nezíska).

Rovnako sa môže zohľadniť doba trvania pracovného pomeru pri priznávaní rôznych benefitov alebo mzdových podmienok viazaných na úspešnosť zamestnávateľa, napríklad odmena za hospodársky výsledok alebo 13. či 14. plat, keď sa predpokladá, že doba trvania pracovného pomeru je na jednej strane prejav lojality zamestnanca k spoločnosti a na druhej strane, že doba trvania pracovného pomeru predurčuje zamestnanca na vyššiu sumu poskytnutého peňažného nároku, keď pre zamestnávateľa s ohľadom na jeho hospodársky výsledok odviedol väčší rozsah práce a zaslúžil sa o kontinuálny vývoj podniku, než zamestnanec s kratším trvaním pracovného pomeru. V týchto prípadoch je teda rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami odôvodniteľné povahou vykonávanej činnosti vo vzťahu k vzniku nároku na určité peňažné alebo nepeňažné plnenie.

Domáhať sa ochrany pri porušení zásady rovnakého zaobchádzania nebude úspešné u zamestnanca (hoci sa ho pochopiteľne zamestnanec môže domáhať), ak existuje objektívny dôvod spĺňajúci literu zákona (čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, § 13 ods. 1 ZP), keďže existencia tohto objektívneho dôvodu sama o sebe toto rozdielne zaobchádzanie z materiálneho hľadiska vylučuje v okamihu, ak tento dôvod bude tvoriť skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

V uvedenej súvislosti, keď sa „kvázi“ pripúšťa nerovnaké zaobchádzanie so zamestnancami z dôvodu existencie objektívneho dôvodu s popisovanou charakteristikou, však musíme zohľadniť aj prípady, keď Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami priamo vyžaduje alebo ho zamestnávateľovi umožňuje vzhľadom na existenciu objektívnej situácie alebo stavu, v ktorom sa tieto fyzické osoby – zamestnanci nachádzajú.

Typickým príkladom je uplatňujúci sa systém zvýhodnenia osôb so zdravotným postihnutím s odkazom na zákon o službách zamestnanosti alebo osobitné pracovné podmienky upravené v osobitnej časti Zákonníka práce a týkajúce sa oblasti sociálnej politiky zamestnávateľa (§ 151 až § 176 ZP). Táto časť právnej úpravy zakotvuje osobitnú úpravu pracovných podmienok žien, mladistvých zamestnancov, zamestnancov starajúcich sa o bezvládnu osobu.

V tejto oblasti Zákonník práce rozdielne zaobchádzanie vyžaduje z objektívneho dôvodu ochrany týchto zamestnancov, napríklad vo vzťahu k materskému poslaniu, výchove a vzdelávaniu, starostlivosti o deti, morálnemu vývoju mladistvých zamestnancov a podobne. Uplatnenie inštitútu sťažnosti zamestnanca podľa § 13 ods. 5 ZP v týchto prípadoch pre porušenie zásady rovnakého zaobchádzania je tak vylúčené (ak by došlo k takému konaniu zamestnávateľa, kde dochádza k zneužitiu práva, podanie sťažnosti je možné).